例如，五个年轻人合伙投资开了一家软件公司，各自的投资金额也大体相当，因此按照股份比例来决定话语权是不可能的，那么，他们如何对公司进行管理呢？当需要作出某项决策的时候，能否使用“少数服从多数”的原则通过举手表决来决定呢？从表面上看，这种方法是可行的，因为支持方和反对方人数相等的局面是绝对不会出现的，最多也就是“3∶2”的情况。然而，这五个年轻人实际上却并未采用这种方法，他们采取的是“所有决策，必须全员通过方能实行；只要有一人反对，便是无效的”。虽然，他们并未实行少数服从多数的原则，但是无可否认他们的做法是一种智慧的体现。
在企业管理中，为什么“少数服从多数”原则会存在被搁置的情况呢？
首先，作为企业，管理者的决策正确与否将直接决定企业的发展命运，如果此时采用投票办法，实行少数服从多数的原则，会使得决策时所承担的风险大大增加。相反，如果采用全员通过制，则可以降低企业所承担的风险。
其次，在决策执行、企业运作的过程中，每一个环节都是至关重要的，只有保证了每一个环节都顺利完成，才能保证达到最终的目的。然而，要让一个反对决策的人去执行决策，其出错的可能性会大大提高是可想而知的，也就是说，在决策时投反对票的人就成了公司运作、决策执行中最危险的环节。
此外，历史也多次证明“真理有时只是掌握在少数人手中”，单纯地依靠“少数服从多数原则”并不能确保决策的正确性。在企业管理中，企业中大多数人都是普通人，而智者往往只是极少数的。在这种情况下，实行“少数服从多数”原则，依靠常人在日益激烈、复杂的市场竞争中做出正确的选择，实在是一件非常冒险的事情。频出商业巨子的潮汕人和有着中国“犹太人”之称的温州人在管理过程中，就出人意表地采用“多数服从少数”的哲学，进而获得了成功。当然，这里的“少数”无疑都是洞悉市场、有着远见卓识的智者。
总之，在管理过程中，必须深刻认识阿罗不可能性定理，意识到少数服从多数的危险性，从而避免从众地盲目决策。也就是说，在决策时，管理者首先必须关注反对意见，留意不同的声音，对其进行充分的分析判断；其次，在条件允许的情况下，采取只要有人反对就暂缓决策的方法，进行进一步论证，以求达到全体通过的理想决策。
帕累托最优：利己而不损人的理想状态
类似于乌托邦一样的人类生存的理想王国，经济学家们也进行过热烈的讨论。与众不同的是，经济学家们本着务实的精神，将有限的社会资源在使用时的公平和效率纳入了讨论范围，从而产生了“帕累托最优”这样一个概念。
在不损害任何人的利益的前提下，无论做什么努力都不能使某些人的处境变得更好的状态就是经济学家们公平与效率的“理想王国”。由于意大利经济学家维弗雷多？帕雷托在关于经济效率和收入分配的研究中最早使用了这个概念，因此被命名为“帕累托最优”，也称为帕累托效率。
帕累托最优是指资源分配的一种状态，是所有个体都达到极限，在不损害他人的情况下，已经不可能使自己变得更好的一种理想状态。
与“帕累托最优”相应的是“帕累托改进”。“帕累托最优”指的是一种状态，“帕累托改进”指的是一种变化，通过这种变化，能够在不使任何人处境变坏的前提下，使得至少一个人的处境能变得更好。帕累托最优是以没有帕累托改进余地为前提的；而帕累托改进是达到帕累托最优的途径和方法。
一般来说，当没有帕累托改进的余地时，当处于帕累托最优时，通常会同时满足以下3个条件：
1.交换最优。无论个体之间进行何种交易，都不可能使任何一个个体从中获得更大的利益和满足。此时，对每一个消费者来说，所有商品的边际替代率都是相同的，并且消费者的效用也达到了最大。
2.生产最优。经济体必须处于生产可能性边界上，此时，生产产量是最大化的，而生产要素之间的边际技术替代率也是相同的。
3.产品混合最优。经济体产出产品的组合是消费者偏好的反应，此时，任何生产者在两种商品之间的边际产品转换率等于这两种商品之间的边际替代率。
例如，体育场将进行一场盛大的演出，观众席能够容纳80000人，但是主办方却只卖出了78000张票，这便没有达到帕累托最优，还存在帕累托改进的空间。如主办方可以通过特价票的方法将剩余的2000张票尽快销售出去，从而在不损害任何人利益的前提下，使更多人享有观看演出的福利，使他们的境况得以改善；倘若票已经全部售完就不存在帕累托改进的空间了，已经达到了帕累托最优；如果在售完票的基础上再加售2000张附加票，这样虽然能够使这2000名观众因能观看演出而境况得以改善，但却会损害原有的80000名观众的利益，因为过于拥挤的空间会让他们感到不舒服。
经济学界普遍认为，如果一个经济体没有达到帕累托最优，存在帕累托改进的余地，那么这样的状态是低效的、不理想的，是需要避免的。今天，帕累托最优已经成了衡量一个经济体和政治方针的非常重要的标准。比如，在市场竞争中，一家企业采用一种措施，能在不损害对手的利益前提下为自己争取更多的利益，那么实施这种措施就是在进行帕累托改进，以达到最后双赢的帕累托最优。也就是说，这种措施是可取的、可行的，值得提倡的。
总的来说，帕累托最优无疑是经济学领域一颗闪烁着迷人光泽的宝石。它包含着公平公正的道德、自由平等的精神以及对优劣进行评价的效率标准，在没有任何损失的情况下，使境况得以改善，是非常令人神往的。因此，在管理中，管理者要做帕累托改进，尽可能地趋近帕累托最优。
但需要指出的是，帕累托最优描述的是一种过于理想化的经济状态，在现实经济中比较难以达到，因为帕累托改进存在着一个很严格的条件限制，即不损害任何人的利益。于是，经济学家们从长远和大局上考虑，又提出了“卡尔多—希克斯”改进，专家们提倡如果一种变革所带来的利益是大于损失的，那么就是可取的。
因此，在追求帕累托最优的同时，管理者还需要用一种长远的、大局的眼光来看待问题，不拘一格地进行“卡尔多—希克斯”改进。
效率工资：把懒人变为勤劳者
近来，一方面由于高校大面积的扩招，人才市场呈现出供过于求的局面；另一方面由于经济增长速度减缓，企业员工工资普遍不高，即使是重点院校毕业的本科生，起薪往往也不会超过2000元。然而华为公司却在《华为基本法》第六十九条中写道：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。”
那么华为公司为什么要这样反其道而行之呢？我们都知道企业是以盈利为目的的，那么这其中到底有什么秘诀呢？
一切都要从效率工资说起。所谓效率工资，是指为了激励员工努力工作，提高劳动生产率或劳动效率，企业所愿意支付的、比市场平均水平高的工资。效率工资最早是由发展经济学家莱本斯坦提出的，他认为生产率与工资水平呈正比。但是，将效率工资制度提升到理论高度则是美国经济学家索罗来完成的。在20世纪80年代，效率工资理论得到了进一步的迅速发展。
关于效率工资制度，福特公司可谓是“第一个吃螃蟹”的企业。
20世纪初，工人怠工及流动现象在美国非常严重，为了抵制这种现象给企业带来的不利影响，1914年，福特公司宣布工人的工资由2.34美元/天提高到5美元/天，这5美元就是效率工资。效率工资制度推出以后，福特汽车工厂外，求职者很快地排起了长队，希望获得拥有高薪的工作机会，一时之间，许多人才争相进入福特公司。同时，受到高工资的激励，怠工现象一去无踪，工人的生产效率也提高了很多。
对于工人怠工和流动现象，效率工资制度有极大的成效，对企业来说，是非常有利的。首先，当时市场的平均工资为2.34美元/天，远高于市场平均水平的5美元/天的效率工资，让员工拥有更加丰厚的收入，也会为企业吸引更多的优秀员工，这样就会让福特公司拥有行业内最优秀的工人，进而使得企业的效率大大提高。其次，工人也是理性人，5美元/天的效率工资给他们带来了更多的竞争者，他们深知如果做得不好，随时会有人等着替代自己，而被开除后自己很难再找到同等工资的工作，这样工人就会自动地取消怠工，珍惜这来之不易的工作机会，从而减少了流动性，同时使企业的培训成本得以降低。
在实行效率工资制度后，福特公司的一份调查报告中写道：“从实行效率工资以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降。福特支付的效率工资使得工人们摆脱了惰性和生活中的阻力……从而减少了75%的旷工率，可以看出高工资改善了工人的纪律，使得工人更忠实、更加努力。”
在今天，市场竞争如此激烈，要想吸引客户、占领市场，就必须要有一支精英团队来为企业工作，而高工资就是网罗人才的最大利器。华为公司正是清楚地认识到了这一点，才愿意支付远比市场平均水平优越的工资。在效率工资的推动下，企业能积聚到更多的优秀人才，同时激发出优秀员工的斗志，拥有强大的队伍，为企业开发出先进的技术、研制出一流的产品、占领更加广阔的市场，进而将企业推向一个新的高度。华为公司总裁任正非始终坚信：重赏之下才有勇夫、高工资是第一推动力。
这就是为什么现在有许多企业都愿意支付高工资的原因。当然，也有很多企业“又想马儿跑得快，又想马儿不吃草”，对员工的工资，老板想方设法地让它更少，渐渐地，走的员工越来越多，愿意留下的越来越少，即使愿意留下，能力也不强，而企业自然很难有所发展。作为一个企业的管理者，应该站到更高的地方更加长远地来考虑企业的发展，支付给员工效率工资，去获得自己与员工的双赢。
《走出华为》主编杨东龙认为：“企业要想雇佣一个真正能够推动企业发展的员工，不仅是要雇他的身体、双手，连同他的心和脑也要一同雇佣过来，而能够解决这个问题的就是钱，一份丰厚的薪资待遇。”高薪是避免员工怠工和人才流失的有效方法，同时也是挖掘员工潜力的一种方式。
“高工资，高效率”是每一个真正有预见性、有才华的企业家都应该去努力追求的境界。倘若一家企业无法实现这种格局，那么，它就很难进一步发展，也很难逃脱被淘汰的命运。