两军相遇，勇者胜。“勇”者，胆识，士气也。在激烈的市场竞争中，如何采取激励措施，最大程度地激发每个成员的士气，是领导者的重要任务之一。团队之所以需要激励，在于人的潜力处于一种应激状态，只有加以激励才能发挥出来，成为一种现实的凝聚力。
1．每个人都需要适当的激励
子曰：君子惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛。”“五美”原是孔子提出的执政方略，可以治国平天下，以之管理企业，更是游刃有余，故而可作为商业人士的行为指导。
孔子在“何为五美”中提出了“惠而不费”的观点，孔子说君子要在不损害自己利益的前提下为别人谋求福利。同时他回答“何为惠而不费”时说：“因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎？”他的意思是说，最好的激励手段是使受惠者获得的利益是由受惠者本人创造的，这就是惠而不费。
那么，商业人士如何做到对员工进行“惠而不费”的激励呢？提起激励员工，多数商业人士想到的是使用金钱，认为只要多给员工物质激励，就可以让员工不遗余力地工作。事实并非如此，金钱并不能起到持久激励作用，比如，加班要算三倍的工资，但是员工还是宁可不要钱而选择休息。
真正能激励员工的因素有很多，商业人士应时刻关心员工的福利，适当满足员工的实际要求。这里的福利不是单指发奖金，实际上员工更需要尊严、自由和满足感等人文方面的关怀。关键的一点是，商业人士所激励的，最好是员工想要的。需要激励理论认为：需要是产生行为的原动力，是个体积极性的源泉。从需要着手探求激励是符合心理规律的有效途径。需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
需要层次理论告诉我们，需要的满足因一个人在组织中所做的工作、年龄以及员工的文化背景等因素的不同而有所差异。因此，商业人士在激励下属时，应针对不同的对象与其不同的需要进行激励。只有掌握了下属的需求才能积极创造条件去满足下属的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好领导工作，从而达到激励下属积极性的目的。
摩托罗拉公司的创始人高尔文有一句名言：“对每个人都要保持不变的尊重。”公司总裁每周无论工作多繁忙，都会抽空给员工写一封信，把自己一周的工作及生活状况告诉员工，包括会见的客户、做了什么事情，甚至他这周陪孩子去游乐园也会在信中写给员工。
总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通朋友的身份，把自身的经历、经验告诉员工，并在信中常叮嘱员工要关心自己的家庭等。为了推动“肯定个人尊严”活动，每个季度，员工的直接主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。
摩托罗拉天津分公司有一份人力资源部主办的人人皆知的《大家庭》报，该报的主旨就是服务员工，信息相当丰富且与员工息息相关。报上有内部招聘信息、培训机会、有关部门员工问题的解决情况反馈、各项福利的规定和具体数量、薪资调整问答等。
报上的事情琐碎得不能再琐碎，但却是员工最关心的问题，报纸的义务就是提供公司和员工交流、员工和员工交流的平台，处处反映公司以人为本的理念。员工担心的问题一定会有人管，而且会将处理结果公布在报纸上。
美国哈佛大学心理学家的一项研究证明，员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20％，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80％。这意味着只要员工受到充分的激励，你的团队在不增加一个人、不增加一件设备的情况下，团队的整体绩效就可以提高四倍。激励不仅是重要的管理手段，而且是一门高深的管理艺术。商业人士对下属的激发和鼓励，会使他们发挥更大的积极性和创造性。激励的方法虽然多种多样，但大体上可划分为如下几个类型：
(1)形象激励
形象激励，主要是指领导的个人形象对被商业人士的思想和行为能够起到明显的激励作用，从而推动各项工作的开展。商业人士的一言一行往往会影响下属的精神状态。商业人士形象是好是坏，下属心中自有一杆秤。如果商业人士要求下属遵守的，自己首先违法；要求下属做到的，自己总是做不到，他的威信和影响力就会大大降低，他的话就会失去号召力，下属将会表面上服从，而背后投以鄙夷的眼光。而商业人士以身作则、公道正派、言行一致、爱岗敬业、平易近人，就会得到下属广泛的认可和支持，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。因而商业人士应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于处世与待人接物的活动之中。
(2)情感激励
情感，是人们情绪和感情的反映。情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指商业人士与被商业人士之间的以感情联系为手段的激励方式。商业人士和被商业人士的人际关系既有规章制度和社会规范的成分，更有情感成分。人的情感具有两重性；积极的情感可以提高人的活力；消极的情感可以削弱人的活力。一般来说，下属工作热情的高低，同商业人士与下属的交流多少成正比。古人云“士为知己者死，女为悦己者容”，“感人心者，莫过于情”。有时商业人士一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励下属行为的动力。因此，现代商业人士不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。要舍得情感投资，重视与下属的人际沟通，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如家庭、生活、娱乐、工作等等。商业人士可以在这种无拘无束、下属没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，彼此交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位下属，使团体内部产生一种和谐与欢乐的气氛。
(3)信心激励
很多时候下属可能对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，尤其是对自己的能力，往往不清楚自己的优势和劣势以及实现目标的可能性有多大。因此，下属需要外界尤其是自己信赖的、尊重的、敬佩的人的鼓励，而来自上级的鼓励则更加可贵，它意味着上级会给自己提供成功的机会和必要的帮助，这无疑会激发下属的需要和激励下属努力进取。因此商业人士应努力帮助下属树立“你是一个人才”信心，让下属看到希望，扬起理想的风帆。下属有了信念、动力和良好的心态，就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样：“只要有激情，一切就有可能。”
(4)赏识激励
赏识是比表扬、赞美更进一步的精神鼓励，是任何物质奖励都无法可比的。赏识激励是激励的最高层次，是领导激励优势的集中体现。社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。
商业人士在管理上一定要有“双赢”意识，将员工的收益与企业利益紧紧捆绑起来。针对员工的所需给予激励，以此来激发员工的内在热情，发挥出最大潜能，提高工作效率，为企业创造更多利益。
2．激励要遵守平衡之道
老子说：“天道无亲，常与善人。”客观规律对任何人都没有偏爱，永远站在善人那一边。花有开有谢，人有生就有死，一切都是按规律而行，绝非好恶所致。无论人们主观上有多么强烈的期望，但是客观规律都始终不渝地按照自己的本性而行，决不以人的主观意志而改变。因此，在规律面前，人的感情是无济于事的。“人法地、地法天”。天道如此，人道效法天道，自然与天道是一样的。“天地不仁，以万物为刍狗；圣人不仁，以百姓为刍狗。”天地不仁，是指它大公无私，没有偏爱，对万物一视同仁。“天地”的“不仁”到了“以万物为刍狗”的程度。什么是“刍狗”呢？它就是用来祭奠的草扎的假狗。在祭奠前，“刍狗”在尚未登上祭坛时，颇受人珍惜，但是一待祭奠结束，已经完成任务的“刍狗”就被视为废物，任意抛弃。对“刍狗”珍惜，非爱“刍狗”，而是由于祭礼之需。任意抛弃“刍狗”，非恨“刍狗”，而是不需要了。所以，珍惜也好，弃之也罢，决非人们爱恨、偏私的缘故，而是客观的必然。“圣人”效法天道，对百姓一视同仁，把百姓当作“刍狗”对待，任其自然发展。如果“圣人”存有偏爱、偏私之心，则有自我、非大公，也就不能称其为“圣人”。
老子说：“不尚贤，使民不争。”老子生活在春秋末期。正值战乱纷争，社会动荡。国与国之间互相征战、肆意兼并。大国为了称霸，小国企求自保，诸侯们为此纷纷招揽贤才。然而在“尚贤”的旗号下，很多所谓的贤人，为了自身的私欲，纷纷投到诸侯门下，助长了诸侯不思治政，争夺地盘和人口的风气。在这种情况下，老子就提出了“不尚贤，使民不争”，就是指不专门注重贤德的人，人民就不会相互争斗。
在企业的管理中，若要用好人才，也要做到“不尚贤”。所谓的“不尚贤”，并非不重用贤者，而是要采用公平的激励机制，没有偏私，给贤者提供一个更好的发展空间。
企业的激励机制中最核心的就是员工的晋升机会和合理的薪酬制度，这是促使员工努力工作的最好动力。在这一点上，施乐公司和IBM就给其他企业做了很好的榜样。
施乐公司的晋升制度是这样的，他们把能够提拔、晋升的员工分为三类：需要督促工作的、能胜任工作和工作模范。其中，需要别人督促工作的员工很难获得提升；一个人起码能胜任工作，才有可能成为较低层次上的经理；而只有那些能够成为公司工作的典范，积极投入工作的员工，才能被提升到公司最高层的领导岗位上。这种晋升制度给员工造成了这样的影响：由于晋升的机会把握在自己的手中，如果表现良好就能得到迅速的提拔，于是每位员工都以极高的热情投入到工作中，人人充满了热情和干劲。在公正合理的晋升机制之外，必不可少的就是与之相适应的处分机制，在这一点上施乐公司也做的很好。对那些表现不好的员工，他们也注意相应地采取降职的处分。
霍尔·朋特就是其中的典型，霍尔是施乐公司的一名销售员，他每天都充满激情，工作积极并且善于动脑。他每天都在外面奔波销售，他的妻子总是在他的车里放上一大罐柠檬，这样他可以吃上一整天，而不必吃午饭。即使在街道上散步，他也会观察两旁的建筑群，思考如何使每一幢建筑里的每一个单位都成为施乐复印机的用户，最后他获得了提升。
施乐公司的人员升降机制使施乐的每一位员工对工作充满了挑战意识，他们相信施乐最终会变得十分强大而且能获得更大的发展。奖优罚劣的制度，使施乐公司充满了竞争和活力，也增强了员工的成就感和使命感，使他们觉得自己的工作直接和公司的命运相连，自己的价值更是得到了公司的重视和承认，这种自我满足感又成为他们动力的源泉。
IBM则是运用薪酬激励的典型，IBM的薪酬管理非常独特和有效，能够通过薪酬管理达到奖励进步，淘汰平庸的目的。IBM的员工十分关心自己的工资卡，因为这直接反映了自己的工作状况，自己过去工作得怎样。IBM员工的薪酬跟员工的岗位、职务、工作表现和工作绩效有着直接的关系，和工龄长短和学历高低则没有必然联系。在IBM，学历是一块很好的敲门砖，但决不是获得更高待遇的惟一条件。
在IBM，有一个独特的制度——个人业绩评估计划PBC，这是一个参考指标，只要是IBM的员工，就有这项个人业务承诺计划。通常这是通过员工个人和经理一起坐下来探讨的结果，一般制定一个一年期的合同书，这样员工和公司都会非常清楚这一年的工作及重点。到年终时，直接经理会在员工的合同书上打分，以此来决定员工个人的薪酬多少。IBM的每一位经理都掌握一定的打分权力，他可以分配他领导的那个组的工资增长额度，并有权力将额度分给不同的人。
IBM的这种薪酬制度是通过有竞争力来吸引和激励表现优秀的员工继续在工作中保持高水平，并使员工时刻感受到压力的存在，同时受到鼓舞和激励。
要想让企业发挥最大的优势，就要为员工注入工作的动力，不断激励他们，使他们提高工作热情。这就要求商业人士必须站在一套完整的企业激励机制的高度上来实施员工激励，刺激他们的工作热情，提高他们的工作动力。
合理的激励制度对员工的激励作用是不言而喻的，这既是对他们过去工作的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。晋升或是薪酬并不仅仅代表了员工的劳动所得，同时更在一定程度上代表着员工的个人价值，以及企业对他们工作的认同，甚至有时候代表了员工的能力、品行和发展前景。这样的激励方式，能够从不同角度激发员工的工作欲望，充分调动他们的工作积极性，坚定他们的工作热情，为提高企业的竞争力打下坚实的基础。
“不尚贤”则“使民不争”。对于企业而言，激励在于公平，在于阴阳平衡。一套行之公平有效的激励体系，不仅能有效提高个人的工作积极性、挖掘个人的潜能，而且有助于提高团队精神，实现组织绩效目标。
3．赞美可以收到神奇的激励效果
孔子是一个善于赞美别人的人，在《论语》中俯拾皆是恰到好处的赞美之词。当子贡问孔子自己是一个什么样的人时，孔子把子贡比作贵重的瑚琏，肯定子贡的才能，给予赞美。
赞美是最有效的激励手段之一，同样可以运用在管理中，达到激励的最佳效果。心理学家威廉姆·杰尔士说：“人性最深切的需求就是渴望别人的欣赏。”优秀的商业人士要巧妙运用赞美激励员工，商业人士希望下属具有怎样的优点，就要怎样地去赞美他。
姜爽大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢恭维。但是，随着对业务的逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售的冠军。不过，公司的政策是不公布每个人的销售额，也不鼓励相互比较，所以小姜还不能被肯定。