有的员工总是喜欢对管理者阳奉阴违,或是私下里议论,甚至说管理者的坏话。对于这些情况,有的管理者非常生气,在不与员工交谈的情况下,就对员工作出严厉的书面惩罚决定。其实,这种方法是很不明智的。要知道,处罚员工决不能感情用事,感情用事的结果只能是夸大事情的严重性并作出过分的处罚,或者是对问题失去判断力,完全变成了个人行为。因此,要想知道是否需要对员工进行书面惩罚,管理者必须与员工本人进行面谈,就他们所犯的错误好好谈一下,而不是在记录某些材料之后,才去听取员工本人对事件的描述。只有在作书面处罚之前先听取员工的话,通过冷静的思考,更全面地了解员工的动机和事实真相,才能有助于管理者决定下一步该如何做。
2.在了解了整个事件之后
如果管理者分不清真假,不了解整个事件的真伪,那么处罚员工将难以准确。在很多情况下,由于管理者不了解事情的原委,以至于对员工作出了不恰当的惩罚。因此,管理者应对所发生的一切有绝对的、确切的把握之后再作出书面处罚的决定,这可以使管理者与其他管理者或员工共同了解情况和真相,并确信所拥有的是正确的信息。必要时,可同犯错误的员工坐下来详细谈谈,并注意这位员工的情绪变化,等到了解了整个事情发生的经过后,管理者再根据员工所犯错误的严重程度进行相应的书面惩罚。
3.看员工会不会再犯同样的错误之后
有些犯了错误的员工,管理者已经采取了温和的处罚措施,诸如进行口头警告和免除他的小特权等,而他们却继续犯同样无法让人接受的错误,丝毫没有改正的迹象。这时,管理者就可以运用自己的权力,用书面惩罚的方式将不满表露出来,以此警告他们不要再犯同样的错误。但是,在作出书面惩罚的决定以前,管理者应冷静地思考一下对员工的处罚是否合理,是否抓住了问题的实质,能不能明确地解释员工在什么地方错了,为什么错,这种行为如果再发生会产生什么后果,以及作出书面惩罚以后,员工能不能以此为戒,改掉错误。深思熟虑之后,再对员工作出明确的书面惩罚的决定。
总之,对员工作出书面惩罚是一件严肃的事,管理者一定要与员工进行面对面的交谈,在了解了事情真相后,给员工一个改过的机会,看他以后是否还犯同样的错误,然后再决定是否作出书面惩罚。做到了这些,管理者才会作出明智的决定。
操作要点
对缺点员工进行书面惩罚时,需要管理者做到:
在与“缺点”员工进行面谈之后
在了解了整个事件之后
看员工会不会再犯同样的错误之后
露丝是一家公司的经理,某天她得知一个员工对另一位员工说:“露丝确实在欺骗我们,她是个骗子。让我们来给她一个教训。”露丝知道后非常愤怒,以至于不愿与这位员工面对面地交谈一下以证实事情的真伪,就假定自己所听到的消息是正确的,并据此将员工的行为写成书面报告,装进了员工的档案,以便让员工知道,随意贬低上司是不可能逃脱惩罚的。
其实在这次事件中,露丝的做法很不足取。毕竟,一旦对员工进行了书面惩罚,在个人档案里记录了这件事,就可能夸大整个事件的严重性,而它将会成为个人的永久性历史,长期玷污员工的声誉。同时,露丝的草率做法也为她在公司内树立了一个劲敌。
(第八节)处置不称职的员工
任何公司都可能会有一些长期不称职的员工。这些员工虽然为数不多,但若令其逍遥存在,轻者会导致公司资源的浪费,重者会打击员工士气,动摇公司的根本。要想减少这些员工带来的不良影响,管理者应该采取哪些措施呢?
1.实施心理辅导
造成企业员工长期不称职的因素很多,有些因素来自员工个人,如偷懒成性、智力欠佳、受私人问题困扰等,有些则来自组织本身,如企业未进行相应的训练、督促和引导不善、工作环境欠佳、激励不足等。因此,通过对员工实施心理辅导,探索出员工不称职的原因,才是谋求对策的最根本办法。
2.调遣
调遣是一般管理者常采用的方法,它有两种好处:第一,一些长期不称职的员工,可能会因工作环境的改变而改变工作态度,并提高工作效率;第二,空缺的职位可以聘请称职的员工填补。但若调遣之后,员工工作表现依然如故,则公司须采取别的更为有效的方式--降职。
3.降职
对于一些表现很差的员工,可以采取降职的方式。但降职往往也会产生三种不良后果:第一,降职之后,有些长期不称职的员工仍然会安于现状,并不改善工作表现;第二,降职迫使一些员工辞职;第三,有些被降职的员工可能对公司采取破坏性的报复行动。所以,除非迫不得已,一般不采取这种方式。
4.升职
管理者可以把升职作为激励或排除长期不称职员工的手段。这种做法可能收效很大,但也可能导致员工反淘汰的不良后果和对称职员工产生负效应。同时,管理者也可以通过明升暗降的办法解除这些员工的实权。
5.要求提前退休
对于一些年龄比较大,或者能够找到更好出路的员工,可以要求其提前退休。这样虽然有助于问题的解决,但事实上并不一定行得通,因为除非该员工能找到更好的出路,否则他会抗拒这种要求。
6.示意自动辞职
对于长期不称职的员工,可以示意其自动辞职,并暗示如果不辞职,可能遭到解雇。这样一来,知趣的员工就会主动辞职。这种方式的好处有:第一,避免解雇员工时可能产生的尴尬场面;第二,使管理该员工的人免于受窘;第三,避免公司在社会上的形象受损;第四,为那些长期不称职的员工保留颜面。
7.解雇
倘若以上几种方法对他们都不能奏效,管理者只有选择解雇这条路,并应尽早作出解雇决策,在与该员工举行面谈后下达解雇命令。
对于以上几种方法,管理者一定要摸清情况以后再使用,千万不要盲目采用,否则会导致不良后果。
操作要点
处置不称职员工的措施有:
实施心理辅导
调遣
降职
升职
要求提前退休
示意自动辞职
解雇
(第九节)解雇犯严重错误的员工
有的员工犯了严重错误,不解雇他们,不足以平民愤。对于这样的员工,管理者万万不可心慈手软,要坚决、果断地炒他们鱿鱼。但是,在解雇他们时,也要讲究策略,才能达到好的效果。
1.选择有利的解雇时机
解雇犯错误员工时,应注意的关键问题是选择好对公司有利的时机。无论公司从事的是什么行业,如果某个员工掌握了一定的客户,或掌握了公司的某项技术或秘密,在管理者做好各种替代的准备工作之前,不要解雇他,以免这位员工将这些资料带到公司的竞争对手那里去,给公司带来不必要的损失。所以,管理者应选择在将公司的利益损失降低到最低点时解雇这位员工。
2.注意给员工留面子
宣布解雇某个员工时,除了要把握时机外,还应考虑被解雇员工对公司的忠诚度。该员工对公司越忠诚,贡献越大,就越应顾及他的心情。在解雇之前,应首先把有无其他工作安排的可能性都考虑一遍,以便尽力挽留他,比如横向调动,设立一个比较能发挥他专长的职位,甚至变相降职。如果所有的路都走不通,就应该给他一些时间,让他对解雇有一个适应的过程。在这期间,要特别注意给员工留些面子,保护他的自尊心,使之不做出错误的举动,对公司造成严重的危害。
3.暗示员工辞职
解雇某位员工的最好方式是让他自己主动提出辞职。对此,管理者可以在工作中给他一些暗示,以示他的错误无可挽回,他只有走人才能平息其他员工的愤怒。而且,管理者可以付给他一笔优厚的解雇费,并帮助他寻找新的工作。在此基础上,管理者可以不露痕迹地迫使他辞职。这样做了以后,管理者将获得员工的好感而不是敌意,而且还会使他自动走人。被体面地“解雇”的员工,不会说原来上司的坏话,而且还会替原来的公司辩解。这样一来,管理者不但减少了他对公司的危害,而且还维护了自己的声誉。
4.有意让别人“挖”走他
有些员工自恃对公司作出了巨大贡献,认为即使自己犯了严重错误,也可功过相抵,不会有什么愧疚之心,或者以功臣自居,尾大不掉。对于这样的员工,可以为他们在其他的公司找好工作,然后让其跳槽,使员工本人在没有察觉的情况下被解雇。
5.隐蔽地降级使用
公司中常常会有一些员工,虽然工作很努力,但却常犯一些错误,并且不思改进或是其能力满足不了公司发展的需要。对于这种员工,让他到一个能胜任的部门去,或是派他到无足轻重的部门去,不重用他,对他隐蔽地降级使用,让他反省自己。天长日久,这类员工就会提出辞职。
6.要灵活选择解雇地点
选择什么场合解雇某位员工,取决于管理者的想法,没有一定之规。如果希望给员工保留一点面子,稳定公司内其他员工的心态,不致人人自危,可以采用私下暗示或单独通知的办法,比如可以将被解雇员工叫到自己的办公室,不当着其他员工的面告诉他。当然,如果想杀一儆百,就应当当着全体员工的面当众宣布解雇,使其他员工警醒自己,不能明知故犯。
7.向公司员工申明解雇的理由
解雇犯了错误的员工之后,一定要做好事后补救工作,向仍然留在公司的员工申明该员工被解雇的理由。解释解雇的原因,可以解除其他员工的心理压力,稳定他们的情绪,消除不安全感。
总之,要避免让犯严重错误的员工的不良行为散播开去,传染给其他员工,就要果断地解雇他们,选择有利的时机,讲究策略,做好善后工作,这样才能使公司工作稳定顺利发展。
操作要点
解雇犯严重错误的员工需要做好的工作有:
选择有利的解雇时机
注意给员工留面子
暗示员工辞职
有意让别人“挖”走他
隐蔽地降级使用
要灵活选择解雇地点
向公司员工申明解雇的理由