宝洁人的四点共性
在回答记者“能否光凭言行举止判断一个陌生人是否是宝洁人”的提问时，张怀军思忖片刻后总结道，宝洁人至少有四点共性。
第一，宝洁人非常有责任感。
第二，宝洁文化中非常强调Vision，即远见。一个团队一定要有远见，这个远见必须是一个团队中所有人的共同想法，比如说“我们要做最好的公司”、“我们要有最好的业绩”等等。在宝洁，公司对所有员工最首要的要求是领导能力，即leadership。宝洁在培训中常常提到，建立领导能力最重要，也就是说如果你要领导一个团队，最重要的一点是要建立一个远见(setupthe vision)，这样你的团队才有可能去达到一个目的。经济上的诱导和行政上的压迫，都无法使一个团队很有效率地达到目的。宝洁的员工很有责任感，是因为他们有着共同的远见。宝洁人有着很强的战略性思维，谈问题往往从一个战略谈起，然后拆解成一个个小的计划，再去执行。
强大的执行力是宝洁人的第三个特点。在宝洁员工的电脑里，除了常用的MS office软件Word、Exel之外，还有一个Project，即项目管理软件。宝洁的每一个员工都能熟练使用这个软件，在制定项目计划的时候，在什么时间达到什么目的，计划的每一个流程、负责的部门和人员，完不成会怎样，都一清二楚。因此，在执行这些计划的时候就特别清楚。而其他许多公司可能根本就没有人碰过这个软件，由此你可以想象，宝洁人的这种执行力到底有多强。
宝洁人的第四个特点是靠数据说话。宝洁的市场部和市场研究部是最爱靠数据来说话的，市场部所有的决策都有强大的数据支持。因此宝洁可能会少一些变通性，缺乏一点儿冒险精神。但是宝洁在大的决策上非常稳，就是说即便拿不到100分，也不会掉到60分以下。
当然，对于高层经理，做决策时过于依赖数据，这种做法也许值得推敲。张怀军坦言这是他对宝洁数据说话原则的唯一担忧。
宝洁为什么可以成为一所经理人学校？
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“不仅仅在中国有宝洁系，其实在全世界都有宝洁系这样一个概念，在某种程度上，宝洁已经成为全世界企业经理人才的一个培训学校和人才宝库。”曾经担任宝洁舒肤佳品牌经理，如今在美国箭牌公司受重用，即将升任箭牌护齿系列全球业务高级营销经理的何伟峰说。何伟峰举了个例子，比如去年宝洁人员在美国芝加哥举办了一个聚会，参加聚会的有许多企业高层管理人员及社会精英分子。
为什么宝洁可以成为这样的一所学校，为什么是宝洁而不是其他公司？这是宝洁独特的企业文化所决定的。何伟峰用自己的亲身经历给我们讲述了“宝洁学校”以及“宝洁人才”的炼制过程。
从基层做起
何伟峰是1995年大学毕业应聘进入宝洁的，不消说，招聘的过程非常严格，过百人中录取一人，要经历笔试以及三次面试的复杂过程。
要想进入宝洁，学习成绩并不是最重要的，因为宝洁招聘的人员几乎都是名校毕业，他们的成绩已经得到了证明，不需另外考评。相比而言，宝洁更看重的是人解决问题的能力，以及是否积极主动，而这是学校教育所无法训练出来的。另外相当重要的是你的人品是否正直诚实。
一旦被宝洁录取，第一件要做的事，就是将所有人员封闭起来，进行集中的培训。这些培训除了一些公司的常规培训、企业的介绍、企业文化以及一些岗位技能的培训外，宝洁还会派出一些相关部门的领导、各部门总监、副总监等给学员上课，讲授本部门的主要工作、注意事项、做好工作的方法等等。除此之外，宝洁还会为每一个学员从现职本部门员工中挑选一个人做他的“伙伴”，经常看望他，与其谈心，关注其生活，倾听其生活的困惑与苦恼以及遇到的困难，同时以其自身经验告知在公司里的注意事项，如何去开展工作，公司文化的细节等等。
除这种文化方面的培训外，宝洁中国公司还有一项强制性的培训：英文培训，所有品牌管理员工都必须强制性通过一项极其严格的英文培训。这是因为在宝洁内部是必须说英文的。
何伟峰进入宝洁时正值宝洁鼎盛时期的开始，新进入的员工相当多，有近200人。经过一系列培训，何伟峰正式上班，开始了其职业生涯中的第一个工作：潘婷洗发水的助理品牌经理。
“每一个进入宝洁的品牌管理员工都必须从这一岗位做起，包括现任以及历任的宝洁CEO，都是首先从这一岗位做起来，宝洁几乎从不用空降兵。这样做的优点是，可以保证宝洁文化的纯正和始终如一。”何伟峰说。
不分等级，家一般的企业氛围
在文化方面，宝洁提供了一个类似于家一般的让人产生极强认同感和归属感的企业氛围，所有的员工不分等级，上至最高的CEO，下至最基层员工，全都直呼其名，没有等级、论资排辈的风气，同时也不存在其他企业通常存在的拉帮结派、亲疏有别的问题。
“在宝洁你不要考虑其他事情，只要做好自己的工作就可以了。”实际上，由于每个人都有一些自己的目标，根本无暇，也不需要去顾忌别人都说了什么或做了什么。“只要工作做好了，企业自然会评估，升职的机会也自然会到来。”
可以确定的一点是，这样一种文化的确可以给人一种格外亲切，甚至会让人产生难舍难分的情感。既然如此，为什么还有那么多人选择离开宝洁？
何伟峰说，实际上几乎每一个准备离开宝洁的人都会经历一个痛苦的内心挣扎的过程。除了对宝洁的感情外，他还会考虑，一旦离开宝洁，那就永远离开了，再也没有回去的可能了，因为宝洁的文化是不接受空降兵。但是留在宝洁，能提供的升职空间实在有限，而且所需年限也格外漫长，与这一现实对应的是外界的诱惑又委实太多。外面的许多企业都对来自宝洁的人才趋之若鹜，而且给予的职位、待遇，通常都很高。
很久以来，宝洁出去的管理人员已经形成了非常好的声誉，可以说在职场上已经形成了一个非常强势的品牌。正像人们所说的，宝洁已经成为一所巨大的营销和经理人培训学校，其培养出来的经理人已经遍布各个行业，特别是在快速消费品和食品行业，更是充满了宝洁出身的经理人身影。许多企业都找猎头公司指名挖宝洁的人，特别是外企，它们使用过宝洁人员，感觉在各个方面宝洁的人员都相当出众。
与此同时，宝洁内部又是另一番景象。
“从一些方面来说，宝洁也是一个有些矛盾的公司。一方面它非常重视人才，会花很大气力去不停地培养各种优秀人才。另一方面，对某一个具体的人又不是特别看重。因此只要你提出要走，一般都不会过多挽留，当然更不会故意刁难，设置障碍。”
这是因为由标准的宝洁人才工厂正在源源不断地制造出更多同样优秀的人才，旧的人走了，其他的人就会补充上来，并给新人一个补缺的机会，提供了更大的人才成长空间。
这些原因使得宝洁每年都有许多人从里面走出来，然后又有更多的人补充进去。这么多人走出来，逐渐形成了一个庞大的前宝洁人群落。他们经常在一起聚会，聊天，畅谈共同的感受。尽管从宝洁离开了，但他们依然认可宝洁的文化传统，很少有人会讲以前雇主的坏话，因为正是宝洁培养了他们。由于上述原因，何伟峰在宝洁服务了7年之后，终于选择离开宝洁。虽然一度也曾相当矛盾、痛苦，但谈及当初的选择，他表示并不后悔。如今在新东家箭牌口香糖公司，何伟峰获得了比在宝洁更大的发展空间。