企业要永续经营，除了要保持核心竞争力外，还要有一批卓越的企业接班人。预先找出合格的后备领导人才，无论是从长期来看，还是在危机时刻，都可以帮助企业满足各个级别上的领导力需求。同时，它有利于企业管理的连续性，使企业的战略执行、愿景建设都保持连贯，与预期中的变革保持协调一致。培养企业自己的领导人的一个关键好处是可以向企业员工传递正面信息。苹果公司的人才培养计划倾向于从内部选拔人才，这样可以助长士气，对于建立积极向上的企业文化很重要。而从外面聘请人才，花去的时间、精力不说，还极易诱发企业内部人心涣散，凝聚力不强，那些优秀的内部员工会因为得不到足够的发展空间，而最终选择离去。
为了培养接班人，乔布斯对苹果的接班候选人授权，让他们参加到苹果公司的管理中，如果不会授权，不愿授权，员工就不会获得提升和发展，就没有能力取代你的位置。学会授权是成功的领导者的必备素质，试想，等有一天你有了晋升的机会，你最终却不能被提升，因为你的上司认为没有人能胜任你目前的职位，你必须因没人替代而继续维持原位，这个时候你的感受如何，这个时候你才想起授权是不是有点晚了呢？授权不是事必躬亲也不是撒手不管，而是根据员工的能力水平而放手让他们自己负责，先是业务层面，再是职能层面，逐步开展，逐步深入，以此成为激励员工的法宝。
一定意义上，授权也是对员工信任的表现。授权必须建立在对员工信任的基础上，做到用人不疑，你对员工任何的不放心与怀疑都会影响你授权的技巧和效果。所以，授权就是要放手让员工发挥，不能畏首畏尾，瞻前顾后。2004年乔布斯因病告假时，就任命蒂姆·库克为临时CEO全权负责苹果一切事务。随后，蒂姆·库克在2005年被提拔为营运总监，乔布斯肯定了蒂姆·库克的工作给了他很大的信心。有人担心苹果没有这样的接班人计划。每次新品发布会、新闻发布会，乔布斯总是舞台上的主角，他没有给任何新人展示的机会。
据《纽约时报》报道：几年前，在从加利福尼亚到新加坡的18个小时的飞行过程中，端坐在经济舱里的库克一直在研究表格，为全面评估苹果的亚洲业务做准备，几乎没有与坐在旁边的同事聊天。库克和同事早上6点抵达新加坡，简单洗澡之后就与苹果当地高管召开会议。12个小时之后，晚宴时间早已错过，当地高管结束了会议。陪同库克的苹果高管迈克尔·詹尼斯表示：“他们非常疲惫，然而蒂姆却一点都看不出来。他完全有精力跳到下一组幻灯片汇报。他毫不松懈。” 这种毫不松懈的精神将在接下来几个月里发挥至关重要的作用，因为库克接受的挑战史无前例。由于苹果首席执行官史蒂夫·乔布斯因病休假，库克将负责苹果的日常运营企业管理工作。
1998年，库克正式加入苹果公司。在苹果期间，库克管理库存与供应链，并因其超凡的工作能力迅速吸引了众人的目光，也得到了乔布斯本人的赞赏。乔布斯曾经说过：“蒂姆·库克是我迄今招来的最好的员工。”在2004年以来乔布斯的三次病休中，库克每次都临危受命，担负起苹果日常管理的重任，并且用其充满实干精神的工作证明了自己的能力。
2011年8月，乔布斯正式辞去苹果公司CEO一职。这一消息引起社会各界的热议，人们不禁发出疑问，乔布斯走了，苹果还是那个苹果吗？其实，外界根本不用担心这个问题，首先苹果有乔布斯眼中最优秀的员工——公司首席运营官蒂姆·库克，他再次在没有乔布斯的时候执掌苹果。作为苹果的新舵手，库克不会效仿乔布斯的管理方式，库克与乔布斯具有截然不同的性格和领导艺术，在工作中的专注领域也不尽相同。尽管库克不可能像乔布斯那样成为“神话”，但苹果员工相信苹果公司在库克掌舵下会有美好的未来。而且乔布斯早已一手打造了强大的企业管理阵容，他们每个人都能独当一面，除了首席运营官蒂姆·库克外还有iPod部门高级副总裁托尼·法戴尔、零售部门高级副总裁罗恩·约翰逊、工业设计高级副总裁乔纳森·伊夫、首席财务官皮特·奥本海默等。乔布斯走了，“一个时代结束了”，但是乔布斯注入苹果的灵魂还在，他的优秀的“海盗”队伍还在，而且空前强大。
智慧小语
作为一个公司的领导者，他们会从全局出发，长远看待公司的发展。所以培养出优秀的接班人是他们义不容辞的责任，未雨绸缪才是确保企业基业长青的百年大计。
激发员工的潜力
乔布斯如是说：“想办法做到它，我不是想听见你解释为什么‘不可能’才站在你面前的。”
精彩解读
人的局限并不是一成不变的，它们只是存在于人们的脑海中，存在于人们对自己片面的认识中。这些所谓的局限性会影响人发挥自己的潜力，阻止人们取得本该取得的更大成功。有些人对于能否取得成功总是抱着怀疑的态度，他们总认为自己的能力不够。实际上人们会经常低估自己的能力，就好像有些人经常高估自己的能力一样。许多人认为他们不够聪明、缺乏创造力、能力欠缺，因此总是得不到他们想要得到的东西。但事实是，他们的这些想法并没有事实依据，并不是真的。除了自己头脑中的那些局限性以外，很少有什么限制能够阻止一个人成功。一个人对自己经历过的事务，比较有信心。往往对那些从没有经历过的事务，则信心不足。很多良好的机会，往往在瞬间被“自我设障”当成了垃圾扔掉。海民曾多次在培训中，进行过“自我设障”的小游戏，我发现，自我设障是一种普遍现象。
知人者智，自知者明。在挑战面前，一次又一次地测试、考验自我，你终究会发现自己是一个天才。沉着思考，找到方法，冷静应对，再假以时日，就没有什么过不去的火焰山！ 正如亨利·福特所说的那样：“如果你认为你行，那你就行：如果你认为你不行，那你就不行。”如果一个人没有能力去做一件事情，那他就不可能特别热切地渴望去实现它。而有这种渴望，通常就证明他绝对具备相应的能力去实现他的愿望。
目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是驯兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工因为完成某个目标而受到奖励，那他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫做行为激发，当你在压力的作用下完成了一个任务，领导者要给你的工作一个反馈，反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。亨利·大卫·梭罗曾经说：“如果一个人充满自信地朝着他的梦想前进，并且尽最大努力去过他想象中的生活，他会在不经意间获得意想不到的成功。”
有位著名的企业管理者说：“在用人方面，有一个理念是‘小马拉大车’。”所谓小马拉大车，就是赋予一种“重任”，将一种超过能力的责任“压”给员工“小马”，这同时也是基于对人具有无限潜力的一种信念。经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可能达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地上摘不到，但只要跳起来就能摘到。
作为企业，对于现有的员工，领导者当然也可以将“大车”交给“小马”，如此可以有效激发员工的潜力。作为总裁，所要做的，是要做到位。不但要考虑“交车”的内容，还要考虑“交车”的形式，考虑成熟之后，一次做足，可收到在企业内部“公司高层极其重视激发员工潜力”的良好氛围。在激发员工潜力方面，乔布斯有自己的一套方法，从苹果的招聘新人开始，员工就承受着来自乔布斯的压力。当他们通过面试在苹果工作后，乔布斯会给这些人种种不合理的压力和不可能完成的任务。当面对那些不能完成的任务时，如果员工说这是不可能的，他不可能做到，乔布斯会说：“要是你做不到，我会找其他人。”如果你想留在苹果，那你自己想方法完成乔布斯下达的任务。
在乔布斯的眼里，没有不可能做到的事情，所以他会毫无顾忌地提出种种苛刻条件。乔布斯在头脑中描绘Mac的样子。就像作家杰弗里杨指出的：“当他沉思冥想于这台机器、在各种可能性中纠结的时候，乔布斯花了无数时间观察办公桌上和家里的电话机。凝视得越久，一个现象就越给他启发：许多电话都是放在电话簿上的，电话簿的大小应该是我的电脑占用办公桌的最大空间。”乔布斯胳膊下面夹着一个电话簿赶来参加Mac设计会，他坐下，把电话簿往桌子上一扔，盯着它说：“ Mac电脑占的地儿不能大过这个电话簿。”他要求Mac电脑的大小只有当时市场上任意一款电脑的三分之一大小。乔布斯的朋友曾分析说：“乔布斯做事情从来不像我们一样有顾虑，这与他的出身背景和早期的成功经历有关。他不愿受任何东西的束缚，他不知道有些事情是不可能的，他只是做他想要做的事情。”
设计师们都被这个要求震惊了——三分之一大小。这简直就是不可能完成的任务，“乔布斯疯了”，有些人公开提出了质疑。一个大胆、看似不可能的目标终会有办法激发人们的创造性。乔布斯又一次成功了。团队成员想出了让计算机纵向发展而不是平铺开来的好办法。他们正在与Mac一道创造历史，他们正在制造一台前所未有的、革命性的小型电脑。它所体现的创新精神更值得赞叹。Mac从包装到各种新特性，无不体现着创新的魔力。让不可能成为可能一直是乔布斯的专长。
研究表明，如果你对一个人的期望值越高，标准越高，那么这个人的表现就越好。一个出色的领导者，知道如何为员工设定一个高标准，并激励他们知难而上，激发出他们身上的潜能。因为人都有惰性和自我设限的习惯，他们习惯在事情进展不下去的时候说“不可能”。乔布斯常常将种种不合理以及不可能完成的任务强加在员工身上，以此挑战他们的潜力。他的这种做法会产生两种后果，要么是员工因无法完成任务而走人，要么就是他达到目的。
乔布斯被苹果开除时带领一批优秀的人成立了NeXT。乔布斯迫切地希望研发出新的电脑，证明自己。所以，他带领设计团队到一个度假胜地度假兼学习，看过设计团队的方案后，他召开产品碰头会，会上他将事先准备好的幻灯片一张张地放给大家看，上面列着方案中所有的问题。在最前面，乔布斯写道：糟糕。他换了一张幻灯片，上面写着：糟透了。乔布斯想要员工们生产出一种产品，不但要功能强大同样要不失美观，他甚至要求NeXT公司的计算机隐藏在机器后面的电路板都必须有一个聪明而且吸引人的设计。乔布斯的团队都很了解他，他们随时做好24小时不睡觉的准备就为达成乔布斯的标准。
1988年夏天，NeXT的新型计算机总算与媒体见面了，这是一个纯正的黑色镁金属做成的盒子，形状很完美，有12英寸长，12英寸宽，12英寸高。它看起来就像一个小型雕塑，显示器也是黑色的，用的依然是光滑的镁金属。
在苹果公司，常常听到乔布斯说：“这款笔记本的大小不能超过一个记事本的大小！”“我希望有一天这个电脑能够被装进牛皮纸袋里。”“外观应该更加漂亮一些！”这些听起来异想天开的话最终变成了现实，尽管设计师对乔布斯的要求满心抱怨：“乔布斯是故意折磨我们的，这对我们来说是不可能完成的任务，根本就是幻想！”拿破仑·希尔在对美国排名前500位的富翁进行研究之后，得出了这样一个结论：这些人有一个共性，都有一种积极期待的态度。他们习惯于从挫折和困境中寻求有利因素，或者化不利条件为有利条件，他们总是能够如愿以偿地做到这一切。
一个团队的成功需要员工不要自我设障，也需要领导不要以老眼光看人，不要带着成见看人，将员工定格在某种印象之中。士别三日，当刮目相看，领导要以动态的眼光审视人。如果一个团队绝大部分成员的潜力没有爆发，这是领导者的无能。乔布斯在公司多半扮演着“魔鬼”的角色，在他的逼迫下，2008年世界上最薄的笔记本电脑在苹果诞生了，它小巧到可以直接装进牛皮纸袋里被带走。只有敢于承担超越自己目前能力的更大责任的人，才可能具备更高的能力。面临挑战，敢不敢承担，敢不敢接下来，敢不敢承诺，才是最重要的。面临责任需要进行选择的时候，最需要的是勇气！也许一些人受不了乔布斯离开了苹果，而乔布斯说这是一举两得，离开的人说明不适合苹果公司，而留下来的人则会更优秀。他们在一次次突破自我中变成了无所不能的斗士。
智慧小语
人的潜力是无限的，领导者要采取措施帮助员工激发出来，他们的潜力才是企业发展的动力。如果一个团队绝大部分成员的潜力没有爆发，是领导者的无能。