管人先管已是管理者的必修课
真正的领导之道并不是宏大的或者英雄式的，真正的管理之道就发生在管理者在人性与常识的指引下迈出的每一小步中。我们的管理哲学、管理文化讲的是“仁”道，它要求充分尊重个体，并使个体最大可能地发挥其主观能动性，而低调管理正是适合这一形势的务实型管理模式。
管人，是指一种身体力行的、富有参与性的、温暖、专注而又注重权变的管理方式。它勇于直面现实，但决不鲁莽冒进；它克制隐忍，但坚持原则；它充分尊重个体的自由，它是人本的，内省的，和谐的。
管人的领导者，用《从优秀到卓越》（GoodToGreat）一书的作者吉姆·柯林斯（JimCollins）的话来说，就是：“与一些个性十足、惹人注目、上头条、做名流的公司领导人相比，实现业绩从平凡到优秀跨越的公司领导人似乎是从火星来的。不爱抛头露面、沉默寡言、内向甚至害羞——这些领导人是矛盾的混合体，个性谦逊，但是表现专业。”他们很少出现闪光灯下，他们也不会是扭转乾坤的关键人物。相反，在很多时候，他们默默无闻，相当平凡，他们所做的工作看起来也都是细小、微不足道的。当一些事情发生时，他们往往会权衡各种关系，计算自己的各种政治资本，因地制宜地处理事情，甚至有时因为想得太多，而表现得犹疑不决。
但这种领导风格正是符合中国人性特点的管理之道。
按照心理学家荣格的观点，我们的祖先不仅会把生物学意义上的基因遗传给我们，还会遗传给我们他们的记忆，长期的历史积淀可以形成一种融化在血液里的“民族集体的意识”，这是一种本能的潜意识：只要是这个民族，遇事都会这样做；逢情况都会作类似的判断和考虑——你喜欢也好，讨厌也罢，它总是跟着你，形影不离。
中华民族五千年的历史积淀早已形成了中国人自己的“种族记忆”。可以说，自诞生之日起，每一个中国人就由先天遗传带来了有别于其他民族人的思维模式、行为方式、言论基础、心理状态、价值判断乃至生活情趣……
中国人勤奋务实、含蓄内敛，视谦逊为做人之本，喜欢谦虚地对待别人，并且也希望别人能够谦虚地对待自己。
对于领导者，先圣们都谆谆善诱，要谦和地对待下属，才能够得到下属真心的拥戴，并且心甘情愿地为你做事；要放弃高高在上，说一不二的绝对权威，要“不为天下先”，要学会“让”。
孔子也是低调为人，低调行事的典范。其学生子贡评价他说：“夫子温、良、恭、俭、让以得之。”面慈貌和，望之俨然，即之为温；心地纯善，只有利他之心，而无自私之念，即之为良；出门如见大宾，平等恭敬对待每一个人，即之为恭；心安于道，自奉俭约，视名利如浮云，即之为俭；自卑而尊人，即之为让。
而不自大、不自满、不自足、不自伐、不自矜，自卑而尊人，正是低调管人的核心内容之一。
另外，低调管人中的权变法则也符合中国人的人性特点。
中国人崇尚“变”。太极阴阳的矛盾辩证思想让中国人总喜欢从整体和多个角度，多个侧面寻找合理的平衡点，而不喜欢拘泥于单一而机械的衡量标准。所以，任何标准，任何规则，在中国都不可能是一成不变的。
权变文化在中国有着深远的历史。中国古代文化中，所谓“男女授受不亲”是其中一个非常重要的原则。《烈女传》中曾有这样一个故事，说有个女子外出，被一个登徒子拉了一下胳膊，这位女子回家后就将自己的胳膊砍掉了。但是在另外一种情况下，这种规则却又是可以变通的。当嫂嫂不慎掉到井里时，做小叔子的就应该变通一下这个原则，因为“嫂罹，援之以手，礼也”。所以中国人讲究权变，讲究因地制宜。这是一个大的文化背景与文化传统。
施行低调管人的领导者从来都不会只顾一端，而是善通权变，以具体情势决定管理之策，通过对各种信息的全面权衡，多方位比较，在沉静中找到各种纷乱因素中的平衡支点，从而作出最合适的行动，尽管这个过程有时也许是漫长的，迂回的，甚至是经过了一定妥协的。
对于中国人来讲，并不需要英雄式的管理者，真正的管人之法也并不需要管理者执于一处，究于一端。低调管人才是最恰当的管人法。
管理箴言
1.管理之道在于对人对己内心世界的洞察与感知。管理中国人，就要“知己知彼”、因人而异地实施符合中国人心性特点的管理行为，管人的领导风格正是这样一种管理之道。
2.真正的领导之道并不是宏大的或者英雄式的。真正的领导之道就发生在管理者在人性与常识的指引下迈出的每一小步中。
管人先管己也要讲究务实作风
正是平凡孕育了不平凡，惟有了解平凡、力行平凡，才能做到不凡。一个自认不凡的领导者永远都无法获得团队内部的信任与认可。
中国人一向注重现实，崇尚实干，排斥虚妄，拒绝空想，鄙视华而不实。大圣人孔夫子的不语神鬼，对弟子提出死后如何的问题，避而不答，反问：连生都不知道，哪里还谈什么死！有着强烈的务实倾向。墨家更是身体力行，为了在道理上服人，他们往往亲临现场或亲自动手，身体力行，用实际行动作出证明。墨子跟公输盘的攻守措施，以“模拟战”的方式代替了残酷的实战，最能体现这一点。
务实是评价一个人的重要标准之一。王符的《潜夫论》里说道：“大人不华，君子务实。”荀悦在《申鉴·俗嫌》中说道：“名必有实，事必有功。”认为名声必须有事实与之相配，做事情必须有结果来证实。它们都在提醒人们注意，有时候一个人有很大的名气，但却不一定名副其实；有时候做一件事情有很好的初衷，但却不一定有好的结果。所以，在观察人或事时，都要看其真实的情况或实际的效果，而不要听信虚名。
成功的人生没有务实的精神与态度是不能想象的。罗马城不是一天建成的，是一砖一瓦修成的，成功的人生也是很多实际工作与努力的结果。
华人首富李嘉诚就是一个低调务实的人，他从不爱夸耀自己的财富，言行低调，平日所穿的都不是什么名牌衣服。甚至最能表明富豪身份的名牌手表，他都一概不爱，平日只戴电子手表，且永远比别人调快15分钟，以示重视时间。
对企业领导者来讲，务实有两个含义，一方面从真实情况出发，看问题务实。
另一方面是做事情要务实，将所有的细节都做好，做到位。务实低调型的领导者会认真考虑每一个部下的提案，研究它的可行性，完善它的不足之处；务实低调型的领导者也不会忽视任何一个客户对本企业的意见或者建议，他们把处理好这些事情作为工作中的欢乐源泉。他们的大部分时间都是在默默地做事情，没有观众，也不需要观众。毕竟，辉煌只是少数人在短暂时间的闪光，即使这些辉煌和闪光也是建立在务实的基础之上。演员在台上的魅力四射，建立在他本人多年的勤学苦练和多位幕后英雄的合作之上。赛车手驾驶着赛车角逐着辉煌，吸引了多少人，多么的不平凡，但一个螺丝钉足以使他折戟沉沙。务实的领导者们明白很多事情，到最后拼的是细节。务实、平淡是工作、生活的本质，如果否定了务实和平淡，也就否定了一切。
低调务实型的领导者说实话。他们不虚夸，不表功，不避丑，不唱高调，不说官话，不说空话，不说套话，不说假话。
低调务实型的领导者办实事。他们切实解决工作中的难点和热点问题，想出办法，采取措施，搞好落实。说了就做，做就做好，讲究针对性，讲求实效性。
低调务实型的领导者做老实人。他们认认真真做事.老老实实做人。既不枉自尊大，也不妄自菲薄；既不趋炎附势，也不仗势压人。
低调务实型的领导者办事讲实效。工作不做表面文章，不搞花架子，不搞形式主义。他们立足工作实际，量力而行，逐步发展，不好大喜功。对那些需要解决而又能够解决的突出问题，不扯皮不推诿，雷厉风行。对复杂问题则会分清职责，理顺关系，明确标准，奖优罚劣，简政放权，提高效率。对日常工作要做到“严细实恒”，勤跑，勤看，勤问。
总之，低调务实型的领导者“做老实人，说老实话，办老实事”。做事实事求是，不弄虚作假；工作不走马观花，不敷衍了事，兢兢业业，埋头苦干，扎实工作。
在某种意义上说，“低调管人”就是要求领导者不把自己看得太重要、太高明。倘若自认为处处胜人一筹，高人一等，那么必然会在欲望上表现得多贪多占，并视之为理所当然，这在旁人看来却是狂傲之举。所以，领导者在任何情势下，都应该放下自己的架子，严格要求自己。对事高标准要求，充分表现自己的专业精神；对人则需低调处理，表现自己的谦逊之态，这才是领导者最智慧的平衡艺术。
清代名臣张英、张廷玉父子就极擅此道。
康熙时的文华殿大学士兼礼部尚书张英在京做官，邻居吴氏欲侵占他家的宅边地，家人连忙写信到北京，原想压一压吴氏气焰。谁知张英却回诗一首日：“一纸书来只为墙，让他三尺又何妨。长城万里今犹在，不见当年秦始皇。”意思很明白：退让。家人得诗，主动退让三尺。吴氏得知事情原委，受到震动也后撤三尺。这就是安徽桐城有名的“六尺巷”的由来。
张英之子张廷玉也秉承其父的谦谦君子之风，做人低调谦逊。
张廷玉是康熙时进士，官至保和殿大学士、军机大臣。自己受到了充分的信赖，这样他才愿意拼命工作。
管理者必须惩戒嫉贤妒能的下属，必须严禁下属内讧，要注意保护能干的下属，为他们创造一个舒心的工作环境。
下属的成功就是领导的成就。马基雅弗利曾说：“君主的头脑如何，只要看他的宰相就可了解。”中国有句俗话，叫“强将手下无弱兵”，讲的也是这个道理：干部的能力如何，依其拥有何种下属而决定。
所以，每个领导都有一项共同的职责，那就是培养出更多比自己更优秀的下属，为团队网罗更多优秀的人才。如果领导疏忽了这项职责，他就没有资格作领导了。在某种意义上，领导者其实就是一个梯子，让下属沿着梯子向上爬，直到“手可摘星辰”。
一个成功的领导者，其身边总是围绕着许多的能干下属。清朝的中兴名臣曾国藩就是一个这样的领导者。他用人所长，并对下属的长处加以长期重点培养，让人才四处开花。
比如左宗棠。左宗棠自视甚高，最爱损人。与人写信，从不署自家姓名，只署“小亮”，以诸葛亮自比。但曾国藩看中了左宗棠的才气，使左宗棠在浙江、福建从平头百姓做到了闽浙总督。
再如李鸿章。李最初只是曾府里的普通幕僚。曾国藩发现了李鸿章所具有的超常洞察力，于是将其纳入重点培养对象。在重大事情上，曾国藩常常找李鸿章过来出谋划策对其进行有意训练。正是曾国藩竭尽心思的发现、培养，李鸿章才有机会走到大清王朝的高层管理岗位。
《道德经》日：知人者智，自知者明；胜人者力，自胜者强。能够成为领导者的人，往往都是能.人，是能人往往就会有一种难以抑制的一试身手的念头。然而，成功的领导者都是能清醒地认识自己定位的人，而不是在所有方面都是最强的人。
汉高祖刘邦在平定天下后，说到自己胜而项羽败的原因这样分析道：谈到运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇守国家，安抚百姓，供给粮饷，保持运粮道路畅通无阻，我不如萧何；统帅百万大军，战必胜，攻必克，我不如韩信。这三位都是人中豪杰，而我能任用他们，项羽只有一个范增而尚不能用，这就是我所以能取得天下的原因。但是遗憾的是，项羽至死也没有找到自己失败的原因，把失败的原因归结于“天亡我，非用兵之罪也”。项羽是公认的英雄，而刘邦则是公认的成功者。
现代企业更要注意对员工的培训。特别是一些核心工作，更需要培养好的接班人，不要事事亲历亲为。以一己之身，哪能面面俱到？
正如松下幸之助所说：“松下首先是生产人，其次才是生产电器”。培养人才是领导的重要职责。培养人才，对于被培养人而言是一种激励，有利于加强下属的参与管理，将繁琐的较小的工作交给下属完成，领导可抽出更多时间从事组织的战略及策略研究。
任何一个领导者的成功都离不开下属的支持，从下属就可以看出整个团队的前途和局势。下属有能力，说明领导有能力。领导者应该牢记：不需要做最强者，而要让最强者为自己工作，不要成为英雄，而要成为成功者。
管理箴言
1.低调管人就是务实领导，务实的领导风格才是低调管人。
2、务实的领导者每天做的事可能只是听取基层员工的意见，收集终端客户的反馈信息，并据此制定出具体的团队计划。但不能否认的是，正是这些琐碎而繁杂工作的顺利完成才推动了整个团队的持续发展。
下属的成功就是领导的成就
每个领导都有一项共同的职责，那就是培养出更多比自己更优秀的下属，为团队网罗更多优秀的人才。如果领导疏忽了这项职责，他就没有资格作领导了。在某种意义上，领导者其实就是一个梯子，让下属沿着梯子向上爬，直到“手可摘星辰”。
一个成功的领导者，其身边总是围绕着许多的能干下属。清朝的中兴名臣曾国藩就是一个这样的领导者。他用人所长，并对下属的长处加以长期重点培养，让人才四处开花。
比如左宗棠。左宗棠自视甚高，最爱损人。与人写信，从不署自家姓名，只署“小亮”，以诸葛亮自比。但曾国藩看中了左宗棠的才气，使左宗棠在浙江、福建从平头百姓做到了闽浙总督。
再如李鸿章。李最初只是曾府里的普通幕僚。曾国藩发现了李鸿章所具有的超常洞察力，于是将其纳入重点培养对象。在重大事情上，曾国藩常常找李鸿章过来出谋划策对其进行有意训练。正是曾国藩竭尽心思的发现、培养，李鸿章才有机会走到大清王朝的高层管理岗位。
《道德经》日：知人者智，自知者明；胜人者力，自胜者强。能够成为领导者的人，往往都是能.人，是能人往往就会有一种难以抑制的一试身手的念头。然而，成功的领导者都是能清醒地认识自己定位的人，而不是在所有方面都是最强的人。
汉高祖刘邦在平定天下后，说到自己胜而项羽败的原因这样分析道：谈到运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇守国家，安抚百姓，供给粮饷，保持运粮道路畅通无阻，我不如萧何；统帅百万大军，战必胜，攻必克，我不如韩信。这三位都是人中豪杰，而我能任用他们，项羽只有一个范增而尚不能用，这就是我所以能取得天下的原因。但是遗憾的是，项羽至死也没有找到自己失败的原因，把失败的原因归结于“天亡我，非用兵之罪也”。项羽是公认的英雄，而刘邦则是公认的成功者。
任何一个领导者的成功都离不开下属的支持，从下属就可以看出整个团队的前途和局势。下属有能力，说明领导有能力。领导者应该牢记：不需要做最强者，而要让最强者为自己工作，不要成为英雄，而要成为成功者。
管理箴言
1.下属的成功就是领导的成就。马基雅弗利曾说：“君主的头脑如何，只要看他的宰相就可了解。”中国有句俗话，叫“强将手下无弱兵”，讲的也是这个道理：干部的能力如何，依其拥有何种下属而决定。
2.正如松下幸之助所说：“松下首先是生产人，其次才是生产电器”。培养人才是领导的重要职责。培养人才，对于被培养人而言是一种激励，有利于加强下属的参与管理，将繁琐的较小的工作交给下属完成，领导可抽出更多时间从事组织的战略及策略研究。