为更好地激发员工的创造性，培植他们的创新精神，在管理的过程中要改变条条框框过多的教条主义做法，要给员工们创设更大的创造空间。鼓励员工的创新精神，形成创新的氛围。即使失败了，毕竟经历了探索的过程，积累了继续求索的经验。弹性管理可以扩大员工的自主权，使广大员工有更多的机会，有更广阔的空间去施展自己的才华，改变了疲于工作，消极应付各种消极状况。使他们有更多的精力在实践中进行大胆而谨慎的探索和创造。
3.弹性管理更加民主化
在传统企业里，过分推崇管理者个人的工作经验和社会经验，重视管理者个人的指挥和才能，企业管理中大多根据管理者的经验做出直观判断、进行决策和指挥，导致企业的成败与得失，基本上取决于管理者和管理者个人的才干和经验，而单纯依靠管理者个人或少数人的经验和才能，把人管好简直是不可能的。员工既是管理的对象又是管理的主体，他们的积极性、主动性能否充分被调动和发挥是影响企业的关键因素，因此要求新时期企业必须更加民主化。弹性管理可以使企业在管理中发扬民主作风，调动员工的积极性，让他们以多种方式参与管理，有力地推进企业的民主化进程。
总之，企业管理中的人性化管理，就是要把企业效益与人的追求联系起来，与人的自由联系起来，使员工真正成为“人”，而不是赚钱的机器，使企业的各个岗位不只是人获得生存技能的一种手段，而且还能成为提升人的需要层次、丰富人的精神世界的一种途径，以现代人的精神培养现代人，以全面发展的视野培养全面发展的人。
管理箴言
1.弹性管理就是要克服管理过程中的经验主义、教条注意、形式主义、本本主义，灵活地、科学地、有效地处理管人过程中的每一个环节、每一个问题。使每一个问题、每一种现象的处理都保持一定的弹性，以便及时反馈、适时调节。
2.弹性管理是人性化管理的需要，优秀的管理者在管人的过程中要尽最大的可能把人性化管人的手段运用到管理中来，只有这样，企业才能适应当今变化莫测的市场需要。
弹性管理是提高员工积极性重要手段
作为竞争性组织，企业需要“军令如山”，。但是，一个只有严明的纪律而不能使成员心情舒畅的组织，是无法发挥其成员的主观能动性的，进而这个组织也就没有生机和活力，组织自然也就没有创造力和战斗力。在一个具有刚性管理的组织中，需要有柔性文化作为补充，这样的组织才具有弹性。
刚性与柔性，是一对矛盾。在无情的制度下，应该有有情操作的一面作为补充；在人性化管理中，也应该有刚性的制度来制约。
刚性与柔性表现在大事与小事的划分上。过去我们喜欢讲：组织上的事，再小也是大事；个人的事，再大也是小事。但在管理实践中，并非完全如此。如果把员工的个人私事一律视为小事，一点没有柔性，很可能严重挫伤员工的积极性。
美国钢铁大王卡内基是世界上出名的大老板。在他的回忆录中记载着他出道不久的这么一件事：一天，一个急得满嘴是泡的青年员工找到卡耐基，说妻子、女儿因家乡房屋拆迁而失去住所，想请假回家安排一下。因为当时人手较少，卡耐基不想马上准假，就以“个人的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”这类的大道理来进行开导，鼓励他安心工作。不想一下子气哭了这位青年员工，青年员工愤愤地顶撞说：“这在你们眼里是小事，可在我眼里是天大的事。我老婆孩子连个住所都没有。我能安心工作吗？”卡耐基在日记中写道：“一番大实话深深震动了我。”他对“大事”和“小事”进行了很多辩证的思考后，立即去找那位青年员工，向他道歉又准了他的假，而且后来还为此事专程到他家里去慰问了一番。这位后来的钢铁大王当时也才23岁，他只是在替他父亲管理一些事务。他在回忆录上写的最后一句话是：“这是别人给我在通向老板的道路上的第一课，也是刻骨铭心的一课。”
联想集团是中国企业发展的一个成功典范和缩影。2004年初，一篇《联想不是我的家》的文章在网上流传。这是原联想员工记述联想裁员的文章。这篇文章的流传，不仅影响了联想在集团公众眼中的形象，也对联想集团的在职员工造成了不小的冲击。实际上，企业裁员是非常正常的事情，但为什么联想集团这次裁员却引发了这么大的反响呢？据媒体报道，联想董事局主席柳传志看了这篇文章后眼圈也红了，他说：“我们这次裁员采取的方式确实有该检讨的地方，对不起联想的老员工。”
总之，让员工充满激情地去工作，就需要管理者具备一定的弹性思维，把刚性与柔性结合起来，适当地关心员工的“小事”，建立一个人性化的快乐组织，为成员提供一个心情舒畅的工作环境。这样，才能有效地提高员工的积极性，让他们为企业做出更大的贡献。
管理箴言
1.企业通过规章制度和职责权力的刚性化管理，往往抑制了员工的创造性与主动性，难以创造一种和谐的企业文化。
2.现代的企业管理需要向更高层次发展，从刚性走向柔性、弹性，从简单制度的约束到弹性化的、人性化的管理，以树立员工共同的价值观，激发员工的主动性与创新能力，以利于组织内部的协同合作。
3.在知识经济时代，知识成为推动经济发展的关键要素和内在动力，这就要求优秀的管理者要有更弹性化的管理方式，以提高员工的积极性，激发员工的创造性，更好地运用知识创造财富。
处理下属解决不了的疑难问题
在日常的工作当中，我们时常会看到这样的管理者：当某件麻烦棘手的事情发生时，总是不太愿意直接插手，甚至千方百计地将其推诿给下属去处理。尤其是当需要低头赔礼道歉或宣布令人不悦的消息的时候，更是避之不及；而在接手体面光彩的事情时，却又恨不得自己冲锋在前。
某企业就有一位这种类型的经理。他认为管理者的任务就是要指挥员工，通过他们的工作达到部门的目标，直接去做并不是管理者的本职，即便要做也只能限于处理重要的事情。至于那些一般性的实际工作，当然只能让员工去做。他的这种观点实在让人不敢苟同。诚然，发挥人的积极性、主动性、创造性，确实是管理者的本职。然而，是不是一个管理者所做的重要工作只意味着这些呢？要是这样的话，岂不是等于说，员工们只有做无关紧要无聊琐碎的工作才是天经地义的。想想看，这样被管理者定位死了的员工，对工作能不心灰意懒吗？对管理者只处理重要工作不直接处理具体工作这一点，即使要予以肯定，也不能把具体工作说成是令人讨厌的事或鸡毛蒜皮之类的事吧；更不能认为向客户赔礼道歉的事就不重要。更何况，工作重要与否与是否令人讨厌是风马牛不相及的。如果作为管理者，你把一切麻烦、琐碎的工作全都推给员工，也不管其能否胜任，都一概不管。这种做法，必然会给手下做具体工作的员工造成一些困难。
也许有人认为，既然员工是在自己的工作中出了问题，那么，善后工作当然应该由员工自己去做。凡是有这种想法的人所持的理由是，通过让他本人去做善后工作，对他既是一种实际教育，又可以警示他不要重蹈覆辙。
然而，这种做法并不正确。要是依这种逻辑行事，也许偶尔会收到一些成效，但必须知道，这会挫伤员工的积极性，使之对今后工作失去信心，产生恶性连锁反应。一旦形成这种局面，则是无论用什么办法都不能挽回的了。不论你以什么样的借口把令人讨厌的麻烦事推给员工，至少也可以说明你身上有种明哲保身、不负责任的思想在作怪。
很显然，这样的管理者是不会受到下属拥戴的，而不受拥戴的管理者又怎么谈得上对员工进行有效管理呢？
从某种意义上说，谁都感到生疏惧怕的工作，应该由管理者亲自出面处理，这应该成为管理者的第一准则。因为不这样做就不能与员工打成一片，不能维系同员工的信赖关系。也许，有些下属难以解决的问题，对整个组织的运转来说确实不能称为重要的。然而，在给大家心里带来不良影响这一点上，就成为非常重要的问题了。
管理箴言
1.如果一个管理者把一切麻烦、棘手的工作全都推给下属，也不管其能否解决得了，都一概不管，这种做法，必然会给手下做具体工作的员工造成一些困难，从而引起员工的不满。
2.管理者还是需要重视起来。这有助于拉近与下属之间的距离，也有利于在团队中建立起一种相互关照、遇事互不推诿的良好工作氛围。
宽仁之心，更容易征服下属
俗话说：“将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。”作为一名管理者，应该有这种气度。有了这种气度，才会处理好周围的人与事。
宽容是一种涵养的体现。它包含了人与人之间最珍贵的谦让和理解，它要求人们在明白事理后，适当地放弃和忍让。一名管理者，如果能以宽仁之心对待下属，就会让你的下属对你产生感激之心，进而更加忠实于你。
我国汉朝时有一位名叫刘宽的人，为人宽厚仁慈。他在南阳当太守时，小吏、老百姓做错了事，他只是让差役用蒲鞭责打一顿，以表示羞辱，此举深得人心。
刘宽的夫人为了试探他是否像人们所说的那样仁厚，便让婢女在他和属下集体办公的时候捧出肉汤，装作不小心的样子把肉汤泼在他的官服上。要是一般的人，必定会把婢女责打一顿，即使不如此，至少也要怒斥一番。而刘宽不仅没发脾气，反而问婢女：“肉羹有没有烫着你的手？”由此足见刘宽为人宽容之度量确实超乎一般人。
还有一次，有人错认了他驾车的牛，硬说为刘宽驾车的牛是他的。这件事要是换了别人，不将那人拿到官府去治罪，也要狠揍他一顿。可刘宽什么话也没有说，叫车夫把牛解下给那人，自己步行回家。后来，那人找到了自己的牛，便把那头牛还给刘宽，并向他赔礼道歉，而刘宽非但没责备那人，反而好言好语安慰了他一番。
这就是以宽仁之心待下的做法。刘宽的度量可谓不小，他感化了人心，也赢得了人心。
在现代的社会也同样如此，如果你身为管理者，当你绞尽脑汁、用心良苦地教导下属工作时，对方如果显出反抗的态度，你是否常常气愤地想整他一顿？然而对方如果没有接纳的心理，此举只有使对方更加反感罢了。
例如，当一名下属受到上司的责骂时，心里可能不断地嘀咕：“这么小的过错，犯不着啰嗦个不停嘛！”甚至为了避免自尊心受到伤害，他会想方设法自圆其说。如此一来，再多说什么也是无益的。要知道，由于人类的劣根性，原本就不容易承认自己的过失。所以恐怕很多人会在犯错而受到指责时，不承认自己的错误。
在此种情况下，如果管理者表现得宽仁一些，就能显示出他胸襟坦荡，富有修养，反而更能让他人钦佩，更易征服下属。
不管下属怎样冒犯你，或者你们之间产生什么矛盾，总之“得饶人处且饶人”。凡事能够宽容仁厚一点，日后你有什么差错，别人也不会做得太过分，迫你走向绝境。
由此可见，为了工作和人际交往的顺利进行，我们需要把宽容仁厚作为一种管人方法或驭下技巧。
那么，在工作交往中，管理者如何培养宽容仁厚的胸怀呢？
1.与人交往要有较强的相容度。较强的相容度，要求一个人能够宽厚、心胸宽广、容忍别人、忍耐力强。相容度强的人，能够接纳和团结更多的人，在顺境中并肩作战、共同奋斗，在困境中共患难、积蓄成功的力量、创造更多的成功机会；相容度低的人，别人往往不愿与其合作，常常被人疏远。
2.要做到“己所不欲，勿施于人”。“己所不欲，勿施于人”，是古人为我们留下的处世原则。鉴于这一原则，管理者不应提出别人难以接受的要求，由此可以避免尴尬的局面，从而建立良好的上下级关系。
要做到“己所不欲，勿施于人”，就要求我们将心比心，推己及人。
将心比心，要求管理者站在下属的立场上，衡量自己的言行举止能否为下属认可和接受。你可以通过角色互换的方法，假想自己站在下属的立场上，那时，看看你对自己的行为和言论会有什么样的反应。通过这样的方法，你就可以更好地理解下属、体谅下属。
3.与人交往时，能够主动让人。世上没有两个完全相同的人，因而在与他人交往的过程中，人们常常会因为对某些事情见解的不同，由于个性、爱好、要求的不同，或是由于价值观的差异而产生矛盾和冲突。此时，我们应该尊重他人的意见，并寻找共同的立场。
在工作中也是如此，由于每个人的工作习惯和工作方式不同，所以你不能苛求下属和你采取相同的方式来完成工作。只要能够完成工作，任何工作方式都是可取的。要记住，争执不但无益于问题的解决，而且对人对己都没有好处。
管理箴言
1.宽容仁厚是一种修养，一种气度，一种品德，更是一种艺术。如果管理者都具有了这种宽厚和善的心态，上下级之间的关系就会变得更加和谐与美好。
2.宽仁不是指对原则问题的妥协，而是指工作交往中的宽仁和容忍。表面上看，这似乎与工作本身无关，但只有在这个问题上做好，才能成为一个优秀的管理者。