1. 双向晋升通道保证了员工的发展空间。技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。为了摆脱这一困境，华为设计了任职资格双向晋升通道。新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。除了任职资格双向晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。
2. 重视人力资本价值，稀释大股东比例。股权激励并非万能，当股权激励的力度不够大时，股权激励的效果也相当有限。华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。
3. 有差别的薪酬体系。通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励，不仅使华为成为大部分员工的公司，同时也拉开了工资收入水平的差距。随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升，这对员工而言很具有激励性。
股权激励除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性。华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。华为股权分配的依据是：可持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险。股权分配向核心层和中坚层倾斜，同时要求股权机构保持动态合理性。
在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室政治，公司对领导层的考察也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过6个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了领导的个人权力，更加体现了对下级员工意见的尊重。
4. 未来可观的前景。股权激励不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内，华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部股权激励实施的经济保证。
华为过去的现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解，随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值，员工的年收益率达到了25%~50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。
华为股权激励的启示
华为作为世界通信行业的领头企业之一，其特有的狼性文化和任正非的个人魅力是其他企业难以复制的。但是，我们仍可以从华为股权激励中获得一些启示：
第一，重视人力资本，积极实施股权激励。对于一些掌握核心技术的员工，如果没有股权激励等措施，员工可能会根据自身掌握的技术自主创业，或者跳槽到竞争对手那里获得更高的收益。那么企业不仅面临着人才流失的影响，也面临着市场份额丢失的风险。但是，股权激励也不是任何时候都对员工有吸引力，如果员工对企业的管理水平并不满意或者对企业前景感到悲观，股权激励对员工来说更多的就是一种风险。所以企业应该持续改进自己的管理水平，在赢利和发展都可观的时候，及时进行股权激励，让员工共担风险也共享利润，提升企业的战斗力，实现跳跃式发展。对于一些赢利模式较好、发展迅速的企业而言，实施股权激励，有利于稳住员工，增加竞争优势。但是对于一些未来前景很好，只是目前经营状况并不明朗的公司而言，大股东让出一部分股权给核心员工，可以增加核心员工的凝聚力和激发员工的潜能。
第二，要保证员工的职业发展空间。对于一些刚创业的企业而言，应根据企业的特点和对技术人员的依赖性合理地设计技术人员和管理人员的工资。对一些技术依赖性比较高的公司而言，华为的任职资格双向晋升通道是保证员工发展空间的好选择。中国南车通过学习华为的任职资格双向晋升通道后，合理地解决了技术人员想转做管理人员的问题，同时也使得企业的人才结构更加稳定。
第三，在经济危机时期进行股权激励，留住企业核心人才的同时也要开拓市场。在经济危机时期，很多企业的人才流失并非是裁员，而是当员工预期企业未来的业绩不好时，主动选择离职，以便有更多的机会寻找更好的工作。那么，对员工进行股权激励，一方面增加了员工的主人翁意识，另外一方面也有利于减少人才的流失率。同时股权激励是建立在未来赢利水平上的一种激励模式，公司不仅要实施股权激励，也要积极开拓市场，增加市场份额，以保证公司未来广阔的发展空间和稳定的现金流。
第四，弱化管理职能部门的权力。对于高科技企业而言，管理部门如果太多干涉科研部门，势必造成科研人才的不满，影响员工工作心情。合理定位管理部门的职责，一定程度地弱化管理者的权力，开发通畅的沟通渠道，有利于企业内部的竞争环境。弱化管理部门职能的另外一个功能就是有利于绩效考核的公平性。办公室政治是人力资源管理中最头疼的问题，缺乏监督的绩效考核不利于发展良性的办公室文化。华为公司对干部提升的三维考核和6个月的考察对于现有的高科技企业来说，是值得学习的。
华为股权结构揭秘
华为内部的股权结构对于外界一直是个谜。华为究竟是一家什么公司？传奇领导人物任正非的身家究竟有多少？多年来，随着笼罩在华为周围的迷雾逐渐消散，华为的众多秘密也陆续被解开，但这两个问题却成为核心秘密，引起广泛争议。2010年6月7日，华为在公司公布的2009年企业社会责任报告中首次公布了员工持股情况，这是华为创立22年来首次向外界披露股权结构，这两大谜团也最终揭晓。
这是华为创业22年历史上首次公开公司的股权结构。这份报告中显示，华为技术有限公司的全资股东是深圳市华为投资控股有限公司，华为控股有两大股东，一是代替员工持股的深圳市华为投资控股有限公司工会委员会，持股比例为98.58%，另一个股东为自然人任正非，持股比例为1.42%。不过，华为并没有公布其总股数或者总资本。
据华为内部员工介绍，进入华为的员工在任职满一定期限后，根据表现就可获得一定的股权认购额度，员工可自愿购买股权并按照股权获得分红。不过这些股份不允许员工之间相互买卖，员工在离职时，所持股份将由华为公司进行回购。
任正非微不足道的个人持股不但不会影响他的权威性和控制力，相反，员工的主动性、积极性和公司的凝聚力、竞争力会更高。因为任正非权威的建立不是通过控制员工，而是通过激发员工。
业内人士表示，只能大概估计华为总股本的规模，根据华为的员工配股规则以及每个级别的员工人数和每个级别的配股量，如果达到配股上线，华为的总股本可能在70亿~80亿股左右。
有华为员工介绍，华为的内部期权2009年每股分红1.6元，同比增值1.35元，每股华为股票今年已经价值5元多。如果按照上述数字计算，任正非的个人资产应该是80亿×5元×1.42%=5.68亿元。
资料显示，华为员工每年固定分红高达每股0.7元，投资回报率达70%，最高时分红0.9元，达到90%。2001年后，员工从股权中获得收益的大头不再是分红，而是享受净资产的增值。所以华为的干部员工不是在为老板打工，而是“为自己打工”。
按照一般规律，创业的过程是“做减法”的过程，其中就包括创始人股份的逐步稀释减少。这个过程其实也就是“财散人聚”的过程，也是创始人不断获得其他加分的过程。
随着华为业绩的大幅提升，2011年3月10日，《福布斯》杂志公布2011年度“全球富豪排行榜”，共有116个中国人上榜。百度董事长李彦宏更是以94亿美元的身家成为中国内地首富。三一集团的梁稳根和娃哈哈的宗庆后则分别以80亿美元和59亿美元紧随其后。此外，华为总裁任正非也以11亿美元首次登上中国富豪榜，名列全球富豪排行榜第1 056位。
这一数字距离中国的大首富相差很远，但距离任正非心中的梦想—伟大的世界级企业的目标却越来越近。