1．无论是赵匡胤，还是朱元璋，在处理那些同生共死、浴血奋战、劳苦功高的开国元勋，只不过他们采取的方式略有不同罢了。赵匡胤的方式比较柔和，他用“杯酒释兵权”的策略，为开国元勋们留了一条生路，让他们远离权柄，颐养天年。而朱元璋采取的手段却比较残忍，开国元勋们大都被他找各种借口杀掉。这些开国皇帝为什么要这么做呢？其实道理很明显。有些开国元勋功高盖主，如果他们居功自傲的话，哪个皇帝能容忍呢？很多老板对中层领导开始时惺惺相惜，情同手足，恨不得要把江山让出来；可是等到中层有了一定权威，猜忌、嫉妒、恐惧、防范开始替代最初的信任，从频频争吵逐步发展到势不两立，最后是中层领导走人。
2．人与人之间的合作是中层在企业生存和发展的动力，也是中层实现自我价值和奋斗目标的前提。那些居功不自傲的中层，就能赢得同级中层的支持，而那些居功自傲的人则免不了时时被动挨打，举步维艰。越来越多深陷于同事圈儿，早已习惯成自然的中层突然顿悟：若想在事业上获得成功，在工作中得心应手，就不能居功自傲。
3．一个居功不自傲的中层领导的高尚品格，最能体现他的魅力。高尚品格会给中层带来巨大的影响力，使下属产生敬佩感，促使人们自觉模仿、追随。居功不自傲的品格是一种巨大的力量。成功学的创始人拿破仑·希尔说过：“只要你内心存在着贪婪、妒忌、怨恨及自私。那么，你将无法吸引任何人，却只能吸引和你同类的人。”如果一个中层领导处处居功自傲，不仅下属不服气，甚至连老板也不会信任你。一个品格高尚、作风正派、坚持原则、办事公道的中层领导，他的领导活动就容易被下属所接受，并且从心理上归附于他。这种归附和接受不是强制性的，而是由衷的、自觉的、心甘情愿的。
尽快适应这里的“气候”
一个刚到企业的外来中层领导，总要接受众多审视的眼光。这些眼光里有挑剔，更有排斥，在这种情况下，中层接管企业管理工作所面临的压力可想而知。与此同时，已成为企业中层的你该怎样面对严峻的考验。如果中层领导对企业的文化结构继续延续着“冷热不适”，而以自己原有的理念来强化企业管理，他定然因此而失去老板及员工的支持；如果他简单地评价或夸大企业的种种不合理，将原来的文化全部抽空，以达到理想化的设定目标和方案，不假思索地拷贝和推行自己原来的成功经验和方法，而忽视了老做法在新环境下的适应性问题，必然会造成不适应这里的“气候”的尴尬现象。
造成中层失意其根本原因在于你只看到眼前的环境，却没有注意这里的“气候”，也缺乏对自身“体质”适应性的正确估量。毕竟在已经选择和进入了这个新环境之后，你只能是让自己去适应环境而不能指望环境首先适应你。
中层领导因不适应“气候”而造成失意大抵会有两种形式出现：一是给企业带来“内伤”。由于文化上的不适应性，中层领导已经习惯的思维和行为模式与企业通行的“惯例”不同，在没有充分了解和认识这种企业文化之前贸然决策和行动必然会产生较大的冲突，遭受来自企业内部各方面的抵制，影响整个企业正常的运行。二是给企业带来“外伤”。主要是由于跨行业、跨区域等原因，对新产品或者新的外界竞争环境缺乏经验和足够的认识，从而导致经营决策上的失败，中层领导的能力与地位因此一落千丈。
尽快适应企业里的“气候”是衡量一个中层领导是否成熟的重要标志。身为中层领导更要循于“气候”，把握分寸。尽快适应企业里的“气候”才能生存。所谓“气候”，包括很多方面。比如对企业老板要尊重而不奉承，要服从而不盲从；比如对企业事务要揽事而不揽权，要尽责而不越权；比如对同级中层要谦虚而不怯弱，对下属放手而不放肆；比如在处事中要有才而不显才，要居功而不自傲——所有这些，都是是中层领导适应企业“气候”的前提，没有这个前提，你就很难在企业里站稳脚跟。
赵先生来公司时是很风光的，许多工作都不用老板的指点就漂亮的完成了。赵先生曾扬言，公司若有新建分公司，他将会去上任总经理。老板从此特别讨厌这位赵先生。
有人说，是因为老板的能力不如赵经理强；有人说，是因为赵经理说话太过张扬；还有人说，老板担心赵经理会取代他的位置。不管是什么原因，渐渐的老板开始介入赵经理的工作。总是时不时的将自己的经验运用到他的部门中，当发现不适用的时候，老板就会将工作再交回到赵经理的手中。对此，赵经理也无可奈何的忍受着，一次一次的整理着残局。老板开始经常找他相信的人，询问赵经理的动向、想法。所以，在公司大会上，赵经理以及他部门的部分积极工作的员工都被列为拉帮结派的对象。赵经理经常被请到老板办公室，不再是询问，而改为了批评。并以莫须有的罪名让其认罪，经常弄得他莫名其妙。不认罪，老板就说“全世界都在说你错了，你还不承认！”后来，赵先生就认了，但是却不知道是何种罪。老板又说“你态度不好，光嘴上说改，就是不行动。”
而赵经理和老板的战争也渐渐的转为明战。老板说：是因为副总对赵经理印象不好。而什么才是事实，谁也不知道。渐渐的，赵经理的工作被别人取代。最后，赵经理只好离开了公司。
在诸多的因素中，最重要的是对企业老板态度上的适应。所谓服从而不盲从、尊重而不奉承，指的是对老板服从的适应。没有适应，就没了生存的空间。比如那些只乐于对老板点头哈腰，不管是对是错只会应声虫的中层领导，绝对是一个没个性、没修养的人。
与点头哈腰型的行为形成反差的另一种表现是不适应企业的“气候”。与企业无法“兼容”将该怎样做呢？回答无非两种：一是拍拍屁股走人；二是顶着压力在企业里煎熬。2009年，长城动力公司内部发生了一次高层动荡。两位负责营销和宣传部门的副总一起离开，并带走了十几名骨干去另起炉灶。原因很简单：虽然长城动力公司所给的薪酬不菲，但这些中层们感觉不适应公司，难以体现自身的价值。这种因不适而走人的现象在中国屡见不鲜。殊知民企老板伤痛多多，而出走的中层们却总为自己能“脱离苦海”而沾沾自喜。
谁也不是万能的，企业老板也不是万事通，中层领导有经验，有能力，管理工作能力不应该在老板之下，这些都是中层领导的优势。如果你因为老板的水平“一般般”而感不适应，动辄走人，这绝非明智之举。试想，如果老板一切都很到位，还高薪聘你来干什么？不过，像那种“消极适应”者，我们也不敢恭维。比如在明知企业的某些策略失度的前提下还只会满口应承，全由老板说了算，心理只抱定反正错了你兜着的不负责任态度，到事情走到危险的境地，你就愧对企业中层领导的尊称。
当然，老板的最后决策往往是企业队集体意志和智慧的凝聚，大家都应当服从，因为这种服从不单纯是服从企业老板个人，有时也意味着服从企业。工作中的矛盾总是有的，当发生分歧时，中层领导应冷静对待，慎重考虑老板的观点，尽力找出分歧中的相近点去弥合差距，不可意气用事。如果分歧是因为掌握的情况多少而得出的结论不同，就应该充分理解老板的苦衷，是否有难言之处，倘若分歧涉及到正与误之别，就只能按企业原则办事，弄清是非，以理服人，才是最好的生存适应。
另外，就是对同级中层与下属关系的适应。一般而言，具有超前意识，工作积极主动，团结同事与下属是中层领导的起码素质，也是其上进心、事业心的体现。尽快适应企业里的“气候”，含义有如下几方面：一是要有全局观，不能只顾自己的一亩三分地，只看局部利益的得失。二是要对事不对人，不能总盯着别人挑毛病而失了自己管理者的风度。三是要揽事不揽权，为下属做个好榜样。不要动不动摆架子、耍性子。
一个中层领导在企业中的适应力注定了他在企业中的真正命运。能当上企业的中层领导，并不能说明你永远都能留在这个位置上，你要是不适应企业的文化和规章制度，你要是不适应下属的各种积极的建议，危机就会紧跟着你，你就不能在中层领导的职位上久留。因为没准哪天你就会被罢官，就会有能适应企业“气候”的人来接替你。此外，中层领导还要具备对各种信息的适应力。信息海洋变幻莫测，需要中层领导审时度势，随机应变的能力和适应力，在企业决策已经改变的情况下，或者接到突然信息，中层领导应当既不惊慌失措又不拘泥刻板，能够沉着冷静，灵活机动地予以处置。当然，灵活机动绝非草率从事，随意武断，而是慎重地做出合乎实际的决策。即使一时不能改变自己团队的决策，在一面找出路的同时，还要有一颗平常心来适应新信息的挑战。依此而照己，谨请中层领导多思量：你适应这里的“气候”了吗？
落地就生根
某公司为了提高管理水平，特别从北京高薪聘请了一位年富力强、十分有管理经验的人士担任办公室主任。这位外来的中尉管理者上任后发现，公司的大事、小事都是老板一个人说了算。尽管他的工资比他别的企业时高好几倍，但感觉到了他这个办公室主任实际上只是个摆在那里充门面的“花瓶”——有职无权。既无用人权，也无放财权。他为报企业公司老板的知遇恩，本来满腔热情地想要把这里当成他为之奋斗一生的阵地，没想到这里的环境给他的感觉是：“水土不服”，在他上任短短两个月后便辞职了。
在非洲马达加斯加群岛南部有一种植物叫落地生根。这种植物是利用叶片繁殖后代的，是景天科家族成员。光听名字就知道，落地生根的生命力十分旺盛，即使在只有一点点土的水泥地上，它也能生长。如果生活的地方阳光充足、温暖湿润，落地生根就会在叶子的锯齿间很快长出一个个小小的幼苗，每个幼苗都有一对圆圆的叶片。慢慢长大后，幼苗居然还能生出长长的，细细的“白胡子”，这些胡子叫“气生根”。不过，稀奇的不是这些气生根，而是只需轻轻一触，幼苗们就会脱落，落到地面就能生根发芽，长成一棵新的落地生根。
作为人就该像种子一样，要有适应环境的能力，不能因环境的变迁而轻易放弃。像上面这位中层领导并没有如这种植物一样落地就生根，是属于落地没有生根的典型代表。
中华好儿孙
落地就生根，
脚踏三山和五岳，手托日月和星辰。
来带一腔血，去带清白身。
活着为祖先争口气，死不留悔恨。
有啥也别有病，没啥也别没精神。
人有精神老变少，地有精神土生金。
宁肯咱少长肉，瘦也要先长筋。
男儿膝下有黄金，只跪苍天和娘亲。
作为一名中层领导，什么时候才能像《中华好儿孙》这首歌里唱的那样：落地就生根？
其实，中层要想在一家新企业里快速发展起来，也不是什么比登天还难的事。一般来说，中层领导必须正确领会企业老板的意图，否则会引起不必要的麻烦。而企业老板眼中的理想的中层有如下几方面：
1.忠于职守。老板需要忠诚但不要太冒尖。忠诚是对企业忠心、对老板诚心之意，而冒尖则无异于对企业、对老板的挑战。从忠诚角度而言，中层领导这个职位的“终极陷阱”是过于称职。能够很好地执行老板的命令，固然可造就理想的中层领导，但未必能造就卓越的中层领导。伦敦商学院教授康格曾说：“从某些方面来看，假如你的中层领导当得太内行了，那就说明你已经被自己制约了。”对于一名雄心勃勃的中层而言，最好的出路是忠实履行职务，但不要在这个职位上呆太长时间。否则你就很可能会被老板视为危险，他就会渐渐地对你多留一手，而你还要为其后果承担责任的苛求。美国摩根大通的迪蒙先生曾是威尔的忠诚中层领导，但随着他管理能力的突飞猛进，他开始产生了自己的独到见解。接着他就被炒掉了。因此，中层领导应该忠于职守，但若是太冒尖，不知什么时候，你就很可能成为老板的枪靶了。
2.是“看不见”的。从企业老板的立场看，理想的中层不仅应该是勤奋、忠实、高效的，而且还应该是“看不见”的。所谓“看不见”，就是要求中层领导能够在“没有办公桌”的地方办公。而这正是担任企业中层的最难之处。如果是办公室“看不见”的好中层，那就意味着他必定活跃在下属中间。换句话说，“看不见”的中层只有在第一线能看得见，企业的工作效率和业绩才能得到真正的提高。
3.能为团队作出牺牲。在众多企业老板的眼里，中层领导是可以为公司作出牺牲的。如果连这一点都做不到，就没有资格当企业的中层。2004年春，传媒集团维亚康姆梅尔·卡尔马津辞去了总裁兼首席运营官职务。接着，在可口可乐担任相同职务的史蒂夫·海耶也离任了。卡尔马津和海耶都不是中层的最佳人选。据说，他们两人都很要强、雄心勃勃、自私自利、有时还很粗暴，不善于沟通。然而这并不意味着他们当不好高层管理者。依照他们的性格和秉性，他们似乎都更适合从企业老板手中接过大旗，或者应邀到另一家企业充当中层，这样的人，如何能期待他们为公司作出自己的牺牲？
4.是“不听话”的。每一一个企业老板都不希望自己公司里的中层只是一个“听话”的管理者，他们要求中层领导树立正确的态度，即一方面对企业者忠诚，另一方面保持思想独立。这种要求对中层并不苛刻，但要想让中层们能满足老板们的期待，则非易事。因为多数中层是在企业内部提拔的。能得到提拔的人往往是符合第一方面的条件，而第二方面够接受考察的机会则少之又少。如果要想满足这两方面的期待，老板不妨设若干个中层职位，让他们在平等的位置上各负其责，每个中层都有正事可做。分割两个中层职位的方法是，一个担任战略家，另一个担任执行者。比如通用电气董事长杰夫·伊梅尔特手下有三位副董事长，还有各分部的主管。“副董事长”这个职位具有某种令人宽慰的安全感：一方面，它显示有老手在提供高见；另一方面，如此德高望重的智者不致制造麻烦。再比如在英国皇家海军中，舰长的中层是导航官。舰长制定军舰的航向及其战略；而导航官的作用与首席运营官相同，即发布命令，借以执行前者制定的战略。