千万不要漠视下属。
在与人交往中不能存在歧视和偏见，否则一些本来最可以值得信赖的人却因为你的冷落而离你而去；那些默默无闻的人也许正是有着敏锐眼光的不凡之人，等待你去发现。
在一家大型港资企业，有10000多名员工，朱小姐的工作是负责一个成品仓库的进口货物统计。一个部门也有百十号人，一些人对她不是太配合，明明可以由装卸工验点的报告数字，朱小姐只是负责记录，他们却总是让朱小姐自己去点验填数，按道理她完全可以向上司反映，但是她只是笑笑，主动去核查验收。一次，出口部转来一批货品，要求马上装箱发往海外。依照惯例，这样的货品已有人核点过数量，统计员只需要照单记录就行，但是朱小姐仍然重新点验了一遍，发现数量好像不对。她告诉负责人，他们都不相信，觉得这么多年来还从来没有过差误，一定是朱小姐的错误，而且，本部门只是负责装箱发运，没有复核数量的责任，朱小姐完全是多管闲事。朱小姐也不争，重新复点了两遍，仍然发现数量不对，坚决不同意登记出货。装卸员警告朱小姐，这批货可是发往公司最大的销售商，如果时间耽搁了，谁也承担不了责任。朱小姐坚决不签名，以沉默回应同事们的嘲笑与指责。
第二天，出口部经理匆匆跑过来，焦急地问起那批货品，人们猜想出口部一定是为货物拖延不发着急了，纷纷等着看朱小姐的好戏。当出口部经理得知那批货物还没有发出时，焦虑的神色才轻松许多，连声说，这就好，这就好。原来，由于工作失误，这批货确实短了几个包件，订购这批货品的是公司最大的客户，要求也最为苛刻，如果按这个差错数量发过去，公司将承担巨额赔偿。幸亏朱小姐不怕别人冷嘲热讽，坚信自己，顶住压力，以一个小角色的风度，避免了一场“大灾难”。
再来看一个小角色的“威力”。百事公司派史坦芬·艾勒到加拿大分公司任总经理，正要离开纽约总部时，副总裁维克把一个很强壮的助手推荐给他。到任后，此人办事很老练，又谨慎，时间一长，史坦芬·艾勒很看重他，把他当作最信任的人使用。
史坦芬·艾勒任期届满准备回到总部。这个助手却不想跟他一起回去，反而要求辞职离开百事公司。史坦芬·艾勒非常奇怪，问他为什么要这样做，那人回答：“我是维克先生身边的助手，跟了他多年，我知道他的为人，他叫我跟着你，无非是把他认为的最好的人带着我，你几年来在加拿大一直为公司忙着，并没有出现什么大差错。我辞职后去老总们面前说你的好话，也就不会让他们怀疑，我是想以后在你手下工作。”
史坦芬·艾勒听后吓坏了，好多天一想到这件事就心神不宁。幸亏自己的确在工作上不敢丝毫松懈，否则，这样公正无私的助手把我在加拿大的所作所为都如实汇报给总裁，我就完蛋了，多吓人啊！可能职位就难保住了。
这个例子告诉我们，不可轻视身边的那些“小人物”，在他们面前表现好非常重要。这些人平时不显山露水，但是到了关键时刻，说不定就会成为左右大局、决定生死的“重磅炸弹”。
当然，这是一家公司的一个事例，但在当今众多办公室，确实有不少人被下级认真地监督着，若不知他们的厉害，不把他们放在眼里，或者以为下属只会保护自己，那就错了，往往因此导致自己职位不保。所以在日常工作和生活中，重视下属，讲究和他们说话的策略，是与下属保持良好关系的重要方面。
林顿·海曼先生曾向人讲过他报复主管的故事：我曾经在公司的营销部工作过，受尽了主管的气，后来我找到总裁要求调换一份工作，总裁从人事部了解到我过去的业绩不错，便调我做了秘书。按理说，此时营销部主管应该认真反省一下，向我表示一下歉意，可这位主管没把我放在眼里，仍然对我怀恨在心。因此，每当我到营销部了解业务情况要找主管的时候，主管却不予合作，总是装出一副无可奈何的样子，回答说“无法安排”。所以，每当总裁关心到他的情况时，我每每连忙说“不、不”，说他工作如何如何的差劲，还目中无人，恶意地对待下属，有着记恨的德性。总裁感到这个主管大脑有问题，不会有说服力去发挥团队的作用，于是免去了这位主管的职务。直到最后，主管也没弄清是怎样得罪了总裁先生。
所以说，处理好人际关系绝对不是一桩小事，越是下属越是得罪不得。平常无论是待人还是用人，一定要记住史坦芬·艾勒的一句话：“把鲜花送给身边所有的人，包括你心目中的小角色。”不要总是时时处处表现出高人一等的样子，要知道，再有能力的人也不可能把所有的事情都办好，再优秀的篮球运动员也不可能一个人赢得整场比赛。在办公室工作中，人的因素至关重要，有了人才会有事业，有情义，同时也会带来效益。说不定，你心目中的小角色会在某个关键时刻影响你的前程和命运。
在某一家公司，一个部门的正副经理都是博士毕业生，年龄相仿，经历差不多，都可谓极富才华。不同的是，一位经理为人和善，善于和员工交流。在日常工作中，对下属恩威并施，分寸得当。在业务上严格要求，从不放松，但偶尔出了什么差错，他却总能为下属着想，为下属担担子；出差回来，总是不忘带点小礼物、小玩意，给每一个下属一份爱心。而另一位经理对下属严厉有余，温情不足，有时甚至很不通情达理，缺少人情味。例如一位平时从不误事的下属因为父亲急病而迟到了5分钟，这位经理还是对他进行了严厉的批评，并处以罚款若干。不久，公司内部人事调整，前一位经理不但工作颇有业绩，而且口碑甚佳，更符合一个高层领导的素质要求，被提拔为公司副总经理。而另一位经理尽管工作也干得不错，但领导认为他有失人情味的管理方式不利于笼络人心，不利于留住人才，于是取消了原打算提携他的意图。
可见，“小角色”的力量汇在了一起，足以推翻任何一个“大角色”。所以作为办公室领导不要轻易得罪“小角色”，不要与员工发生正面冲突，以免留下后患。要学会与“小角色”合作，展示自己的说服力。不要用实用主义的观点去处理“小角色”的关系，不要平时怠慢人家，等到需要他们合作的时候才去动员他们。所以应记住：你平时花在说服员工身上的精力、时间都是具有长远效益和潜在优势的。在不远的一天，也许就在明天，你将得到加倍的回报。
下属支持领导才能成功。
历史上很多成功的人士并没有多么突出的才能。比如刘邦，他其实只是一个小小的亭长，识不得几个字，但却能够打败贵族出身、受过正规教育的项羽而一统天下。他认为自己能够战胜项羽主要是因为：一、他在“做策略规划”“运补给”“战胜攻取”时分别重用了张良、萧何和韩信三人；二、他有效地利用了他们三个人的才能。
而历史上很多成功的人士中，也不乏有很突出的才能的人，最典型的就是李世民。但是他的成功也是建立在他的那些拥有杰出才能的下属的不断支持的基础之上的。没有秦琼等武将的支持，他不可能取得玄武门之变的胜利，也就没有可能成为一个皇帝；没有魏征等文臣的不断鞭策，他也不太可能取得贞观之治的伟大成就。
可见，无论一个领导人是否拥有杰出的才能，他要想成功，都需要下属的得力支持。一个聪明的领导人始终都会把“人的因素”看作是影响他飞黄腾达的关键，并绝对深谙“水可载舟，亦可覆舟”的道理。因此聪明的领导都极力收揽自己的下属。他们只有得到下属的拥护与合作，才能生存与发展下去。如果失去了下属的拥护和支持，也就失去了力量的源泉。与下属的关系恶劣，就像走在泥沼中，无处可以用力，无处可以使劲。虽然你发了号令，但是没有人响应，或者是虽然表面上答应，但却敷衍了事，偷梁换柱，这种情况下你的任务无论如何也是无法完成的，领导者的个人地位也就岌岌可危，更别说以后的晋升。
那么，领导人怎么做才能真正赢取下属的支持呢？回答这个问题之前，我们不妨先问问自己：你会把下属的成功当作自己的成功吗？你会把下属的错误当成自己的错误吗？一个能够得到下属支持的领导，往往在这两个方面做得尤其出色。而得不到下属支持的领导，也往往在这两个问题的处理上栽了跟头。
太平天国运动中，东王杨秀清在运动的前期甚得下属的支持。其秘诀就在于：他把下属的错误看成是自己的错误，把下属的成功也看作是自己的成功，而不是威胁。正因为他知道是他自己而不是别人负有最后的责任，所以他才不怕自己的助手和下属的力量。因此，他往往希望有得力而不是无能的助手，他鼓励他的下属，提携他们，并为他们的成就而自豪。
杨秀清深知下属最担心的就是做错事，费了很大的力气不但没有成果，反而闯了祸，说不定还会弄个“吃不了兜着走”的下场。所以他在其下属闯了祸之后，首先会冷静地检讨一番自己，然后将他叫来，心平气和地分析整个事件，最后还会让他明白，自己永远是他的后卫，有事情，自己替他担着。
当太平军还在永安的时候，杨秀清的部下因急于在规定期限内完成筹集军粮的任务，割了老百姓的稻谷。事后，杨秀清认为事情相当严重—尤其对于刚起家的太平军的形象和声威的影响极大。于是他马上下令：赶快把稻谷全部奉还，并向老百姓道歉。为严明军纪，还下令将两名肇事军官当众斩首。在百姓百般求情之下，“死罪可免，活罪难逃”，下令将两名军官各打军棍一百。最让人印象深刻的是，在命令打他的部下之前，他命令他的弟弟先打他一百军棍。此时的东王，可谓是军纪严明，以身作则，言出必行，也从不逃避责任；而这样的领导对其下属的号召力必然是强大的。
一名好的领导，首先必须把领导当做责任而不是地位和特权。在出现差错时，他一般先责备自己；在必要的时候，他应当乐于为下属承担责任。因为，在很多的情况下，下属的过失和错误，正反映着他管理上的漏洞和问题。
什么时候坚持以上原则，就有高效有力的领导；什么时候放弃了上述基本原则，对下属的领导就必然低效无力。这一点我们可以很明显地从杨秀清后来逐渐发展到悲剧的过程中得到一些启示：当太平军节节胜利后，杨秀清就逐渐变得不像他在永安带兵时那样了，到了南京后几乎完全变了样，到最后竟然做出当着众多臣子的面杖责天王和胁迫天王给他加冕等得意忘形之事。故其下属韦昌辉等人在天王的默许之下对东王府所进行的骇人听闻的清洗也就成了必然。
在杨秀清的成败变化过程中，最为核心的变化在于，他不再继续将领导当做一种责任，而是当做一种地位和特权。在这种思想意识影响下，他就必然担心他的下属会超过或替代他。从此，鼓励下属变成了压抑其积极性；提携下属变成了压制下属；对下属做出的成绩感到担心代替了自豪感。最终，也就失去了下属的支持和尊重。
要得到下属的爱戴与尊敬不是一天两天的事情，需要领导者长期的坚持与努力。如果你能很好地坚持上面的原则，相信你得到下属拥护的那一天已经不远了。那么，具体而言，怎么贯彻上面的原则呢？下面的内容将为你详细叙述。
如何树立沉稳的领导形象。
东方的企业经营大师松下幸之助曾说：“组织以和为贵”。他所谓的和，就是上司与下属彼此有着好感。以好感为基础，领导和下属才能顺畅地工作或配合工作，如果上司与下属之间存在着对立关系，工作是无法顺利进行的。在这层意义上，好感是企业内人际关系活泼化的基础。正面的人际关系，可以促进活动，让任务顺利进行，而负面的人际关系会使活动停滞。
在心理学理论中，对于厌烦、厌恶等心理有专门的案例。比如，人对讨厌的人所说的话，首先会表现出拒绝或抗拒反感的反应，而不会主动积极做出任何行动。如果是上司的命令，即使很讨厌该上司，表面上也会表示遵从，但内心却是一动也不动。所以，领导者一旦被讨厌的话，驱使下属就变得很困难，没有途径寻找借口。因此，领导要在下属面前树立一个亲和、值得信赖的形象，才能得到下属的尊重和支持。
管理者的家庭住址最好与公司地址距离较远。虽然每天上班还要来回坐车，但却可以有效地把公事、私事区别开来。管理者在与自己的亲戚朋友之间私人往来时，留给他们的个人地址，应该是家庭住址，而不是办公室。留给他们的电话号码也应是家中的而不是办公室里的。这样你那些亲朋好友在找你时，可直接找到家中。
家丑不可外扬。不可把过多的私人关系卷入办公室。管理者的一些重要的私人关系，不宜向员工、同事透露。如果管理者的亲人、朋友过多地出入于你的办公室，也会造成公司高层人物对你的不信任。
管理者还应管好自己的私人用品。往往你的一些生活小用品也向他人传达了一定的信息。你的细心的员工们不仅会根据和你来往的人，也会根据你的日常用品来判断你的行为。
因此管理者要管理好自己的生活用品，个人物件最好不要带到办公室里。带到办公室里的必需品也要刻意保管好。比如一些药品、私人信件、书籍等等。
管理者的一些私人活动，也以远离公司为妙，这样可以防患于未然。比如老板请别人到饭店吃饭，席间要谈一些重要事情，如果不巧碰上你的员工，可能产生很尴尬的场面。如果员工知趣，他可能跟你打过招呼先行告退；或许他装作没有看见你，那也许是真的，但他一旦看见你，就一定会着意于你的举动。这时你可以对一些事情避而不谈。
另外管理者的洗浴、整容等个人活动，也以远离公司为妙，以免与公司熟人发生“撞车”的可能。
以上所述，并不是说要管理者与员工在下班后不接触，只不过是说，世界是复杂的，管理者要保护自己的隐私，维护自己的外在形象罢了。
管理者在办公室里自然要与员工打交道，在办公室之外，管理者当然还要与员工、同事或上一层领导有所往来，虽然这时候的交往气氛往往比较轻松，不同于办公室的严肃庄重，但管理者在这时的人际交往更需富有技巧性，既与员工、同事接近，打成一片，又不要随随便便，让人把自己一览无余。否则，你就没有权威可言了。
管理者与员工、同事聚会，比如公司开展一些庆祝活动等，大家都难免要同坐在一个酒桌上，吃吃喝喝。这时，领导幽默活泼一点，活跃酒桌的气氛是必要的，但在酒桌上更有一些必须遵循的礼仪。又活泼，又守礼，才能使场面又热闹，又有序，使活动获得圆满成功。这样可大大加强管理者与他人之间的联系，更能提升他在众人心目中的形象地位。