择才的眼光很重要
走过了识人、纳才的最初的艰难阶段，领导者有了自己的人才。这是择才的前提。所谓择才就是领导者按照一定的准则选择区分不同的人才，为随之而来的用才作准备。常言“择才而用”，说明择才是任才的前提。
择才虽看起来是一个不易分辨的过程，因为随之而来的就是任人。但择才却是不可缺少的，在整个用人中是一个重要的环节。它是连结识才、纳才和任才的中间桥梁。招纳贤士为领导者奠定了一个坚实的基础，若要任才就是“万事俱备只欠东风”，差的是择才。若没有选择人才的过程，领导者用人时就有可能一塌糊涂，最后用人不当其任。这样说来择才说大不大，说小也不小，它有其存在的合理性、必然性。
领导者择才不仅要从自身方面入手，还要遵循一定的准则。主观方面的因素可以适当注意，而客观方面的一些由前人经验总结而来的规则，则必须经常学习。择才就如同一场游戏，若不懂游戏规则，而空有一种美好的愿望和拼搏的精神，结果是不能如愿的。有一定的规则，还必须努力的遵循“不以规矩，不成方圆”，只有顺应规律才能确立择才的正确方向。
“唯才是举”是择才的一贯思想，但其中诸多领导者更倾心于德才兼备。此外，领导者择才还应灵活地遵守规则，规则是死的而人是活的，若为陈规旧习所束缚，则选不到多少人才，再说世上“人无完人”，一味地求全责备，只能是因噎废食，不能成事。
前面说到领导者识人首先应注意一下主观方面的因素，这些因素即是爱才之心、识才之眼和择才之胆。只有有爱才之心，才会积极地去识才和纳才，这是最大的内在驱动力。伯乐因为有爱才之心，在千里马遭受磨难时，他才会“下车攀而哭之，解纻衣以幂之”，因此千里马也视伯乐为知已，也就“俯而喷，仰而鸣，声达于天”。领导者有爱才之心就会大胆地选择人才并加以任用。爱才之心是否真的拥有，一个简单的方法就可以推知。领导者不是爱才吗？如果有能力比你强的人你就想方设法把人家拒之门外，这还叫爱才吗？故领导者择才应忌武大郎开店，只选择比自己能力弱的人才。
领导者通过识才知道了一个人是人才，那这人是一个什么样的人才呢？又该把他用到何处？这或许不是光靠识才就能做到的。要更深层次地了解人才，领导者就必须在择才时独具慧眼，否则就是“盲人骑瞎马——方向不明”。造就人才既要看本身的素质又要考虑今后的潜力发挥。我国著名运动员李宏平，最初到粤剧团就被刷了下来，到省体操队又没能如愿，到省跳水队还是没有选中，而这时国家跳水队教练梁伯熙慧眼识才，看准了其体形、腿形和脚形，终于把他培养为一个“水上芭蕾王子”。识人之眼是择才的一个关键。
另外领导者还应有择才之胆。要选择自己满意的人才而加以任用，往往会遭到外界的反对，能不为外界压力所动摇，坚持自己的选择，领导者必须要有一定的胆量和魄力。
领导者具备了主观方面的一些因素，还必须遵循择才的一些客观准则。
择才要兼收并蓄
李斯在《谏逐客书》中曾说：“太山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深。”这段话形象地说明了要招纳任用各种人才。也就是说择才任才要“兼收并蓄”。
兼收并蓄实质就是取其所长而容其所短。择才是为用人作准备，用人最讲究要“用人如器”。“世代有贤”，但贤有大贤与小贤之分，大贤大用，小贤小用。其实每个人都是人才，能否起到应有的作用，关键是要看领导怎么择才而用了。领导者要用好人就必须具有兼收并蓄的思想，既要选择素质高能力强的人才，也要一些在某方面有专长的人才。导弹可谓科技含量极高的，但光有导弹是打不赢一场战争的，它还需要其他条件的配合。在企业中，领导者只用高层的管理人才，没有科技开发人才也是不行的，一个团体就如同一部大的机器，需要各个部件的合作才能正常工作，有时就是一个小小的螺丝钉也会起关键作用。
春秋战国时各国用人都注意兼收并蓄，一方面用人无国界。蹇叔本是宋人但最后做了秦国的大臣，伍子胥也不是吴国人却做了吴国的大将军，这样的例子不胜枚举。这很像现代的足球俱乐部中相互引进人才，昨天他人麾下的爱才今天则是自己手中的一枚棋子，俱乐部领导是这样想：只要你有高超的技艺，能够给俱乐部带来利益，不管你来自何方我都可以要，另一方面各国都注意招纳不同层次的人才，只要有一技之长全都纳于门下。这时各国诸候纳士成风，比较著名的有赵国的平原君，魏国的信陵君和楚国的春申君等。他们诚心求贤，一时宾客盈门，其中既有旷世奇才，也有“鸡鸣狗盗”之徒。人才不可以说不杂，但在危险之时他们都能各显神通。可见择才重在一个兼收并蓄。
唐太宗用人也遵循这一原则，他提出选择人才要“拔人物则不私于党，负志业则成尽其才”。在他即位前或是即位后都注重人才的选拔，注意搜罗天下各方面的人才，而对其他方面不以计较。他先后重用了萧璃、秦琼、程咬金等异己集团的人才。特别是大臣魏征，即位前魏征曾帮助太子李建成策划争取皇位，“玄武门之变”后，李世民还是重用了魏征，魏征后来也以强谏而出名。
近代北大校长蔡元培提出“兼容并包”的办学方针，一方面他聘请新文化运动的健将如陈独秀、李大钊等做教授；同时又聘请辜鸿鸿等一批守旧的文人讲学，蔡元培的这一方针实质是要让新旧思想相互竞争最后适者生存，这样做的结果不仅促进了新思想的传播，而且繁荣了学术并推动北京大学的发展。
以上事例说明选择人才要从多方面考虑。领导者择人应广收“五湖四海”之人，根据他们的不同情况然后加以任用。龚自珍曾说：“善相马者天下无弃马；善相士者天下无弃才。”正好说明了兼收并蓄的择人态度的正确性和合理性。
不拘一格选人才
为人办事最忌按定式而没有变道，择人也是一样。领导者选人既不能拘泥于前人所定的规则，也不能被世俗的种种风气所束缚，同时领导者还应时时接收新思想，在必要的时候打破自己的思维方式，从一个全新的角度来选择人才。总的说来，就是要不拘一格选人才。
规则即为我们提供了方便，但同时又是束缚我们的绳索，而且规则是经验的总结，它总是落后于现实。领导者既不能全盘否定已有的规则；又不能完全地按照规则办事。面对选拔人才的陈规陋习，龚自珍大声疾呼：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”从来有识之士就倡导择才应不拘一格，龚自珍只是其中一员。
现代一些领导在择人而用之时，情不自禁地就考虑其资历、声望。勿庸置疑，在选择人才之时从其资历和声望来考虑可以更快地作出决断，但要知道这些只能说明过去，不能说明将来，而且现实中在其位不谋其政的大有人在。因此资历、声望只能是一个可供参考的依据而已。除资历声望以外一些领导者还喜欢以文凭来选择人才。文凭仅能反应一个人读了几年书，学了哪些东西。而不能反应出运用的能力如何。当社会上普遍反应刚毕业的大学生“高分低能”时，领导者感到受骗了，但不觉悟者还是一往如前。说白了，现在在选人上好多也是拘泥于一格，这样对事业是不利的。
其实要选择一个人才路径是多方面的，完全地按照一种模式只会是作茧自缚。资历、声望和学历这些我们不得不考虑，但万事不能绝对化，最多只能把它们作为参照的一个重要方面。在此之外，领导者还要多长个心眼，经常地从其他方面来考察一下人才。这样领导者就不会凭空地感慨人才太少了。
择才不要求完人
人无完人，即便是再有才能的人也会有这样那样的过错。常言道：“人非圣贤，孰能无过”。若领导者只见其短而不见其长，一味地求全责备，则不仅得不到人才，弄不好还会致使人才外流。
不求完人就是不计较其细微的错误，也不在意其自身的缺憾，更不关心其出身是否高贵。只有一点，他有才德就应得以任用。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”过分地强调次要的方面必然会物极必反，造成意想不到的后果。而且过分地求全责备会使领导者很难划清是非，有时只见外表而看不到本质，看到一个人像貌丑陋，即使他有“八斗之才”也不加任用；人家犯了一点错误，即使他有很高的技能也弃之如敝履。这样的领导者最终只能是众叛亲离，仅留得一个孤家寡人。
不久前，著名作家梁晓声在一次演讲中说了这样一则故事：一个女青年被分配到一家搞设计的单位，领导及身边的同事一见女孩那么丑，心里就不大舒服，没多久那位女青年就走了。这听起来似乎有点不可思议，这可是一个搞设计的单位啊！怎么那么在乎人家的长相呢？如果是酒吧戏院还能说得过去，可这不是！这未免有些太求全责备了。
每个人都有自己的不足之处，这是不争的事实。领导者不能“一叶障目而不见泰山”，如果过分地考虑人家的不是之处则会因小失大，既不能识得人才又不能很好地任用人才。大肚能容的领导者总是把他人的不足置于一边，关注最多的是他人的实际能力。对于有缺点的人，聪明的领导者的做法是“取大节而略其小过”。
一些领导者事业的成绩往往在于善用有过错之人。这些人往往有很高的能力，因为才能发挥不了也不为人所知，一旦领导者不计较其小过而加以重用，他们就会尽力地展现自己的才能，最终助领导者一臂之力。台湾万有纸业股份有限公司总经理的成功的一个重要方面就在于用人。他不用“老实”、“听话”的人，相反，对真正的人才，即那些既有真才实学，又能开创新局面的人，尽管有点“毛病”，争议大，甚至还有人反对，也坚决要用，必要时还委以重任。
1988年北欧航联董事会为摆脱危机，聘任卢尔森为总经理。卢尔森上任后进行大刀阔斧的改革，在不到两年的时间里就扭亏为盈。但这位经营天才却有许多毛病，公司内部的许多董事都不喜欢他。卡尔森自称是一个“有表现癖”的好出风头者，声称“天下三百六十行，行行都在表演亮相”。一些同事也对他的作风表示不满。但公司董事会还是留任他当总经理，因为他能为他们赚钱，这实质就是只用其长而弃其所短。
总之，领导者在择人方面既要有一定的原则性，同时又要有一定的灵活性，这样才能选好人才，用好人才。