1998年冬天，菲利普斯西江作业平台，作为承包商的深圳赤湾海洋石油设备修造企业的电焊工徐某，在下油管时不慎砸断了右手指，消息传到菲利普斯（中国）公司（全球第六大能源企业和第五大炼油企业，总部在美国，1982年进入中国）。领导立即决定用6000美元租用直升飞机将徐某送往医院，为徐某的手指再植赢得了时间，手指保住了，这件事感动了为菲利普斯工作的所有员工。
在菲利普斯，员工是企业最大的财富，员工的利益至高无上。在菲利普斯，每个员工都有权拒绝危害自己或他人的工作。如果上班时，员工遇到危险，员工可以拒绝上班：如果加班到晚上7点以后，员工必须打车回家，否则将被视为危险的举动。
在菲利普斯，为了保证人员和生产的安全，每个员工都有权力随时停止生产。2001年4月，在菲利普斯与中海油合作的西江302钻井平台上，司钻郭志武发现第二层甲板发电机房出现明火，郭志武立即切断电源，生产因此停止了2个小时，企业的收入损失了30万美金，而郭志武却得到了提拔。
把员工的利益放在第一位，或者说要时刻为员工谋福利是领导应尽的职责，也是管理员工的基础。现代企业强调的是以人为本，人是企业唯一能动的要素。孟子也说：“天时不如地利，地利不如人和。”所强调的也是人的重要性。许多知名企业和领导早就认识到了这一点，并采取各种各样的措施，不断地为员工谋福利，以激发员工的主人翁责任感，培养员工的敬业精神，努力营造一种融洽的企业内部氛围。德国西门子企业早在1862年就给工人增加津贴补助；1872年实行养老金制；1873年缩短工作时间，改为九小时工作制；1888年配备健康保险；1927年，“成果奖金”在全企业实施，这一措施后来作为法定项目被保留下来，并对在企业工作10年以上的所有员工都授予该奖。此外，西门子企业还有一个领导与员工谈心的传统，目的在于加强思想沟通，改进领导工作，增强合作意识。如此种种措施，不胜枚举，但其所发挥的作用只有一个：让企业的员工感受到一种“家庭式”的关怀，并由此激发员工的潜能，尽心尽力为企业做事。
作为领导，理当是员工的“保护人”。也就是说，要竭尽全力地维护员工的种种切身利益，如经济效益、政治利益、文化利益、法律利益，等等。这往往也是许多员工最为关心的现实问题。
伊士曼早在1912年就在柯达企业建立了当今早已风行的“红利”制度，工人们除了每月领到比在其他企业优厚的薪金外，每年还可以根据自己为企业所作贡献的大小参加分红，这在美国企业中是首创。1919年，当其他企业都已竞相效仿时，伊士曼又开始了“入股制”，即鼓励员工入股，把自己在柯达三分之一股权让给员工分享。这两项制度延续至今工人得到的“红利”与“股息”随着企业的兴旺而逐年上涨，怪不得柯达企业所在地纽约罗彻斯特的商人，每年都热切地盼望柯达分红这一天———3月15日后的第一个星期五，他们总是以种种喜庆的形式欢迎这一天的到来，每一个领导都想千方百计招徕更多的生意，成为这笔红利的间接受益人。
拥有17万名员工、在世界各大航空企业中享有盛誉的新加坡航空企业，以严格的纪律和考核著称，同时又以优厚的福利深深地吸引着员工，使员工自豪。比如该企业乐意帮助员工进行业余学习，规定凡每月工资低于2000新加坡元，并与企业签订了5年工作合同的员工，读高中可补助500新元，读专科可补助1000新元，每年可免费到国外旅行一次。其配偶和子女同享此待遇；未结婚的员工，则规定其父母和18岁以下的兄弟姐妹可同享此待遇。企业还帮助员工持有本企业的股票，由于该企业经济效益甚佳，股票的红利相当丰厚，使员工受益匪浅，这种与公司“俱荣俱损”的关系，使员工为企业奋发工作，尽心尽力，这又促使企业经济效益节节上升。
把员工的利益放在首位，时刻为员工谋福利是管好员工的最好办法之一。比起“皮鞭+解雇”的管理，或者在皮鞭之外，只是简单地给予些物质刺激，把员工当作“经济动物”对待的管理确实要进步得多。