每个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬。作为管理者一定要充分认识到这一点，因为这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，而效果却非常明显。
作为名优秀的管理者，首先应该做到的是能够留意员工出色的工作，并加以赞许。对任何管理者来说，这都是很好的建议。
总之，一名优秀的管理者必须是第一个注意员工优秀表现的人，并且在第一时间给予称赞，哪怕只说一句“嘿，你干得不错。”
管理箴言
1.经常对下属说“嘿，你干得不错。”这是管理者首先要做的第一件事情。不要小看这句话的力量，它却能激发员工内心的工作欲，能调动员工的全部精力为企业效劳。
2.在激励员工时，一定要让员工心理上产生满足感，让他们觉得自己的工作成绩得到了承认，自己受到了尊重。
让表扬起到作用
表扬是最有效的激励行为，最容易实行，却也最不容易实行。如果不经过仔细斟酌，盲目地进行表扬，很有可能不但达不到预期效果，而且产生负面作用。
比如，当一位经理带着勉强的笑容告诉他的员工：“我很欣赏你最近妥善处理与A公司商业摩擦的方式”，还未等下属做出什么反映，他又接着说：“不知道你是否可在周末帮忙处理我们与B公司发生的那件紧急事件？”这下员工明白了，原来经理的第一句表扬的话并非出自真心，其目的不过是要你再为他做事而已。
再比如，一个下属在公司里工作认真负责，进取心强。经理对他的表现非常满意，并赞美他说：“现在的年轻人大部分责任心不强，不思进取，而你和他们不一样，好好努力吧。”这样一句赞美话，很可能让这位下属这样想：“如果我干得稍有不好，经理肯定会说，‘现在的年轻人怎么什么都不行了’，那我工作时就要小心翼翼了。”无形中，下属就背上了一个思想包袱。
其实，表扬是一种高超的控制人的技巧。上司若能运用好表扬这招，就能很好地让你的下属毫无怨言地辅佐你；若运用不好表扬，上司很容易被下属误解，下属也会无形中增加思想负担。所以，对下属的表扬要想取得最佳效果是很有学问的。若想让表扬起到作用，表扬的方式很重要。
英国一位专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。”
如果你与人交往不是真心诚意，那么要与他人建立良好的人际关系是不可能的。赞美他人也是如此，假如你的赞美不是出于真心，对方就不可能会接受这种赞美，甚至怀疑你的意图。
管理箴言
1.表扬必须实事求是，最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体。见微知著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。
2.表扬一般是公开进行的。然而，大多数受到主管信任、重视、赞美的员工都易受到其他人的忌妒。
劝服下属，语中要害最关键
“兵不在多而在精。”“山不在高，有仙则名；水不在深，有龙则灵。”同样，话不在于多，而在于精。说出一句算一句，句句都能说到点子上，那才叫会说话。
话要说到点子上才能起到关键性的作用。所以话并不是说得越多才越有说服力，只有抓住要害，才能事半功倍，这就像辩论一样，抓不住对方的论点要害，永远也不会把对方击败。所以，在劝服下属的时候，要想让他接受你的观点，就必须了解他的“心症”，然后对症下药去说服他。正所谓知己知彼，方能百战不殆。
一家工厂精简机构，孟珍从传达室被精简到了车间，她非常生气，认为是厂长有意整人，还要求厂长立即给她办病休手续，要吃劳保。厂长给她讲道理，她一句也听不进去。
车间主任也是女的，这天，她看到孟珍又来找厂长闹，就叫住了她说：“大姐，咱姐妹不错，来，到我这儿坐坐，有几句贴心话我想和你唠唠。”
孟珍一落座，就喋喋不休地把自己的“理”抖搂了一遍，反正一个意思.叫她下车间是厂长有意整她。等她说完了，车间主任说：“大姐啊，你说厂长整你，我看可能是你多心了。厂长初来乍到，和咱无冤无仇.怎么会整你呢？这次精简机关下去20多人，你们传达室也下去了3个人，不只你一个。我看厂长决不是和哪一个人过不去。要说呢，这些年你在传达室工作轻车熟路，乍一下车间劳动肯定比在传达室要累。可话说回来，累也不是光咱一个。就说新厂长吧，50多岁了，比你还大几岁.不也照样下车间去干活？他图的啥？再一说，精简后，传达室过去5个人现在剩下两个人了，两个人干5个人的活儿，肯定也不像以前那么轻松了。你说是不？咱下到车间后，干活虽然累点，可是多干多得，这不比在传达室里拿那几个死钱强吗？”
车间主任边说边观察她的变化，看到她的脸色不那么阴沉了，犯了思忖，车间主任又继续说道：“大姐啊，你一时生气，要吃劳保可是太不合算呀！你今年48岁，差两岁就该退休了。如果你现在吃劳保，那退休后的工资只能拿70%，你不就吃大亏了？你想想，咱辛辛苦苦干了一辈子，就差这么几天就熬不下来了？大姐，你思谋思谋，看我说得有理不？”
第二天，孟珍就穿上工作服下了车间，她拉着车间主任的手激动地说：“大姐，这最后一步差点迈砸了，多亏你了。从现在开始，我就听你的了！”
俗话说：“人在事中迷，就怕没人提。”但说理的人一定要弄清对方在事中迷的原因，针对其症结所在，申明利害，以理攻心，这样才能做到一番话说笑了“苦恼人”，甚至在重大的问题上使说理具有一语值千金的价值。
解放初期的一天，陈毅市长到一家纺织厂里，他笑着说：“老板，我冒昧来访，欢迎不？”
这位老板正为一件事发愁，便发起牢骚来：“陈市长，今天工会又来要我废除‘抄身制’。不当家不知柴米贵。工人下班有抄身婆搜身，还经常丢纱呢，如果取消抄身制度，纱厂不被偷光才怪呢！”
陈毅品了口茶。不紧不慢地说：“要说办工厂、买机器，我要拜你为师。因我只当过工人，没有经营过工厂嘛！要说管理工人，教育工人.你要向我学习哩！我参加了革命，就一直宣传群众，组织群众，在这方面我可以给你当参谋，还带‘长’呢！你倒是要我这参谋，还是不要？”经理连声说：“要，要，请您快说。”
“我在法国当过工人。那个工厂大得很，老板也比你厉害得多。厂子四周筑起高墙，拉上电网，还雇了一大帮带枪的警察，对每个下班的工人，从头搜到脚，那过细的劲头，身上硬是连一根钉也藏不住。但结果呢？原料、零件还是大量丢失，为什么呢？老板把工人只当成会说话的工具，劳动很重，工资很少，工人实在无法养家糊口，工厂赚了钱对工人毫无好处。他们为什么不拿呢？现在不同了，工人翻身当了主人了，他们懂得生产经营搞得好，新中国才能富强起来，工人才能改善待遇。你们虽是私营企业，但也是新民主主义经济的一个组成部分.一样可以有利于国、有利于民。所以，依我看，你应该在纺织业带头，用我的办法试试看，废除抄身制，关心工人利益，待工人如朋友，如弟兄.有困难多与他们商量着办。我相信眼前的困难会克服的。”
经理听了连连点头：“想想是有些道理。”第二天，他就主动找工会研究，决定废除抄身制。
陈毅同志一番话，使资本家奉若神明的“抄身制”取消了，足见劝说有术，言之有力，这正是以理攻心的威力。
大凡被劝者往往对某一问题想不开，系上了疙瘩，怀有成见。要成功说服，非对准这个要害不可。否则，喋喋不休，磨破嘴皮，也是隔靴搔痒，不能解决问题。另外，就是劝导说理要具体实在，既不能讲空话、套话、大话，也不能像某些报告那样“宽正面，大纵深”，需要的是实在的论证说理。
管理箴言
1.很多管理者都以为说话容易，事实上，许多人说了一辈子话，没几句话真正说到点子上。也正因为如此，他们才没有成功，没有朋友，甚至连一个幸福的家庭都没有。
2.管理者每天都在说话，但不见得就会说话。管理者说什么，怎么说，这里面都大有学问。总的来说，说话要精练、有力、直入主题，把每个问题说到要害处，说到点子上才是优秀管理者应该具备的素质。
当众批评是不明智的举动
批评是管理的手段之一，其作用在于纠正下属的错误，使其保持优点，并寻找最佳的工作方式。但是，管理者一定要牢记，批评的目的是为了帮助下属改正偏离目标的言行，而非只是你个人一时的情绪发泄。对于下属的一般性过失，管理者不能当众批评，以免增加他的心理负担，或是影响他接受批评的态度。正确的做法是和他单独交谈，让他体会到管理者对他的关怀，进而使他愿意正视自己的问题与错误。至于某些问题必须当众批评或通报时，也应在事先或事后做好与对方沟通的工作，并且帮助他们消除顾虑，或是安抚他们的情绪。
有一个产品经理在现场检查产品质量时，对一名主管大声斥责：“喂，你竟给生产劣质产品开绿灯！要知道，公司是不接受这种劣质产品的。你在这里表现得不好，你必须赶快把质量搞上去；否则，我会重新物色人选。”结果，除了他以外，在场的所有人都很气愤。
这个产品经理当众训斥员工的做法不但会使被斥责者十分恼火，而且还会使在场的每一个员工感到十分尴尬，感到自己有朝一日也会有同样下场，于是人人自危。同时，这样做还有可能导致员工怀疑其上级的能力。这样，他作为一名管理者所能发挥的作用就小了，其自尊心也会受挫伤，致使他从此疑虑重重。产品经理这种不冷静处理问题的方式，只能使问题更加严重。经理不应该当众批评下属人员，而应私下同他研究产品质量问题，这样既能使产品质量问题得到正当的解决，又能保护下属员工旺盛的士气，对各方面都有好处。