220不要助长告密的风气
在企业中，难免有一些员工爱打小报告，他们有话不明着说，而是暗中添油加醋，想方设法传到管理者耳中。不管这种做法出于何种目的，都与“光明磊落”相差甚远。作为管理者，决不能放纵打小报告者、告密者，否则，企业难以形成公正的风气。在这一点上，“红顶商人”胡雪岩可谓给大家做出了榜样。
当年在做药材生意时，胡雪岩属下一名采购员在进购虎骨时，错把豹骨当成虎骨，而且进货数量较大。这名采购员的副手立即向胡雪岩打小报告，想借此机会挤掉正手，好让自己成为正手。
胡雪岩得知此事后，当即决定全部销毁豹骨。然后，他拍了拍那位采购员的肩膀，说：“忙中出错，在所难免，以后小心就是了。”
最后，他把那个告密的副手开除了。理由是，出了问题应该公正地向老板汇报，而不应该在背后打小报告、打小算盘，否则，很容易激化内部成员矛盾，把生意搞垮。
对待告密者，胡雪岩采取了冷酷无情的处理方式，理由是绝不助长告密的风气。这种处理方式看似严厉，但企业内部一旦经历了这样一件事，相信往后谁也不敢心怀不轨地告密、打小报告了，这就叫“杀一儆百”，所起到的效果是非常明显的。
俗话说：“来说是非者，必是是非人。”对待是非之人，难道还要热情招待吗？也许你做不到像胡雪岩那样将告密者扫地出门，但起码你要提醒告密者：希望有事你能客观、公开地陈述，不要添油加醋、暗中打报告。
人与人之间，是是非非是难免的，如果对待员工暗中打小报告、告密不严厉制止，那么，企业可能会被搅得一团糟。因此，当下属有向你告另一个下属的“秘密”、打别人的小报告等行为时，应该冷静处理，坚决不要助长告密的风气。
221不要让酒色误了你的事业
有些管理者在企业位高权重，变得骄奢淫逸、不务正业、迷恋酒色、贪图享受，自己不履行职责，也不舍得授权给他人，导致企业管理混乱。“烽火戏诸侯”的故事想必大家都听说过，说的是西周时的周幽王，整天沉浸在酒池肉林和美色之中，为了博得宠姬褒姒一笑，竟然点燃了烽火台，戏弄了诸侯。褒姒看了果然哈哈大笑，周幽王也很高兴。因此，又多次点燃了烽火，到后来，诸侯们都不相信了，对周幽王早已失去了信任和支持。
关于位高权重者沉溺酒色导致误了事业的案例，明朝万历皇帝朱翊钧也算很典型的一个。万历皇帝在位48年，前期在张居正的辅佐下改革，国家富强，后期由于因循守旧，纲纪废弛，小人作乱，导致内忧外患，烽火绵延。可笑的是，万历皇帝还迷恋女色，吸食大烟，经常以身体欠佳为由不上朝，大臣们很难见到他一面，大家纷纷劝谏他上朝，但他却不理会……
尽管企业管理者不像古代皇帝那么有权有势，沉迷美色也不会误国，但身为企业的当家人，身系企业的命运，如果因酒色误了事业，那就太得不偿失了。因为当一个人沉湎于酒色之后，他就很难找回积极进取的心态，而是信奉赚钱是为了享受，继而更加放纵自己。酒色就像鸦片，一旦沉湎其中，是会上瘾的。所以，管理者要与酒色保持距离。之所以要与酒色保持距离，是因为身为管理者，难免要与客户、生意伙伴应酬，在酒桌之上，或多或少还是会喝酒的。但会喝酒不等于沉迷于其中，这一点要明确于心。
无论你在酒桌上是什么样的姿态，满嘴吹牛或伶牙俐齿，你都不能忘了，作为企业管理者，还有很多重要的事情等待你去做，因此，美酒饮到微醉处，好花开到半开时，适度即可，千万不要因酒色误了事业。
222千万不要搞办公室恋情
“男女搭配，干活不累。”这话一点都不假，因为在男女搭配干活中，还可能擦出“爱情”的火花，这可是一个让人心动的名词。身为管理者，也许你无法防止员工之间发生恋情，但你可以不让办公室恋情发生在自己身上。
公司是紧张有序的工作场所，而非卿卿我我、花前月下的公园。如果你轻率地与女下属搞办公室恋情，即便你们出身于中情局，保密工作做得再好，有一天也会被其他人发现。到那时，你的领导威严和公信力恐怕都会受到质疑，大家会认为：你以职权之便来“诱骗”女下属，试问，你如何去解释呢？如何去面对呢？
60多岁的哈里·斯通塞弗是波音公司的CEO，在工作中，他与女下属皮博迪发生了办公室恋情。由于波音公司是备受瞩目的企业，这件事一经曝光，斯通塞弗便因性丑闻而丢掉了年薪110万美元的饭碗。这件事发生之后，斯通塞弗的妻子向法院递交了离婚申请书。另据《纽约邮报》称，斯通塞弗失去的不仅仅是工作，还有高达3800万美元的股票。
身为管理者，如果你与女下属发生恋情，等于为公司招惹了“性骚扰”的罪名，别人很难相信你们的恋情是两厢情愿的。所以，不要去触碰办公室恋情，那可是一个可怕的“雷区”。
在办公室与女下属发生恋情，即便你再伪装，也难以公正无私地对待你的“恋人”。如果你真心想和女下属走到一起，不妨商量一下，一个人离开公司或许是更好的选择。
223警惕那些时刻想引起你注意的女性
很多男性管理者都喜欢找女下属作为自己的工作搭档，甚至会有意识地聘用女性员工，一方面上班时可以赏心悦目，另一方面可以找到机会吃女下属的“豆腐”，占女下属的便宜。
当男性管理者打着小算盘时，女性下属也会打自己的小算盘。如果她们有所企图，比如，想借助管理者的庇护往上爬，那么她们就可能利用女色来吸引男上司，引得男上司不知不觉偏爱她们。殊不知，这是非常危险的。
要知道，职场应该是一个追求公平的场所，管理者应该是一个维持正义的角色。如果你自以为女下属刻意吸引你的注意是你的魅力使然，然后顺着女下属的意愿迁就她、顺从她，做出有违公平的事情，那么势必会引起众怒。
王先生是某公司的总经理，公司里有一位长相甜美的女同事经常粘着他，而他也想方设法地照顾这位女下属。他是怎么做的呢？他不仅在私下，而且在公司的会议上，公开为这位女下属争取利益，可以说已经到了肆无忌惮的地步。
王先生的做法引起了很多下属的不满，有些员工仗义执言，指出了王先生的不当做法，没想到王先生却说：“这是我的公司，我爱怎么做，你管不着，看不惯，可以滚！”结果，很多有能力的员工辞职了，公司的运营一下子陷入了停顿中，这时王先生才慌了神……
管理者们，对于那些有意吸引你注意的女性下属，你千万要保持警惕，她们粘着你往往并不是你真的有魅力，而是你的位置有魅力。也许当你沾沾自喜于自己对女下属的吸引力时，有些下属却在背后戳你的脊梁骨、骂你是“色狼”。因此，请与女下属保持距离，尤其要与那些穿着打扮妖艳、性感、露骨的女下属保持距离，以免引起不必要的风言风语，对你的名声造成不好的影响。
管理者在与女下属打交道的过程中，有必要注意一些方式方法，比如，不要随便到女下属的家里去，最好在有第三人在场的时候与女下属谈工作，不要单独与女下属去娱乐场所，言行举止要注意分寸。一旦发现女下属有挑逗性、引诱性的言语，就要及时转移话题，而不要给对方可乘之机。
224不要偏袒女下属
众所周知，女性相对男性而言，是公司的弱势群体，对于那些重体力活，比如，搬办公桌、搬大件的办公器材等，女员工无法胜任，这个可以理解，不必强求女员工去做。但女员工搬不动办公桌，可以帮忙搬几把椅子，搬不动大件的办公器材，可以搬小件的东西。管理者有必要妥善分配任务，尽可能做到服众。
某公司的老板是个地道的“色狼”，之所以这么说，是因为他特别偏袒女员工。女员工上班迟到了，他说：“女孩子爱睡懒觉，上班迟到几分钟没关系。”女员工下班早退，他说：“女员工要回家照顾孩子，迟到几分钟关系不大，只要工作完成了就可以。”女员工上班吃零食，影响周围同事工作，他却说：“女人天生爱吃零食，上班吃零食没什么大不了的。”
别看这些是小事，但带来的影响却很坏。因为女员工破坏了公司的公平，破坏了公司的办公制度。这引起了男同事的极大不满。
退一步说，这些小事不去计较也就算了。还有些事情让男员工们更不能接受，比如，公司规定：女员工不用打扫卫生，公司的卫生工作由男员工负责。男员工非常不满，打扫卫生又不是什么重体力活，女员工同样可以做，凭什么她们可以不打扫卫生？但是老板对此并未给出合理的解释。
为什么男性管理者喜欢有意无意地照顾女员工呢？这可能是男人天性中，对女性的怜香惜玉心理使然。男人总认为女人是弱势群体，但是当女人大喊“男人平等”时，管理者怎么不去想一想：女人并非弱势群体呢？
关照女员工是应该的，但要看在什么事情上关照她们，关照她们的出发点应该是把公司氛围搞得更融洽，而不是搞得男同胞们不愉快。尤其是涉及公司制度时，一定要坚持“制度面前，人人平等”，这一点决不允许动摇，否则，制度的约束力何在？企业公平感何在？
在企业管理中，讲究一视同仁，人人平等。管理者在对待老员工和新员工时，要一视同仁。在对待男员工与女员工时，也要一视同仁。切记，不要没有原则地偏袒女员工。
225平等对待下属，一碗水端平
有这样一个案例：
一家公司开会时，老板刚宣布员工小张由于违反公司制度而要遭受处罚的决定，小张就马上表示抗议。老板斥责道：“你违反了公司制度，还有什么好说的？”
小张大声说：“违反公司的制度当然要按制度处理，这一点我没有任何意见。但我不理解的是，半个月前胡主管同样违反了公司的制度，和我犯的错一样，为什么当时你没有处罚他？现在我违反了公司的制度，你却要处罚我，你这是偏袒他啊，叫我怎么服气？”
老板听了这话，脸色显得很难看，他稍稍停顿了一会儿，说：“这个制度上个月才宣布，胡主管是制度宣布后第一个违反制度的，我当时就说了，念胡主管是制度推出后的首犯，所以宽容他一次，但是下不为例，今后谁违反了制度，都要受到处罚，难道当时你没听到我说的话吗？”
小张更加气愤了，他说：“为什么胡主管第一次违反制度可以不接受处罚，而我第一次违反制度却要受处罚？我也是第一次啊，要么每个首犯都要宽容，否则，我不服气！”
就这样，一场会议因争论处罚是否公平而中断，搞得老板和员工都非常不愉快。
老板念胡主管是制度出台后的首犯，于是宽容了他，结果在小张违反制度时，却要处罚他，这是典型的一碗水端不平，难怪小张不服气。同样是下属，为什么却有不同对待？这样一来，怎么体现出制度的威严，怎么能将制度有效执行下去？
作为管理者，当制度出台之后，应该严格执行，无论谁违反了制度的规定，都应该一碗水端平地去处理。这样才能体现出公平，才能服众。
还有一种一碗水不端平的情况，那就是当员工之间发生矛盾、产生分歧时，管理者应该本着客观、公正的姿态来调解。这样才能赢得员工的爱戴和信赖，才能激发员工的工作积极性，促进企业健康向前发展。
摩托罗拉十分重视公正地对待员工。在公司发展的过程中，不断招入一些有能力、有个性的员工。当他们发生争执时，往往吵得特别厉害。但是作为老板，高尔文总是以公平的态度来调节大家的争执，真正做到了不偏不倚、一碗水端平，使大家在面对各种艰难工作时能够团结一致。
孟子曾经说过：“不患寡而患不均。”每个人内心都渴望受到公平对待。在处理公司事务时，无论是奖惩，还是人事安排，管理者都应该秉着公平、公正的原则。尤其是当管理者涉入其中时，更应该保持公正，这样才能赢得人心。
公司对员工而言，就像是一个大擂台，员工在擂台上较量，应该凭真才实干去获胜。这样员工才会积极献计献策、贡献力量。管理者就像裁判，保持公正是一种职责，只有一碗水端平，才会得到信任和拥护。
226不要逢人就诉说你的困难与遭遇
很多管理者喜欢在别人面前诉说自己公司的一些事情或困难。如，我的下属真的很糟糕，一天到晚总想着偷懒，我都不知道该怎么管他们；我们公司最近的业绩很差，真不知道怎么搞的；最近失去了好几个大客户……很多管理者都有这个毛病，他们不明白，逢人就诉说自己的困难和遭遇，对解决困难没有任何帮助，只会使人觉得他们无能。在这一点上，我们不妨来看一个例子：
有个男人在50岁时，公司破产了，他不得不到处举债，到最后，把能借的钱都借光了，几乎到了走投无路的地步。但出人意料的是，他从来没有向任何人抱怨过，甚至连半句困难都没跟妻子提过。
虽然他口袋里没钱，但是他每天仍然穿着西装、打着领带、拎着公文包去上班，就像董事长一样，他没有被失败击垮。没过多久机会来了，他在台湾创立克丽缇娜，用了17年时间把克丽缇娜打造成一个成功的直销商，并使近3000家克丽缇娜美容连锁店如雨后春笋般在中国各大城市街头出现。
即使有一天你破产了，也不要逢人就诉说你的痛苦与遭遇。即使你打开公司的门，里面只有一个人，也要每天穿得像一个成功者那样去上班。这才是一名管理者所应具备的勇气和态度。
内心强大的管理者在困境面前，绝对不会选择抱怨、诉苦和消沉，而是以一颗平常心去面对，他们坚信困难是暂时的，因此，他们不会逢人就诉说自己的不幸遭遇。所以，当你遇到困境时，试着保持乐观，而不要消极沮丧、逢人就诉苦。
227在背后说别人的好话
喜欢听好话是人的天性，来自他人的赞美能够使人的自尊心、荣誉感得到满足，使人获得精神上的愉悦和鼓舞。但是当面说人好话，说多了往往会被人视为一种假惺惺的恭维，不一定能取得很好的效果。因此，高明的办法是在背后说人好话，让第三者把好话传到当事者的耳朵里，这样会使当事者为之振奋，他会深信你的赞美源于真心，他也会对你产生好感。
俾斯麦在德国历史上被称为“铁血宰相”，当年他为了拉拢一位敌视他的议员，采取的策略就是在其他议员面前说那位议员的好话。后来，那个议员得知俾斯麦在别人面前表扬他，改变了对俾斯麦的印象，和俾斯麦成了无话不谈的朋友。
在第三方面前说别人的好话，是恭维人、收买人心的最有效的方法。某公司的总经理发现新来的员工小刘对自己似乎有些不满——他和小刘说话时，小刘漫不经心、爱答不理。小刘迟到了，总经理批评他，他还一脸不服气。为了改善和小刘的关系，总经理在另一位员工面前说了小刘几句好话：“小刘这人真不错，工作能力比较强，上班时非常认真，公司有这样的员工，真是一种幸运。”很快，这几句话就传到小刘的耳朵里。小刘心里不由得有些欣慰和感激，而总经理在小刘心目中的形象也高大起来。从那以后，小刘明显改变了对总经理的态度。
在背后说别人的好话是赢得人心的重要细节，会被人认为是发自内心的赞美，不带任何个人动机的，其效果远胜于当面赞美别人。在背后说人好话，还可以给人更多的激励，使人更加信任你。
在背后说人好话，更能显示出你的“胸怀”和“诚实”，在激励人心方面可以取得事半功倍的效果。如果你想赢得员工的好感，不妨在第三者面前夸赞下属，一旦被夸的下属听到你的背后赞扬，对你的好感一定会剧增。
228告知员工坏消息的技巧
在管理中，总有一些坏消息要传达给员工，比如公司裁员、减薪或惩处等。坏消息的起因有两种，一种是环境、公司造成的，与员工个人没有直接关系；另一种坏消息是员工个人造成的，比如，工作表现不佳、人际关系糟糕或私人行为不检点等，与公司的期望存在较大的差距。
对于第一种坏消息，管理者不妨开诚布公地向员工说明公司的决定。在宣布时，要清楚、详细地解释决策的原因，这样当事人才不会感到惊愕，不会误以为公司的坏消息是针对某个人的。
当管理者传达坏消息之后，当事者在情绪上可能会产生不良的反应。这时管理者应该以客观、心平气和的态度给当事者或个人建议和劝告。这个时候管理者应该扮演当事者的朋友，设身处地地引导他，这样当事者会觉得有被尊重的感觉，事情进展就会变得顺利。
对于第二种坏消息，管理者在传达时要以理性说明为主，感情抚慰为辅。要知道，既然坏消息必须要传达给下属，不妨直接和当事者讲明，对方有哪些过失、为什么公司要处罚他、未来应该如何改善。在传达消息之后，管理者需要扮演当事者朋友的角色，与他一起讨论下一步该怎么做，或是未来有怎样的计划。
即使你平常是一位板着脸、威严型的管理者，在这个时候也应该放下身段，用感性的方式与当事者心平气和地沟通，让对方情绪稳定下来。比如，有位员工平时表现很好，但在一次作业时处理不当，给公司造成了较大的损失，公司决定扣除他20%的奖金。上司在向他传达这一消息时，首先肯定了他一贯的出色表现，但失误是难免的，由于给公司造成了损失，所以公司才会处罚他。这样一来，员工就比较容易接受了，因为员工知道公司并未因为他的一次失误而全盘否定他为公司作出的贡献。
传达坏消息是有讲究的，怎样把坏消息传达给员工，又能让员工平静地接受，这是管理者要考虑的问题。在传达坏消息时，要本着“先理性，后感性”的原则，既要把坏消息解释清楚，又要安抚好当事者的情绪，这才是有效的传达。
229以领导者的热忱影响下属
任何一个团队，在热忱的领导者的带领下，都能产生强大的团队凝聚力。热忱是一种积极的态度，一个对工作充满热忱的领导者，不论从事什么工作，不论遇到多大的困难，始终都会以积极的心态去面对，抱着这种态度的领导者，终究会达到预定的目标。所以，管理者的热忱对企业的发展十分重要。
爱默生曾经说过：“有史以来，没有任何一项伟大的事业不是因为热忱而成功的。”热忱是一种意识状态，具有极大的感染力，能对周围的人产生重大的影响。优秀的领导者就善于用自己的热忱去感染和影响下属，使大家充满战斗的激情。
张瑞敏在谈到海尔集团的管理经验时，曾说过这样一段话：“多年以来，海尔取得了长足的发展，应该说这是企业文化的成功。在海尔，培养人才靠的不是‘相马’而是‘赛马’，所谓的赛马，指的是在工作中，员工彼此间就像一匹匹充满激情的战马，在相互比赛中迸发激情，取得进步。在晋升方面，员工完全凭借自己的表现来上任，竞争不上是员工自己的问题。如果员工认为公司存在不公平，可以提出来。总之，海尔集团就像一个赛马场，海尔集团是一个充满活力的团队。在这里，我们的干部平均年龄只有26岁，充满了朝气。正因为领导干部充满朝气，我们才会很好地影响普通员工。”
优秀的管理者知道，热忱不只是一个空洞的名词，而是一种重要的力量。管理者如果失去热忱，就如同花儿失去了阳光和雨露，团队将会萎靡不振；就如同汽车没油，随时都可能抛锚。可以说，热忱是企业发展的源动力，没有热忱，管理者的能力就发挥不出来。因此，管理者一定要充满热忱。
当一个领导者充满热忱时，下属就能从他的眼神里，从他敏捷的步伐中，感受到一种活力和斗志，从而受到感染。热忱可以改变一个人对他人、对工作的态度，也能改变别人对他的态度。因此，管理者要永远保持一颗热忱的心去实现目标。
230让公司成为温暖的大家庭
在公司中，管理者与员工并不只是雇主与雇员、领导者与被领导者的关系，他们之间更是家人的关系。大家在一起共事，只有职位的不同，而没有人格的高低贵贱之分，大家应该在一个民主的氛围中，为企业的发展共同努力。
有一家集团化大企业每两个月就会搞一次“会餐”，虽然饭菜没有什么特别的，只是一次自助餐形式的聚餐，但是，公司要求员工把家人和孩子都带来参加。聚餐地点在公司的食堂内举行，在那里，大家可以无拘无束地享受自己喜欢的食物，开怀畅饮，公司的领导也会和员工一起举杯，感谢他们为公司作出的贡献。
家属们在享受美食的同时，还会领到公司赠送的纪念品。当每个小家庭都融入这个大集体之后，员工们从自己家人的脸上感受到了公司对自己的重视，也意识到了自己在这个大家庭中所扮演的角色和重要性。
这家企业的领导者是聪明的，他们通过重视员工的家人来表达对员工的重视，他们通过聚餐的形式和员工实现了很好的交流和互动，拉近了员工们的心，把大家团结在一起。这种做法把公司营造成温暖的大家庭，极大地增强了企业的凝聚力。
在现代企业中，每一个成员的内心深处都有一种强烈的愿望，希望成为企业的主人，渴望主宰自己的命运。因此，管理者不能再用专制的手段管理企业，而要把所有员工视为家庭成员，视为兄弟姐妹，和大家一起努力铸就温暖的大家庭。这样，大家才会对企业充满归属感、主人翁精神，才会开心地为企业作贡献。
员工对企业而言，不只是雇员，更应该成为大家庭的一分子。只有当企业让员工感受到家庭般的温暖时，员工才会把自己当成企业的主人，把工作当成事业去对待，这样企业成员彼此间才能相互信任和支持。