管顺下级厚黑术
单位里汇集了来自五湖四海的人，作为领导，你想过没有：这些性情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳？领导希望自己的下级尽全力为自己做好工作，然而要想使某人去做某事，普天之下只有一个方法，这就是使他愿意这样做，是心甘情愿，发自肺腑，而不是出于强迫。
1.夸奖是最好的投资
对于领导来说，赞美是征服人心的好方法，每一个优秀的领导，从不会吝惜在各种场合给予下属恰如其分的赞美。
在玛丽凯化妆品公司，领导把赞美看得最重要，公司整个行销计划都以它为基础，给予赞美是玛丽凯化妆品公司行销哲学的根基。在一个以目标为导向的结构中，绝不能忽视赞美对收买人心所产生的巨大力量，奖赏使公司的销售人员激发出最大的潜能。有一次，公司里新进了一名销售科长，在前两次的发表会上，她什么也没卖出去，在第三次发表会上，她也只勉强卖掉了35美元的化妆品。她几乎丧失了信心，准备退出第四次美容产品发布会。这时，公司主管找到她，热情地说：“你在发布会上卖出了35美元的东西，你实在太棒了！”正是这句话，使那个新来的销售科长有勇气和信心重整旗鼓做第四次美容发布会，结果她成功了。之后，她对那个主管尊敬有加感激涕零。
赞美别人不仅是一个待人处事的诀窍，也是领导用以服人的重要武器。
领导希望自己的下级尽全力为自己做好工作，然而要想使某人去做某事，普天之下只有一个方法，这就是使他愿意这样做，是心甘情愿，发自肺腑，而不是出于强迫。
当然，你尽可以强硬地命令下级去做，或以解雇、惩罚相威胁，迫使他与你合作，但请不要忘记，这一切只能在当着你的面时奏效。而背后，则必将大打折扣，因为这些最下策的方法具有明显的令人不愉快的反作用，你在下级心目中的地位也会降低。
林肯指出：“人人都喜欢赞美的话。”詹姆斯则说：“人类本性中最深刻的渴求就是受到赞赏。”这是一种令人痛苦却是持久不衰的人类饥渴。只有真正能够满足这种心理饥渴的人才能掌握住他人。
赞美之所以对人的行为产生如此深刻的影响，是因为它满足了人渴望得到尊重的需要，这是一种较高层次的需要。高层次的需求是不易满足的，而赞美的话语，部分地给予了满足。这是一种有效的内在性激励，可以激发和保持行动的主动性和积极性。当然，作为鼓励手段，它应当与物质手段结合起来。没有物质鼓励作基础，在生活水平不太高的条件下，会影响精神鼓励的效果。人对精神鼓励的需求是普遍的、长期的，社会越发展越是如此。因此，我们可以得出结论，重视赞美的作用，正确地运用它，是领导获得人心，实现有效管理的方式之一。
有人说，赞扬是一小笔投资，只要片刻的思索与功夫就能得到意想不到的报酬。这话很有道理，但似乎又有太多的实用主义的味道。赞扬不应该仅仅为了酬报，它应该是沟通情感、表示理解的方式，如同微笑一样，也是照在人们心灵上的阳光。马克·吐温说：“靠一句美好的赞扬我能活上两个月。”
2.小事之中见真情
假如你是一个大公司的领导，你会过问每一个下层的饥寒冷暖吗？事实上，这是不可能的，因为你根本没有那么大的精力。
但是，这不是说关心下属的冷暖是无所谓的事情。相反，你该适时、适当地做一些细致入微的事情，使下属能够充分感受到你对他们的关心，这不会占用你太多的时间，而所取得的效果却往往出人意料、令人鼓舞。如果你总是摆出一副官架子，遇到不愉快的事就露出满脸的不高兴，不屑于做或根本不情愿去做小事，那么，你的下属就会对你产生成见了。
在处理一些小事的时候，如果你处理得不合理、不恰当，下属们也会小视你，因此千万不要忽略对一些小问题的处理。作为一个上级领导，如果连一点小事不愿做，或者连一点小事都做不成，那么便会威信扫地。一个连小事都做不好的人，又何谈做大事呢？
况且有一些小事，你作为领导，是必须努力做到的。
例如，你的下属得了一场病，请了半个多月的病假在家里养病，今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，难道你对他的到来会面无表情，麻木不仁，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？
再比如，你的一位年轻下属找到了一位伴侣，不久就要喜结良缘，或者这位年轻下属在工作中取得了突出成就，为本部门做出了杰出的贡献，难道你能不冷不热、无动于衷地不加一句祝贺称赞的话语吗？
这些事情确实很小，往往会使一些领导觉得无足轻重，不值一提，但正是这些小事折射出领导人品质的整体风貌，下属也往往通过这些无关紧要的小事，去衡量和评判一个领导。小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相成的。领导要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
如果领导能在许多看似平常的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉下属的心灵，下属便会像禾苗一样生机勃勃，茁壮成长，最终必将结出丰硕的果实。
3.给下属带来好心情
作为领导，需要时常保持乐观健康的心情，因为你的心情会影响到下属的心情，你的态度会影响到大家的态度。如果你已经不堪重击而垂头丧气，你的下属还能精神振奋吗？
你的情绪是你自己的，由你自己来控制，只要你的意识在努力，快乐的情绪就不难得到。排遣忧愁，化解哀怨，努力去改变自己对一事一物的看法，事事多往好的一面想想，你就会发现自己的情绪在一天天地改变，心情在一天天变好。只要你去做了，就不可能收不到效果。
作为一名领导，你要是连自己的情绪都无法调节，那么，你肯定也不会去关心你的下属，这是必然的。
你应该多花一些精力去关心一下你下属的感情，因为只有你的下属心情愉快，才能维持正常良好的工作，才能使你在领导的位于上坐得如此安稳。如果每个下属的情绪都不是很好，而你作为领导却视而不见，听之任之，不去及时调节改善他们的情绪；更有甚者，你自己也为下属的情绪所影响，心情不佳，对任何事情都提不起兴趣，拿不出热情，如此一来，正常的工作将难以开展，单位将不可避免地遭受损失。这样的结果岂不是太令人失望了吗？
领导不仅要控制自己的感情，还要用自己的好心情去感染下属。请牢记以下几点：
领导的言行往往具有很大的感召力，在必要的时候，你能敞开胸怀，乐观豪放，你的下属就能够相互信任，齐心协力，共同去克服困难。
4.管人重在管心
一个团体或公司汇集了来自五湖四海的人，作为领导，你想过没有：这些性情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳？
俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”领导必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当地满足，才可能让众人追随你。
这些愿望和需求是：
第一，干同样的活儿，拿同样的钱。大多数人都希望他们工作能得到公平的报偿，即同样的工作得同样的报酬。下属们不满的是别人干同类或同样的工作，却拿更多的钱。他们希望自己的收入符合正常的水平。偏离准则是令人恼火的，很可能引起下属的不满。
第二，被看成是一个“人物”。下属们希望自己在领导和同事们眼里显得很重要。他们希望自己的出色工作能得到承认。领导鼓励几句、拍拍肩膀或增加他们的工资都有助于满足这种需要。
第三，步步高升的机会。下属都希望在工作中有晋升的机会。向前发展是至关重要的，没有前途的工作会使下属产生不满，最终可能导致下属辞职。
第四，在舒适的地方从事有趣的工作。下属往往会把这一条排在许多要素的前列。下属都希望有一个安全、清洁和舒适的工作环境。但是，如果他们对工作本身不感兴趣，那么舒适的工作场所也无济于事。
当然，不同的工作对不同的人有不同的吸引力。一样东西对这个人来说是馅饼，对另一个人可能就是毒药。因此，领导应该认真负责地为下属选择和安排工作。
第五，被你的“大家庭”所接受。下属谋求领导和同事们的认可。如果做不到这一点，他们的土气就可能低落而缺乏效率，使局部工作乃至全局工作受到损害。下属们不仅需要感到自己归属于公司这个整体，是公司整体的一部分，而且还需要感到自己归属于领导群体，是管理者的一分子。
下属都希望领导赏识他们，领导同他们一起讨论工作，讨论可以出现的变动或某种新的工作方法，不是通过小道消息而是直接从领导那里得到这样的信息，将有助于使下属感到他们是公司整体的一部分，感到领导对他们的信任。
第六，领导别是“窝囊废”。下属都需要信赖他们的领导，他们愿意为那些了解他们的职责、能作出正确决策和行为公正无私的人工作，而不希望碰上一个“窝囊废”来当他们的领导。
不同的下属对这些需要和愿望的侧重有所不同。作为领导人，你应该认识到这些个人需要，认识到下属对这类需要有不同的侧重。对这位下属来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作环境和条件可能是第一重要的。
鉴别个人的需要并非易事，因此领导人要深入了解，这一点非常重要。下属嘴上说想要什么，与他们实际上想要什么可能是两回事。例如，他们可能声称对工资不满意，但他，们真正的需要却是要得到其他同事的承认。为了搞好人际关系，你应该了解这些需要，并尽可能去创造能满足下属需要的条件。为此而努力的领导会与他的下属相处得很好，使得上下一心，有效地、协调一致地进行工作。
5.谁比谁傻多少
事业的成功，要靠全体员工的自发的工作精神，作为领导，首先要把自己的下级，尤其是担任领导职务的下级的主动精神激励起来。领导要把自己的下级看得比自己伟大，这样才会赢得下级的心，使他们卖命地工作。
几十年前，松下公司还是小工厂时，新进人员，包括新进的“头目”一律住宿工厂内，接受培训。接受培训的人员上班时间与一般人员没有差别，下班时间就休息，顶多整理一下环境就可以了。可是有一次大约晚上十点多钟时，松下幸之助因临时想到一件事情，回办公室查阅资料，发现有几个“头目”还在工作。松下问他们：“还在忙什么？”“还有一点事情没有做完，想把它完成。”
“这么晚了，别太累了，赶快睡觉，剩下的明天再做。”松下说。这样的情形不只一次，而是常常发生。后来松下不得不扳起脸来骂他们：“工作到那么晚，是会搞坏身体的，以后不要这样了。”可是过了一段时间又是老样子，偷偷工作；松下一见就骂，他们停了一阵子又故态复萌……这样勤奋工作的精神，令松下感动。
这种情形，以现在的眼光来看，也许有人会说：“把下级当牛马使用，真可恶。”让下级工作到那么晚，如果是现在，就违反了《劳动法》。不管怎么样，下级做事的热诚，到了老板非出面制止不可的程度，公司的经营会不顺利才怪。
那么，他们为什么这样勤奋呢？也许有人会以为是领导以身作则，领导有方；其实，那时松下身体不好，常生病卧床，一年要休息两三个月，根本起不到“模范带头”作用。
只是松下自己觉得身体不好，又没有学问，所以把下级都看得比自己伟大。他觉得下级都比自己有学问，有知识，有的是字写得比他好，有的是比他会说话，身体又都很健康，都是了不起的人；这些人给他当下属，为他工作，因此令他感动。
这些感激的心情，松下没有用语言表达出来，但下属都能感觉得到。因此，他们都拥护孱弱的松下，自动加班，勤奋工作，使公司有了飞速的发展。从这个意义来说，上级把下属看得比自己伟大，能够发展发掘每一个人的优点是赢得人心、获取成功的一个要素。
6.主动承担责任
某副总经理由于动辄指责下属，深受下属的鄙视。某天，副总经理的顶头领导——也就是总经理，怒气冲冲地走进办公室，无视副总经理的存在，指着制定工作计划的一位部门经理说：“写的什么计划？”这时，那位经常指责下属的副总经理却适时地站了出来说：“是我要他这样写的，责任由我来负！”
从此以后，气氛完全变了过来，副总经理虽然仍如同过去那样动辄破口骂下属，但下属对副总经理的态度却已与从前大为不同。因为，他们意识到：“副总经理是真的在为他们着想。”
令人惊异的是，经过此事后，总经理更加信任这位副总，并对他说：“你早该这么做了！”
你看，通过这样一件简单的事情，副总经理不仅得到了下级同事的心，同时也赢得了顶头领导的心，真可谓一举两得，本来看似闯祸的事情，却意外地带来了惊喜。
的确，作为下属，当意外事情发生时，最期望得到的就是上级的支持和庇护，上级的一丝垂顾，一句安慰，都会使下属感到无比的满足，使他愿意向上级敞开心扉，表露心迹。这种对上级的无限信任，是上级领导做好工作所必需的。
管理下属无疑必须具备极大的耐心，这是一件吃力但不一定讨好的工作。一个人的地位愈高，往往愈无法了解属下们对你的看法。由于下面的人总是人心谨慎地观察领导的一言一行，虽然是在训话，下属也可能敏感地猜疑：“领导到底是为了保护自己，还是仅仅为了教训人？”
有的领导在工作不甚顺利时，难免会发发牢骚，并将责任推给下属，这样的领导自然无法获得下属的尊敬。一位愿意承担责任的领导，则必然可以赢得下属的衷心拥护和爱戴。
7.与下属分享成功
一个人一旦获得成功，就会引起别人的怨恨，一个领导获得了成功，而又忘记了与自己同甘共苦的下属的功劳，他必然会被同伴和下属疏远，甚至导致以后的孤立无援。
因此当权者应当与他人分享成就，把潜在的危机降低到最低限度。即使是很小幅度的分享，也能在一定程度上冲淡敌意，获得别人的好感。
这是因为对方由旁观者变为参与者，与你产生了紧密联系。许多公司通过利益分享计划，把职员个人利益与公司利益紧密连在一起。
就个人而言，假设你工作做得颇有成效，赢得了一份奖励，不要只为自己接受，不要将“光环”仅仅套在自己头上，而要代表整个团队接受，还要让你的所有下属与你一起拍照，接受祝贺的同时要强调其他同事和下属作出的贡献，并表示衷心的感谢。
当你变得更有权时，要让下属感到他们也在上升，让他们加入你的成功并分享一些胜利果实，例如强调他们在企业中的地位，让他们确信自己比别的部门中同等地位的人掌握更多的信息。
但要注意，权力分享策略虽可笼络人心，但只能在一定范围内有效，更重要的是，不要因为成功而招摇过市，不要抢了你领导的风头。
一位总经理驾驶一辆破旧不堪的车可能不太协调，然而他要比那些四处炫耀自己年薪百万的人更容易生存下去。切记，自负的前面就是悬崖。
8.让部属接纳自己
一个领导，只有使下属乐于接纳自己，乐于接受自己的情感、态度和观点，心悦诚服地听从自己的指挥，才能使工作得以顺利开展。对领导特别是新任领导来说，要使下属乐于接纳自己，需要做到以下几个方面。
（1）善于交往，使人觉得可以为伴。“知之深，爱之切”，增进人们对自己的了解是增强新任领导个人魅力的前提。因此，领导必须经常与群众交流情感、交换对事物的态度和看法。在交往中，要向人们显示出“我乐于与你为友”、“我是真诚地喜欢你”等态度；要恰当地向人们展示自己的知识、才能以及与大家相同或相近的生活行为方式，使人们消除对自己的神秘感而真心地敬佩和亲近自己；要注意自己言行的细节，比如，一个不经意的微笑、一句温馨的话语等，都可以有效地拉近与他人的心理距离，促使人们从情感上接纳自己。
（2）入乡随俗，使人觉得可以为伍。面对不同的对象，新任领导要入乡随俗。面对乡村的习俗、农民的生活和思维习惯，就得具有农民般的朴实和勤劳；在机关和企业，面对视野较为开阔、独立精神较强的公务员和职工，领导则必须充分尊重下属的主人翁精神，体谅下属的辛劳与苦衷；在学校和科研部门，面对知识渊博、各有专长且自尊心极强的知识分子，领导则应特别表现出对他们的信任和尊敬，注意维护其尊严。
（3）言行得体，使人觉得可以悦情。给人美感，使人体验到美的享受，是领导的人格魅力所在。在这方面，新任领导应区分场合，合理强化自己不同的角色意识。正式场合下要“像个领导”，办事果断、责任心强、思路清晰、目光深远、顾全大局、坚持原则；非正式场合下，要“像个群众”，平易近人、不摆官架、不打官腔、善于倾听、灵活处事。能将工作与生活严格区分开来是领导的一项基本功，也是领导的言行给人以美感的客观要求。若非如此，领导在领导行为中带有生活中的随意，便会使人们认为领导将工作当儿戏；在生活中带有领导活动中的严肃，则会使人们觉得领导有意摆谱，令人生厌。
（4）学会赞扬，使人觉得可为知音。人各有长短，每个人最欣赏的是自己的优点，我们的事业、我们的工作最需要的也是最大限度地发扬每个人的优点。多看别人的优点，善于发现别人的优点，并真诚地赞扬别人的优点，对一个领导来说有时可能是违心的，有时会觉得无暇顾及，但这不仅会使其错过很多帮助下属扬长避短的机会，同时也会无意中加剧领导与群众之间的隔阂。优秀的领导会用赞扬给人以成功的喜悦，用赞扬消除人们艰苦劳动后的疲惫，用赞扬激发人们对成败得失的反思，进而靠赞扬树立起自己的威信，使别人乐于接纳自己。
（5）公道正派，使人觉得可以信赖。新任领导良好的政治、思想、道德修养和良好的工作作风是使别人乐于接纳自己的基石。领导应提高这方面的自觉性，将自己的行为置于群众的监督之下，以正直、善良、高尚的品质去面对群众，敢于承担责任，增强排难解忧的能力，关键时刻敢说硬话，危急时刻能力挽狂澜，使群众有困难、有情绪需要帮助时首先想到领导，愿意依靠领导，相信在领导那里可以讨得公道、找到依靠。