（1）有利于树立形象。外部招聘是一种有效的对外交流方式，它会起到广告的作用，在对外招聘的过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。
（2）带来新理念、新技术。从外部招聘的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。通过从“外部引进”优秀的技术和管理专家，从而产生“鲶鱼效应”。在无形中给组织原有员工施加压力，激发他们的斗志和潜力。
（3）有利于招到优秀人才。外部招聘的人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才。从而能够节约内部培养和业务培训开支。
（4）可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。“外部引进”可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。
同样，外部招聘也有其不足：
（1）筛选时间长，难度大。企业希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到企业所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些企业还采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。
（2）进入角色状态慢。外部招聘引的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解企业的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
（3）招聘成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。
（4）决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本企业空缺岗位的要求，而不像内部选人那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。
（5）影响内部员工的积极性。如果企业中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。由此可知，外部招聘一定要慎重。
目前企业选人很大一部分是通过外部招聘进行的，但是企业招聘工作使很多管理者感到很头痛，由于人才竞争的激烈和其他的一些客观原因，使得招聘工作越来越难。但是外部招聘是企业选人一个不可忽视的重要途径。有关于外部招聘的细节，将在以后的章节中详细提到。
企业在进行招聘时，要进行综合考虑，具体要从企业自身情况出发，系统分析人才市场状况，相关人才政策与法规、行业人才状况和薪资等外部环境，再结合企业自身经营战略和管理风格，以及现有人力资源状况，综合考虑内外部招聘的优缺点，选择适合企业自身状况的、特定时期和特定条件的招聘方式。
公平用人制度创造良好的企业氛围
领导者用人，不可能使各个方面和每个人都满意，只要是出于公心，出于事业发展所需，最终会赢得尊重，赢得人心。
公平用人制度，是领导者在用人时必须坚持的。只有这样的领导者才能任用贤人，不任人唯亲，不拉帮结派；才会用人所长而不浪费人才；才能真心为组织谋良才。
特别是在一些大企业里，有才华、有能力的人很多，领导者用什么样的人，用谁都是非常棘手的，如果不加选择而贸然行事，必将引起方方面面的矛盾，不利于团结和工作。因此，现代企业领导者在用人上，要有一个原则，那就是要出于公心。要以有利于领导组织发展和组织成员积极性的调动为出发点，不讲私情，不搞妥协，不回避矛盾。真正将愿为领导组织作贡献而又有真才实学者提拔任用到各级领导岗位上，以推动组织目标的高效实现。领导者用人，不可能使各个方面和每个人都满意，只要是出于公心，出于事业发展所需，最终会赢得尊重，赢得人心。因此，领导者在坚持公平选用人才的过程中要克服以下几种不良的用人心理。
1.任人唯亲心理
任人唯亲心理指的是用人者不管德才如何，只是选择那些和自己感情好、关系密切的人，或者任用自己的亲属等，主要表现在以下四方面：
一是“以我画线”。谁拥护他、吹捧他，就提拔谁。
二是“唯派是亲”。凡是帮朋派友，不管是否有德有才，都优先加以考虑。
三是“关系至上”。有“关系”的人起用，没“关系”的人靠边。
四是以血缘关系作为用人的标准，致使组织呈现家族化的倾向。人事上的“近亲繁殖”，扭曲了用人标准，压抑了他人成长和能量的释放。
任人唯亲会严重危害企业的发展。其表现在四方面：
一是阻止了优秀人才的加盟，不利于企业素质的提高：
二是使经营者大权独揽，独断专行，顾此失彼：
三是导致员工不思进取，缺乏创新和忧患意识：
四是导致企业内部争权夺利，缺乏凝聚力。
很多私人企业的治理结构原始落后，用人方式任人唯亲，企业高层领导者对亲朋好友重点提拔，而对圈外人则另眼相看，不予重任，生怕自己的权力被人剥夺。
这样的企业怎能招聘到人才，留住人才。
2.偏信谗言的心理
在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语，干扰决策者的用人决心和意图。使决策者难辨真伪，产生偏信谗言的心理状态。造成的恶劣后果是：
压抑优秀人才，良莠不分。给兢兢业业、埋头苦干和有魄力、有能力，敢于冲破阻力、开拓进取的人造成伤害。
使组织氛围恶化，抑正纵邪、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。
损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小。
3.怕担风险的心理
在一些人眼里，年轻人办事不牢靠，个性强的人容易捅娄子，这两种人被提拔进领导班子总是不那么容易通过。尤其在一些国有企业里，年轻人即使进了领导班子也是往后排，个性较强的有魄力的“野马”要进领导班子当然就更难。怕担风险的另一种表现是用人不讲时效。
4，论资排辈心理
这种心理是指领导者把资历深浅、年龄大小和辈分高低作为提升和使用人才的主要依据。提拔干部时，不管他有多大才干，机械地按年龄资历从上往下排座次。
虽然资历是历史的记录，在一定程度上反映了人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，不能把资历与能力等同起来。人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系，但资历并不完全与实际才能成正比，成反比的现象也并不罕见。领导者用人论资排辈会给组织带来如下危害：
阻碍大批中青年人才的成长，与现代科学文化发展规律背道而驰。
阻碍人才竞争，挫伤人才的积极性和创造性，使真才实学的人被压抑、被埋没，有才难展，有志难酬。
易使资历深、辈分大的一些人滋长居功自傲心理。
人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程，从才能显现到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，领导工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄；技术工作的年龄曲线在45岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在37岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念，抓住各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。
以上几种不良的心理状态是领导者在坚持公平用人制度过程中很容易出现的，领导者要克服种种不良的心理状态，选拔人才、使用人才都要出于公心，出于组织的长远利益，为了组织的发展，而不是为了自己或小团体的利益，这样才能为组织发展储备丰富的人才资源。
领导者要适时扩大下属的职责
责任到底是什么呢？工作人员有完成工作的义务，假若无法完成或工作成果不好时，就要将失败之处加以弥补，使其不良影响降至最低限度，而且要找出失败的原因，绝不再重犯。
每个人都喜欢有责任性的工作，很多员工都有如此的想法“让我从事责任更大的事吧”！或者说“责任感愈重之事做起来越有价值”。
为什么员工想负这么多的责任？最大原因在于愈有重责则表示此员工愈有能力。不过给了某员工责任之后，相对的也要赋予相当的权限，在此权限内，可以依照自己的方法做事。底层工作人员或从事单纯、辅助性工作的人员，即使能圆满完成任务，也不觉得有什么自豪感，这是因为他们不能依自己理想做事的缘故。
每个人都有强烈的表现欲望，希望别人看重他，故想多负担一些责任。因为负担了责任，自己就有责任感。换句话说，给了某人责任与权限，他就可以在此权限范围内有自主性，以自己的个性从事新观念的工作，因此他就拥有了可自己处事的满足感与成就感。因此作为领导在制定一些规章制度的时候，一定要考虑到这些。另外，作为领导还要注意以下几点
1.不要做个啰嗦的领导