一句经典
管理的根本任务是将独立的个人组织起来实现预定的目标，使众多人的努力集合起来成为一种有组织的力量，这是一个非常古老而又困难、非常重要而又非常矛盾的任务。
——伦西斯·利克特
作者简介
伦西斯·利克特，美国行为科学家，密歇根大学名誉教授。1903年8月5日出生于美国怀俄明州。1926年获密歇根大学硕士学位，1932年获哥伦比亚大学博士学位，后留校执教并从事科研工作。1946年获自由奖章，1955年在伊利诺斯大学的市场专题讨论会上获“保罗演说奖”，1961年获“詹姆斯·汉密尔顿学院管理奖”。1967年获荷兰梯尔伯格大学博士学位。利克特曾任纽约大学助理教授，美国战略导弹调查部主任，密歇根大学调查研究中心主任。
他的主要著作有《公众观点与个人》、《士气与机构管理》、《管理的新模式》、《人类组织：它的管理和价值》和《行为研究的应用》等。
成书背景
《管理的新模式》是利克特早期的重要著作，于1961年出版。这本书以密歇根大学社会研究所自1947年以来进行的数十项研究成果为依据，总结了美国企业经营环境的变化趋势以及部分有杰出成果的企业的管理特点，提出了一种“新型管理原理”，并且比较详细、系统地阐释了“支持关系理论”和以“工作集体”为基本单元的新型组织结构。
思想品读
《管理的新模式》是利克特与同事一起对企业领导的模式进行研究的成果总结，其主要思想是：领导者要考虑下属员工的处境、想法和希望，支持员工实现其目标，让员工认识到自己的价值和重要性。
利克特通过大量的实践调查发现，在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的，其他工作都取决于它。管理的核心问题是如何领导和管理人，所以造成企业间不同生产率的主要原因是各企业领导人所采用的领导方式不同。利克特的研究是在对“以人为中心”和“以工作为中心”两种领导方式的有效性的比较下进行的，以员工为中心的领导方式表现在管理人员强调工作中的人际关系，只进行“一般性的”而不是“严密的”监督，因此团体的凝聚力强，士气高，员工中有不安情绪者少，跳槽者少，生产率高；以工作为中心的领导方式表现在管理人员注意的中心是生产，对工作的技术方面更感兴趣，对员工的监督过于严密，往往对员工施加不必要的压力，对琐碎小事横加干涉，动辄批评与处罚员工。结果团体的凝聚力低，士气低，员工中有不安情绪者多，跳槽者多，因而生产率也低。
效率高的企业大都采用以人为中心的方式进行管理，上级领导把下属员工当做集体的一员，通过集体实行领导，尊重集体的愿望和利益，发挥集体的智慧。调查表明，在效率高且成功的企业或组织中，领导者都有一个共性：经常同员工一起对问题进行讨论，并认真倾听员工的意见或建议，甚至实行集体决策。也就是说，应该视员工为有人格尊严的独立个人，而不是一种完成任务的工具，考虑问题时不应忽视员工的具体利益，只有这样才能发挥员工的积极性，给予他们应有的尊重。此外，还应该保证信息交流渠道的畅通无阻。组织内的信息沟通包括几个方面：信息的发送、传递和表达；信息的接受和理解；信息接受者的判断。
一般情况下，发送和传递出去的信息不一定能被理解，接收到并理解了的信息也不一定能被接受，这里所讨论的信息主要是指知识性信息和情感性信息，而信息的交流是指上情下达和下情上达。传统的管理方法是只重视上情下达，而不重视下情上达和双向交流。其实，具体的措施不在于多，而在于能否让员工感到满意，达到有效沟通的目的，而且保证信息交流的畅通。事实上，员工的态度对于信息交流过程很重要，如果下级觉得上级的强制性措施造成了很大的压力，他们会自觉不自觉地制造信息沟通的障碍，尤其是不让上级了解真实情况。同时，好的建议也不会轻易地上报，只是通过发牢骚的方式来表达对管理方式的不满。而且，出现的敌意、畏惧、不信任等态度都会阻隔信息的正常流通，或者造成信息的失真和扭曲。
在《管理的新模式》中，伦西斯·利克特将企业管理的领导方式归结为四种体制：
1专权独裁式
权力集中在最高一层，下属毫无发言权。管理者对其下属毫不信任。决策和组织目标都是由管理阶层做出的，然后下达一系列命令，必要时以威胁和强迫方式执行命令。上下级之间交往极少，即使有，也是在紧张和互不信任的气氛中进行。在这种体制下，最易形成与正式组织的目标相对立的非正式组织。
2温和独裁式
权力控制在最高一级，但授予中下层部分权力。管理者对其下属有一种类似主仆间的信任，有一种较谦和的态度。大致方针由最高阶层制定，但许多具体决策则由较低阶层按规定做出。管理者采用奖惩来进行激励和督促员工完成生产任务。上下之间的交往较多，但并不是以平等地位和在互相信任的气氛中进行的。这种体制通常也会形成非正式组织，但并不一定都与正式组织的目标相对立。
3协商式
有关公司命运的重大问题的决定权在最高一级，中下层在次要问题上享有决定权。管理者对下层有相当程度的(但不是完全的)信任，上下级之间具有双向的信息沟通，通常也是在地位相当平等和相当信任对方的气氛中进行的。员工大都有责任感，愿意为公司贡献自己的智慧与才能。管理者主要采用奖惩进行激励，偶尔也会让员工参与决策，以此来激励和督促员工。在这种体制下，也会存在非正式组织，但此时的非正式组织不仅不会对正式组织的目标产生阻碍作用，相反，还会协助正式组织目标的形成。
4参与式
也就是说，让员工参与管理，企业领导完全信任下属，上下级处于平等的地位，有问题互相讨论、民主协商。决策权与控制权不是集中于上层，而是分布于整个组织中，低层也能参与，不仅有上下级间的信息沟通，还有同事间的平行沟通，而且这种信息沟通是在互相信赖和友好的气氛中持久进行的。在激励方面，让工人参与制定经济报酬，设置企业目标，改进生产方法，评估目标的进展状况。在这种体制下，非正式组织与正式组织通常是合二为一的，所有的力量都为实现组织目标而努力。同时，组织目标同员工的个人目标也是一致的，组织与员工个人是一种双赢的关系。