迪斯尼公司在用人时，从不看员工的职位级别，只看才能。例如，迪斯尼高层管理人员迈克尔·艾斯纳，在参观公司的一个名为“革新”的电脑技术展览时，觉得这个展览毫无想像力和鼓动性，根本不能说是革新。因此，他便停下来问会上的基层工作人员，怎样才能使展览会生动起来。他从员工们的口中得知，有一个叫戈梅斯的工作人员，曾谈过许多使展览会有生机的办法。于是，艾斯纳找到他。当艾斯纳听完这位普通员工的意见后，立即要他把这些意见写成备忘录，并最终让戈梅斯自己把它们付诸行动。这使得展览会取得了极大的成功。事后，两名迪斯尼零售店的员工在一次全公司的研讨会上得知了这件事，他们说：“迈克尔·艾斯纳从来没来过我们店里，否则，他肯定也会愿意采用我们的办法，这也正是迪斯尼公司的文化——公司用人会考虑各个阶层的各个人员，无论他们的职位高低。”
只有顶级卓越的企业，才会像迪斯尼公司那样，如饥似渴地接纳真正的人才，而从不去考虑他们的地位、等级。明智的管理者应该认识到，任何限制员工发挥才能的等级成见，都是有百害而无一利的，应该坚决摈弃。因为等级成见，会使企业缺乏纵向交流，压抑员工才能的充分发挥。
有些企业管理者可能会宣称在专注于提升企业利润的同时，很难分心注意到员工被如何对待。事实上，在极力追求一项利益的同时，并不需要牺牲其他利益。也就是说，在为企业的效率精打细算的同时，管理者仍然可以去关心员工的态度。研究显示，如果管理不善，即使是最优秀的员工，也有可能在工作职场展现失常、甚至是有害的行为。
用人，绝对不能有私心
唯才是举是管理者必须具有的胸怀和品德，哪怕你曾经讨厌过他，也不能因为个人的恩怨而影响公司的发展。一个有能力的管理者，对于企业是非常重要的。他不仅能使企业本身充满活力，最重要的是能使企业的员工目标一致，精诚团结。相反，如果管理者不具备领导能力，则那个企业不仅不会发展，反而会离心离德，甚至崩溃。因此，松下幸之助非常赞同破格提升人才。他认为，只要选对了人，公司的繁荣就指日可待。他破格提拔山下俊彦出任公司社长就是明证。
在日本，依照资历升迁是不成文惯例，破格提拔人才阻力很大。因此，在真正需要破格提拔人才时必须特别慎重。首先，松下幸之助会和年长的员工进行沟通，使他们同意和支持提升新人的职位。松下幸之助说：“当你把某人提升为课长时，等于忽视了该课内曾经照顾过这个人的许多前辈。我觉得，如果只是把派令交给新课长并予以宣布，是不够的。我主持公司时，总是交代得很清楚，那就是让课内资格最老的人，代表全体课员向新任课长宣誓。”
松下公司的做法颇具意义，当某人接受课长的派令后，他致辞道：“我现在奉命接任课长，请大家以后多多指导及协助。”然后，由课内资格最老的成员，代表全体员工致贺词：“我们发誓服从新课长的命令，勤奋地工作。”这么做，旨在提高新任课长的威信。
或许有人认为，这种做法未免故意为难别人。如果年长的员工对新上任的课长不满意，采取强制宣誓的办法，不仅不能达到目的，反而会带来许多麻烦。因此，在提拔新课长时，要先广泛地征求课内人员的意见。
松下幸之助特别强调，提拔人才时，最重要的一点是绝不可以有私心，必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。只要是有才能的人，为了工作而加以提拔，其他的下属也是会理解和支持的。因此，唯才是举是管理者必须具备的胸怀和品德，哪怕你曾经讨厌过他，也不能因为个人的恩怨而影响公司的发展。
管理者应抛弃个人成见，客观地对他人做出评价，即使情感上不喜欢，也绝不以私害公、以私误公，而应看中对方的能力加以重用。
《史记》曾记载刘邦重用陈平的故事。陈平年轻时，曾经在魏王门下当差，但没有获得重用，后来又到项羽手下做事，也因为和项羽闹翻不得不连夜逃亡。最后，他投效刘邦，担任护军中尉的官职，成为刘邦座驾的陪乘。
当时，陈平可说是声名狼藉，有一个重臣就向刘邦进谏说：“陈平是一个无行小人，在家时曾和兄嫂私通过，不得已才离开家乡；在魏、楚的军营中也是穷困潦倒，不得不前来投奔；到了我们的军营，受封官职，却又居然接受某些官员的贿赂。”刘邦听后却哈哈大笑，对这位臣子说：“你有所不知，你刚才说的是有关陈平个人品德的事，但是，现在天下纷争，我所需要的却是有才能的人，单是品德高尚的人，对我军是没有用处的。”
刘邦没有计较陈平品德上的过失，反而不断晋升他的职位。最后陈平官至丞相，对于巩固汉朝江山有相当重大的贡献。
历史上一些开明的君主都十分注意创造机会均等的环境，让更多人才发挥才华。例如，唐朝女皇武则天为了克服科举中依靠门第、亲戚、私人关系和请人代笔的作弊现象，立志改革科举，并下令所有考生答完试题后，一律将试卷上的名字粘起来，以防徇私舞弊。武则天创造的“糊名考试”，就是让有才华的人能有一个平等竞争的机会。人才只有在竞争中才能充分发挥学识和才华，要进行竞争，就要有一个机会均等的社会环境，方能让人才在公平、平等的环境中，通过考试、选拔等各种方法发挥自己的才能。没有适当的竞争，就没有人才优质化；没有公平的竞争，人才就难以脱颖而出。因此，管理者努力创造一个机会均等、公平竞争的工作环境，就是促进人才快速成长的关键。
有好的环境和条件，才能培养出好的人才，才能使人才脱颖而出，所以管理者如果想获得人才，就要为人才创造出能让他们尽情发挥才能的环境。若是无法做到这一点，人才当然会被埋没，这对每个企业管理者而言都是一大损失。
22岁的李宁在护校毕业后，不到半年就被分配到一家军医院，李宁聪敏能干，外科张主任十分欣赏她，想留下她。但李宁有个“弱点”，就是只要自己认为是正确的，就会坚持到底，直到对方让步为止。因此，外科部的人对她褒贬不一，有的说她固执得可爱，有的说她骄傲得可恶，不过张主任正好喜欢她这种该说“不”时勇于说“不”的良好品格，并常常说她是个人才。
这位张主任其实是个很难“伺候”的主任，平时大多沉默寡言，而且为人固执，不过他对事业相当认真执着。有一次，张主任亲自主刀抢救一位腹腔受伤的重伤病患，一旁的护士正好是李宁。这场复杂又艰苦的手术从中午进行到黄昏，最后手术顺利成功。只是当张主任宣布缝合时，李宁突然出人意料地说：“等等，还少一块纱布。”张主任问：“一共用了多少块纱布？”李宁说：“应该用了16块。”“那现在有多少？”张主任问。“15块。”李宁回答。“你记错了，”张主任肯定地说，“纱布我都已经取出来了。而且手术已经进行了那么久，要立即缝合。”“不，不行！”李宁突然提高嗓门，坚定地说，“我记得清清楚楚，手术中我们共用了16块纱布。”听到李宁这么说，张主任这位资深的外科医师似乎生气了，果断地说：“听我的，立刻缝合，以后有事我负责！”但李宁还是坚持：“您是主治医师，您不能这么做啊！主任，我们是救死扶伤的医生护士，千万不能草率啊！”她依旧坚决阻止缝合，要求重新检查。
没想到听完李宁的话，张主任的脸上竟露出欣慰的笑容。他点点头，接着欣然地松开一只手，向所有人说：“这块纱布在我手里。李宁，你是一位合格的护士，够格当我的助手。”原来张主任是刻意考验李宁，看她是否真能择善固执。
拥有率直心胸的人在做事时，不会考虑到太多人情世故，虽然这点会让人觉得有些难以相处，但正因为其不在意别人的想法，才能不被成见和种种顾虑所囿，所以反而更能看清世事的真实面貌。
率直的心胸可将人才的聪明才智导向正轨，让人以光明磊落的态度处理事物，认清事物的真貌，并以坚定的信心，采取正确的行动，拥有择善固执的良好品德。一旦企业中人人都有率直的心胸，企业将变得更有活力，正常且理性。
率直的心胸是没有私心、天真且不受主观、物欲所支配。有了率直的心胸，就可以明辨是非，看清正确与谬误间的分界，找到自己应走的道路。
抛弃个人成见
管理者要能抛弃个人成见，客观地对他人做出评价，即使情感上不喜欢，也绝不以私害公、以私误公，而应看中对方的能力加以重用。用人唯才与用人唯亲是两种不同的企业用人方针。用人唯才，是指不论亲疏恩仇，只要是有能力的人就加以重用；用人唯亲，是对自己的亲友或亲近自己的人才予以信任并重用。用人唯亲虽然确保彼此的关系会较亲密，但却会产生许多大问题，历史上不少英雄好汉都是因此而败亡的。
在现代企业的管理中，用人唯亲的情况很常见。在一些中小企业中，“家族化”的经营风气更是盛行，往往是总经理、厂长的妻子管财务，弟妹管供销，舅子管人事，一派“家天下”的阵势。即使是在国有企业中，有些领导者也会设法把子女弄进企业中，以求一官半职。但是，综观家族式经营的失败教训，这种做法的后果必然是可悲的。
那要如何才能做到用人唯才呢？身为管理者，必须把握住两个基本点：一是选才要出于“公心”。这点的关键在于无私，无私是选贤任才的前提。对于这点，孔子了解得十分清楚，他说：“君子对天下之人，不分亲疏，无论厚薄，只亲近仁义之人。”也就是说，在人才问题上，应该不计较个人恩怨、得失，而只考虑国家的利益、民众的利益。
某公司的经理决定任用一个坐过牢的工人当分厂的厂长，这件事在公司内掀起了轩然大波。原来，经理在调查这个分厂时发现，这家工厂的工人平均每人每天组装10到16只电镀表，但那个坐过牢的工人所在的小组平均每天每人组装40到50只电镀表，这全归功于那名工人是这小组的组长，在他的领导下，组内每人的效率都相当高。
经理顶住舆论的压力，升任这名曾有劣迹的人。果然在那名工人担任厂长后，整个分厂的工人每人每天都能组装40只电镀表。有人仍不服气：“连坐过牢的人也能当厂长，那人人都可以当厂长了。”听到这样的反对声音后，公司经理理直气壮地反驳说：“你能把组装效率从10只提高到40只吗？如果不能，就要诚实地承认对方有能力，比你强。”
二是选才不避仇。这就需要管理者公而忘私、虚怀若谷，有很宽广的心胸，能够不计较个人的恩怨和得失，能抛弃个人成见，客观地对他人做出评价，即使情感上不喜欢，也绝不以私害公、以私误公，而应看中对方的能力加以重用。
管仲原来辅佐小白的哥哥子纠。纠、白争位时，管仲曾射了小白一箭，小白诈死始得脱。后来子纠死后，小白为齐国之主，是为齐桓公。一日，鲍叔牙向齐桓公推荐管仲，齐桓公气愤地说：“管仲拿箭射我，要我的命，我还能用他吗？”鲍叔牙说：“那回他是公子纠的师傅，他用箭射您，正是他对公子纠的忠心。论本领，他比我强得多。主公如果要干一番大事业，管仲可是个用得着的人。”齐桓公是个豁达大度的人，听了鲍叔牙的话，不但不办管仲的罪，还立刻任命他为相，让他管理国政。
有一天，竖貂和易牙两个奸佞小人在桓公面前说管仲的坏话。他们两人说：“听说君出令，臣奉令。今天您张口管仲，闭口管仲，百姓怀疑齐国只有管仲，没有您呀！”齐桓公听了马上警觉起来，意识到他们二人在说管仲的坏话，挑拨他与管仲的君臣关系。于是立刻严肃地说：“我与管仲，就像上身与股肱的关系，有股肱才有其身，有管仲才有其君。你等小人懂得什么！”他们二人吓得赶紧退了出去。他们知道齐桓公这么信任管仲，是无法撼动管仲地位的，从此再也不敢说管仲的坏话了。
用人唯亲的问题在于一个人的亲友毕竟有限，要在有限的人数中选拔出人才，必然数量少、品质不高，所以多庸才。况且，用人唯亲必然不信任外人，所以外人就会被排挤，即便是人才也得不到重用，而不被重用的人才，就会另寻出路、投奔他处，这等于是为敌对势力提供人才，结果是削弱了自己、增强了敌人的力量。用人唯亲无非是因为亲人可信任，情感上较亲密，但事实上，是否可信任是看那人的品德如何，而非关系是否密切、情感是否亲密。我们不难见到，历史上识错人的领导者每当势衰或败亡时，出卖或杀害他们的恰恰是与他们亲密的人。
只是前车之鉴虽然那么多，但用人唯亲的领导者仍不乏其人，这既有感情问题，也有了解和认识的问题。要做到用人唯才，需要有宽阔的容人胸怀，有超人的胆识与才能。