自食其果
与股东价值的争论交织在一起的，是另一个更加令人怒火中烧的争论—关于高管薪酬的争议。有人也许以为，列出一些世界顶级高管的收入并暂时中止争论是一件相当简单的事。但你怎么解释，在2008年这个当代资本主义的多灾之年，波音公司支付给其首席执行官詹姆斯·麦克纳尼的1 480万美元？或者支付给路透社首席执行官汤姆·格罗瑟的3 660万美元？而且麦克纳尼和格罗瑟与埃克森美孚公司的前任董事长李·雷蒙德相比简直是小巫见大巫，雷蒙德收到一份价值4亿美元的离别礼。而且你怎么解释这些高薪厚禄的人士所享受的王公贵族式特别待遇，例如私人飞机以及乡村俱乐部的会员资格？恰恰是那些鼓吹勤俭节约的公司，在对待其高层人员时易于做出与话语完全相反的举动。
反对高管薪酬的批评者拥有一些天衣无缝的论据，以及从自身角度出发的愤怒情绪。他们认为高额的薪酬并不等同于高效的表现。鲍勃·纳德利作为家得宝的首席执行官被证实是非常失败的，他最终被迫下台。然而，他获得了2.1亿美元的遣散费并且很快就找到了一份新工作，成了克莱斯勒的首席执行官—这家公司随后申请了破产保护。在2003~2006年领导美林证券公司，并令其日益深陷金融灾难的斯坦·奥尼尔也获得了1.45亿美元的酬劳。对于奥尼尔的危机管理方式，迈克尔·刘易斯写道：“当美林的亏损屡创新高之际，我们精确地知道首席执行官斯坦·奥尼尔在哪里、在做什么，以及和谁在一起。答案是：在一个高尔夫球场上，打着高尔夫球，单独一人。”失败的首席执行官们还有一个令人恼火的习惯，即随后出现在别的公司。将哈里法克斯苏格兰银行带到破产边缘的安迪·霍恩比摇身一变成为英国大机构联合博姿公司（Alliance Boots）的首席执行官；让房利美触礁的丹尼尔·马德在2009年被任命为堡垒投资集团（Fortress Investment Group）的首席执行官。
同样令人义愤填膺的是，首席执行官薪酬的绝对水平已成为一种趋势。在1980年，美国普通首席执行官的薪酬是普通蓝领工人的42倍。今天，这个倍数已经增长到25倍~531倍之间。世界各地绝大多数人—包括资本主义美国以及社会主义法国—会告诉民调机构：他们认为首席执行官的薪酬过高。但那又能怎么样呢？2009年5月，荷兰皇家壳牌集团将近60%的股东投票反对该公司提出的高管薪酬改革方案，这成为英国企业史上规模最大的股东反抗运动。而基本上，该公司对此事的答复是，“去你的”。
如何解释这种趋势呢？一些反对首席执行官薪酬标准的批评人士认为：理由很简单，即那些首席执行官们支付给自己一大笔钱是因为他们能够做到—无论是直接地设定自己的工资，还是间接地操控薪酬委员会。正如美国经济学家加尔布雷思在1979年所言，“大企业首席执行官的薪金并不是市场对其成就的奖励，其本质是个体对自身的热切拥抱”。公司治理专家内尔·米诺是抨击高管薪酬最猛烈的批评者之一，他认为，公司花了很多钱来维护高管做出这种个体化热切拥抱的权利。金融服务行业每年花费6亿美元来对美国政府进行游说，然而所有这些政治操纵只不过是一宗“由公司高管对资本主义发起的恶意收购”。
若有人认为以上解释有点儿粗糙，那么还有一种更有创意的解释，名为“乌比冈湖效应”（the Lake Wobegon effect）。雷切尔·亚叶斯（Rachel Yayes）和斯科特·谢弗（Scott Schaefer）两位经济学家认为，公司想要告诉外界它们拥有最佳首席执行官，所以公司将首席执行官的薪酬提高到一个令人印象深刻的水平。通常情况下，公司之所以想要确保它们的首席执行官享有高于业界平均水平的薪酬，是因为它们想要雇用能力高于平均水平的人。如此一来，首席执行官的薪酬就进入了一种螺旋式上升通道。
我们该如何理解这一切呢？毫无疑问，首席执行官获得过高薪酬，或者他们表现糟糕反而获得奖励，此类令人愤愤不平的例子不胜枚举。在公众舆论的审判台上，很难找到愿意为家得宝董事长兼首席执行官鲍勃·纳德利辩护的人，但是我们不应该以偏概全。2010年，美国首席执行官的平均薪酬是1 000万美元—这确实是一个大数目，但相对于其他高层人士的薪酬，或者相对于雇佣数以千计员工的公司经营额而言，这很难算得上是一个奢侈的数目。首席执行官们的薪酬远比不上顶级对冲基金经理或一线名人的薪酬。他们也没有过着悠闲且豪华的生活，为了取得业绩，首席执行官们承受着持续不断的压力。首席执行官的工作任期也越来越短，他们非常清楚，只需短短数周就能令他们的事业尽毁、名声尽丧—就像托尼·海沃德（Tony Hayward）。海沃德是一位忠诚的企业人，他的整个职业生涯都是在一级一级地往上攀爬。在接掌英国石油公司时，他把处理该公司的安全问题列为重中之重，但他在“深水地平线”钻井平台灾难事故中的应对方式使他的声誉化为灰烬。
很少有人会同情失败的首席执行官（至少他有一笔相当可观的养老金足可安享生活），但有少数几个抽象的论点支持首席执行官的高薪酬方案。其中最基本的论点是，你需要支付高薪来吸引最优秀的人。首席执行官们对于他们掌管的组织拥有决定其命运的巨大力量。哈佛商学院的约瑟夫·鲍尔指出：令人惊讶的是，首席执行官们就像旧式的船长，是其专属领域内的绝对统治者。这些船长决定了船是成功航行还是遇难沉没。比较一下通用电气和西屋公司（Westinghouse）1980~2000年的命运。1980年，通用电气和西屋公司是处于同一水平的同类型公司；到2000年，通用电气成为一个市值1 500亿美元的庞然大物，但西屋公司—这家首个实现电力、广播、雷达和核能商业化的公司—却几乎终止了所有的业务。两者有什么不同之处？通用电气的首席执行官杰克·韦尔奇重新塑造了通用电气公司，并将其市值提升了60倍；而西屋毁于一批失败的首席执行官。韦尔奇创造了巨大的股东价值，在这个意义上，他的薪酬无疑是他“应得的”。
韦尔奇并不是一个孤立的案例。据哈佛商学院的三位学者—诺姆·沃瑟曼、巴拉特·阿南德和尼廷·诺里亚推算，除开外来因素，首席执行官对公司绩效的影响约为15%。瞄一眼企业的历史，我们会发现，如果首席执行官有什么不妥之处，那就是他们可能低估了实际的情况。迈克尔·艾斯纳和弗兰克·威尔斯接手了一个垂死的迪士尼公司，但在接下来的10年里，其股价以每年将近30%的速度上涨。郭士纳把IBM从一个衰落中的巨人转变成一个全球竞争者。除了坚定的社会主义者以外，绝大多数人都愿意接受那些白手起家的创业者获得丰厚奖赏的事实，但是人们为什么就不能同样接受那些改造老牌企业使之免于破产的首席执行官拥有高薪厚禄呢？
反对高管薪酬的批评者可能会说，没有证据表明为了获得首席执行官人才需要支付如此高的薪酬。大多数首席执行官（包括杰克·韦尔奇）执掌的是他工作了一辈子的公司，大批首席执行官（尽管不包括杰克·韦尔奇）热衷于宣称他们愿意接受较低的薪酬。但即使此观点在短期内是真实的—如果通用电气支付给高管远低于其竞争对手的薪酬，我怀疑它是否还能将一流的人才留在高管层—在长期看来却是不牢靠的。削减首席执行官的薪酬最终会耗尽人才储备。有抱负的人会选择其他可以获得财富的职业，例如对冲基金或金融业；或者他们可能会决定进入学术界，而不是去忍受董事会里永无止境的压力。
其次，对首席执行官支付高薪有助于激励其他员工。为什么抱负极高的人会接受在诸如迪拜那种艰苦环境中的繁重工作？为什么他们要工作到深夜？为什么即使他们的妻子离开了，他们仍然坚持不懈？部分原因是，他们认为自己有一天可能成为首席执行官，并获得随之而来的巨额回报。顶层的高薪有助于企业吸引到最优秀的人才，并激励这些人努力工作。首次提出这个观点的经济学家爱德华·拉齐尔（Edward Lazear）和斯图尔特·罗森（Stewart Rosen）称其为“锦标赛理论”：首席执行官的薪酬与锦标赛的奖品扮演的是同样的角色，它能为整个组织带来整体的利益，而不仅仅有益于获胜者。
免责、性别歧视和围困
另一些关于首席执行官薪酬的激烈争论，其焦点集中于管理高层的构成。我曾经出版过一本关于公司历史的书籍，封面是一群表情严肃的白人围坐在董事会会议桌旁。如今公司的情况已不同于那张封面图，社会已经发生了翻天覆地的变化。妇女走出家门参加工作，少数族裔在公司的参与度也取得了长足的进步。但仍有相当数量的董事会如同封面图所展示的那样，一成不变。
这无疑是一个问题。从狭窄的社会范围中吸纳高层管理人员只会破坏企业界的合法性，尤其是，如果不平等现象继续发展并且金融危机继续肆虐的话。该现象还衍生出了更多的实际问题。“近亲繁殖”的精英们缺乏必要的广博经验来应对日益多元化的本土市场，更不用说他们征服国际市场的策划能力了。法国旧式企业精英们—他们接受同一套精英体系教育，彼此亲密无间—可能擅长某些类型的管理方式，如长期规划或大型基础设施项目，但是他们完全无法适应那些快速发展的行业，如计算机行业。同样的，在美国，旧式精英们—更令人惭愧的是，他们只熟悉单一的语言—已经发现自己难以适应这个日益全球化的世界。
现代董事会最突出的一个特征是，在其中难以发现女性的身影。女性的确出现在一些引人注目的领域：阿尔卡特公司/朗讯公司（电信）、阿海珐公司（核能）、法国国家铁路公司（铁路）、英美资源集团（矿业）、德拉克斯公司（电力）、阿彻丹尼尔斯米德兰公司（农业）和戈尔公司（燃料技术）—这些公司都拥有女性高管。然而，与整个劳动力群体相比，董事会仍然偏向男性化。在美国，女性占董事会成员总数的17%，在欧洲为9%，而在亚洲为2%。在标普500公司中，只有14位女高管；而在富时100指数成分股公司中，只有5位高管是女性。据英国的平等机会委员会估计，按目前的速度发展，要再过60年，女性才能在富时100指数成分股公司的董事会中获得平等的代表权。
女性前进的缓慢步伐，不可避免地导致人们提出实施平权措施的要求，但平权措施只应被当作终极武器来使用。因为它会带来诸多后续问题，从提拔不合格的人选（在瑞典，推出配额制的公司被迫接纳了来自学术界和非政府组织的许多女性进入董事会）到质疑那些进入高层女性的功绩。然而，我们还远未到最后关头。在商业界，女性前进的步伐前所未有地快速；在中学和大学中，女性表现也明显优于男性。毫无疑问，在未来几年内女性将会陆续进入董事会，正如她们将会进入政府高层机构那样。