一些管理者在批评员工时，总是喜欢翻旧账，以提醒他们不要忘了过去。这种做法非常不妥。首先，这容易使员工产生不满和抵触情绪，更何况是难相处的员工，他们本身就常常对别人耿耿于怀。这样做会使他们认为管理者对自己心存不满，所以对旧事一直念念不忘。管理者把员工过去的与现在的错误相提并论加以批评，本身就没有本着实事求是的态度。更何况，员工犯的错误每次都是具体的、个别的，如果把几次错误联系起来，往往就会形成一种一般性的错误。而对员工来说，接受对具体错误的批评比较容易，而接受一般性错误的批评就很容易产生抵触情绪，最终使批评达不到效果。所以，在批评难相处员工时，最好把批评的范围局限在具体的事件或行为上，不轻易去翻旧账。只有这样，才能使批评真正起到作用。
总之，批评难相处员工的错误行为时一定要掌握批评的技巧，对员工进行适时、适当、就事论事的批评，以达到“惩前毖后，治病救人”的目的。
操作要点
批评难以相处员工的错误行为时要做到：
态度温和地指出员工的错误
批评之前用赞美
指出员工错误前先检讨自己的不足
批评时不要老翻旧账
有一次，钢铁大王卡耐基欲批评他的女秘书丽达。卡耐基先对她说：“丽达，你今天看上去真漂亮。”沉默寡言的女秘书受到卡耐基的称赞后兴奋异常，高兴地问：“卡耐基先生，昨天的演讲很成功吧？”“噢，是的。”卡耐基微笑着说，“我按着你给我准备的关于如何协调人们之间关系的讲稿念了起来，刚开始念，下面就哄堂大笑，原来是我错把一条《如何使母牛多产奶》的新闻当成讲稿念了起来。”女秘书听到卡耐基暗带批评的赞扬后非常惭愧。从那以后，女秘书工作兢兢业业，再也没有犯过类似的错。
在这里，卡耐基批评女秘书时先表扬了女秘书，减缓了女秘书的对立情绪，使她虚心接受了批评。无疑，卡耐基使用的方法是很高明的。
（第五节）训诫违规员工
训诫违规员工是管理工作中一个不可缺少的方面，管理者可以通过它改变员工的不良行为，比如旷工、迟到、随便请假等等。如果员工违反了公司的规章制度，管理者通常会对员工进行训诫，以希望改变员工的这些行为。但如何训诫员工才能收到预期的效果，而不至于使情况变得更糟呢？
1.让员工了解公司的行为规范
在对员工的违规行为进行训诫之前，管理者应当让员工对公司的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为训诫是不公平的，是管理者在故意找茬儿。因此，为公司制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。
2.要讲求时效性
如果违规行为与训诫之间的时间间隔很长，训诫员工的效果就会削弱，甚至会使员工产生逆反情绪。在员工违规之后，管理者应迅速地进行训诫，这时员工会更倾向于承认错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现员工违规，要及时地进行训诫。当然，在讲究时效性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实真相。
3.要讲求一致性
一致性要求管理者对员工训诫要做到公平。如果以不一致的方式来处理不同员工的同一类违规行为，规章制度就会丧失效力，员工的士气就会受到打击。同时，员工也会对管理者公正执行规章的能力表示怀疑。当然，一致性并不是要求对每个员工都用完全相同的办法，而是要求管理者在训诫时，应在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的训诫时，应当使他们相信这种处理是有充分根据的。
4.要对事不对人
对员工的不良行为进行训诫是因为员工的行为触犯了规则，并不是针对员工个人而言的，因此训诫应当紧密联系员工的行为，而不应与员工的人格联系在一起。要时刻记住，管理者训诫的是员工的违规行为，而不是违规的员工本身。训诫之后，管理者应当像什么都没发生一样，公平地对待他们。
5.训诫时应当提出训诫理由
当对员工进行训诫时，首先应当清楚地讲明员工在什么时间、什么地点、和什么人实施了什么行为、违反了什么规定。然后，给员工一个辩解的机会。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的差距很大，应当重新进行调查。同时，仅仅引证公司的规章制度还不足以作为谴责员工行为的理由，因为这样他们往往认识不到自己的错误，而抱怨组织制度的不合理性。正确的做法是，向违规员工讲明违规行为给公司带来的损失，比如，迟到会增加别的员工的工作负担，影响整个公司的士气，导致组织的任务不能及时完成，等等。
6.以平静、客观、严肃的方式对待员工
训诫是基于权力之下的一种活动。管理者必须平静、客观、严肃地进行训诫，以保证训诫的权威性。训诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，当然，也不能在训诫时采取发怒、吓唬等情绪化行为。发怒、吓唬，看似严肃，其实是不严肃的，因为训诫的目的是为了让员工改变不良行为，而不是吵架。
总之，掌握正确的训诫艺术，不仅能改变员工的不良行为，而且能做到“杀一儆百”，使全体员工更加努力地为公司工作。
操作要点
训诫违规员工时，管理者需要做到的方面有：
让员工了解公司的行为规范
要讲求时效性
要讲求一致性
要对事不对人
训诫时应当提出训诫理由
以平静、客观、严肃的方式对待员工
（第六节）把握惩罚员工的艺术
奖功必须罚过，奖勤必须罚懒，只奖不罚，就不能达到是非分明、调动员工积极性的目的。但在惩罚员工时，管理者也需要掌握一定的技巧，才能收到较好的效果。
1.惩罚的条例应适用任何人
公司的惩罚条例一经实行，就要不分亲疏贵贱，做到人人平等。如果在制定条例时要求一视同仁，而在执行条例时，却因人而异，特别是对那些有高层背景或有发展前途的员工网开一面，那么条例就会失去威信，起不到监督、惩罚员工的目的。而管理者也同样会在员工面前威信扫地，起不到统帅的作用。
所有员工在规章制度面前应一律平等，只有这样，规章制度才能起到约束员工的作用。
2.应当预先警示，先教后诛
公司的惩罚条例既已制定，就要对公司中所有员工起到警示作用。谁违反了它，谁就应受到惩罚。当然，如果不预先警示，而是不教而诛，就会弄得员工人心惶惶。因此，应把教育和惩罚结合起来，坚持教育在先，惩罚在后，这样不仅能使犯错误的人减少，而且也会使他们心服口服。
3.惩罚必须及时、公开
对于员工的错误行为，在实施惩罚时，一定要及时，不能拖泥带水，松松垮垮。这样，能使违规的员工和未违规的员工都立刻看到不遵守纪律的害处和损失，从而自觉约束自己的行为。如果时过境迁之后再惩罚，就很难达到预期的效果。同时，惩罚也是一种教育，可以向员工宣传不遵守纪律的结果。因此，惩罚不能私下进行，以图给员工一个面子，而应该在适当的时候公开进行，起到“惩罚一个，教育一片”的作用。
4.事实准确，惩罚适度
惩罚员工，要尊重事实，要认真调查，把事实搞清楚，在证据确凿的基础上，再实行惩罚。这样，既可防止冤枉好人，又使违反者没有狡辩抵赖的余地。在决定给予员工何种处分时，管理者要仔细斟酌，做到惩罚轻重适度，而不是对员工的错误一律从宽或从严。只有这样，才能使员工信服。
5.令出法随，惩罚后要做好善后工作
纪律条令并不只是让人看看的“条文”而已，谁违反了它，谁就要受到惩罚，要说到做到，绝不含糊。如果不令出法随，令行禁止，员工不但敢违犯法规，而且还会从心理上把它推翻，使条令起不到应有的作用。当然，惩罚兑现之后，管理者还要注意多做员工的思想工作，具体指出错在哪里，帮助员工查危害、找根源，使其增强改正错误的决心和信心，并为员工改正错误创造条件。
总之，在员工犯了错误时，管理者只有讲究惩罚员工的艺术，使员工心服口服，才能为工作的顺利开展扫清障碍。
操作要点
惩罚员工，管理者应做好以下几方面：
惩罚的条例应适用任何人
应当预先示警，先教后诛
惩罚必须及时、公平
事实准确，惩罚适度
令出法随，惩罚后要做好善后工作
日本一家着名餐饮公司的老板给公司制定了这样一条条例：本公司所有员工必须重视与零售顾客之间的直接交流，如果有员工不重视与零售顾客关系，将会受到应有的惩罚。但该公司的执行经理却偏偏不重视与零售顾客的关系，而是把与批发商的关系放在第一位。执行经理的所为虽使公司的业绩蒸蒸日上，但餐饮老板并不满意，屡次劝说执行经理改变策略，而执行经理却置若罔闻，我行我素。最后，这位老板无可奈何，就在公司发展一帆风顺时解雇了这位执行经理。对于舆论一致斥责的“过河拆桥”等议论，餐饮老板丝毫不为所动。他认为：公司的条例与规章制度既已制定，就要人人遵守，如不遵守，就应受到惩罚，更何况自己已经做到了先教后诛。
（第七节）把握书面惩罚员工的时机
缺点员工犯了错误，管理者如果把握不好书面惩罚的时机，会引起他们的对立情绪，不利于以后工作的开展。因此，管理者要想管理好这些缺点员工，需要在做好以下三方面工作后，再对他们进行书面惩罚，这样就会显得明智一些。
1.在与缺点员工面谈之后