激发士气，尽量挖掘下属的潜能有多种方式，需要领导对下属的了解，更需要领导自身的智谋，多领悟管理下属的技巧，必定会在一些非常时刻想出一些激发下属潜能的高招，这样，危难时可安然度过难关，在形势有利时则可创出惊人业绩。领导在略施小计时，要注意隐藏自己的真实意图，以假当真，不可让员工轻易洞悉自己的想法，否则不会达到激发士气的效果，更不可让他们产生一种受欺骗的感觉，这之中的技巧更要多加体会。
1.足智多谋巧用计
市场经营千变万化，各种复杂的因素中任何一个或几个都会使公司出现混乱和危机，这时，领导若是足智多谋，运用适当的计策，进行一个善意的欺骗，往往比诚实的忠告效果好得多，可以激发下属的士气，发挥他们的潜能，使公司转危为安，蓬勃发展。
拿破仑率领军队外出作战，由于长途跋涉，军队严重缺粮，士气低落，行军速度很慢，眼看就要失去歼敌的大好时机。为了争取时间，抢占军事要塞，拿破仑心生一计，走到士兵中间，对土兵们说：“现在饿着肚子行军作战，路又这么难行，难道上帝要为难我们这支常胜之师吗？”说着，他从衣袋里掏出几个金币来，仰首对天说道：“明察秋毫、万能的上帝，现在我就要抛出这些金币，如果我的军队不能战胜敌人，您就把金币背面向上，如果我们能战胜困难，取得胜利，您就让这些金币全部正面向上。”说罢，他郑重其事地把金币抛向天空，金币落地后全部正面向上！
士兵们看到这种令人振奋的奇迹，顿时精神大振，立即忘记了饥饿和疲劳，纷纷拿起武器，大踏步地向前冲去，迅速抢占了有利地形，并最终打败了敌人，取得了战斗的胜利。当大家在庆祝胜利，感激神灵赐予的力量时，却万万没有想到这是拿破仑的计谋。
拿破仑在看到士气低落时，便特地准备了一把没有背面的金币，这样的金币无论如何抛出，落在地上后永远是正面向上。当然，这个秘密，也只有他自己知道，士兵们是无法知道的。拿破仑正是利用了士兵们信奉神灵的心理，激发出他们的潜能，鼓足精神，达到战而胜之的目的。
一生气吞山河的伟人，竟然会用这种“鬼点子”来欺骗部下，这真是不可思议，但我们转念一想，这似乎也是情理之中的事。作为领导，在事关紧急的非常时刻，搞一次善意的欺骗，往往比诚实的忠告有意义。中国古代的曹操，不也向士兵们使过“望梅止渴”的计谋吗？谁能说这不是令人佩服的高招呢？
激发士气，尽量挖掘下属的潜能有多种方式，需要领导对下属的了解，更需要领导自身的智谋，对于公司的领导而言，平时多注重知识的积累，提高自己对市场变化的反应能力，完善自我的知识结构，多领悟一些管理下属的技巧，必定会在一些非常时刻想出一些激发下属潜能的高招，这样，在危难时可以安然度过难关，在相安无事时可以提高业绩，在大好形势下，则可以创造出惊人的业绩。
领导在略施小计时，要注意隐藏自己的真实意图，以假当真，不可让员工轻易识破自己的想法，否则不会达到激发下属潜能的效果，更不可让他们产生一种受欺骗的感觉，这之中的技巧更要多加体会。
2.没压力就没动力
在日常生活中，我们常听到一些中层管理者对下属说：“这件事我也不太清楚，但既然是领导交代的，所以就只好照着做吧！”
有更多的中层领导虽然认为“这样的要求不合理”，但还是强迫下属要努力完成目标，即使是共同加班加点也要如期完成上司交给的任务。
很多公司大部分的工作量，就是在这种从上对下施压的情形下完成的，但这种做法却绝对无法提高员工的士气。虽然领导自己认为不合理，却还要求别人去做，这实在太过分了，当然，这样的指示也是缺乏说服力的，最终的结果与领导的期望相去甚远。
人在无压力的情况下，很容易放纵自己，所以一般说来，领导可以希望员工提高工作效率，但所确定的目标，一定要和公司员工的能力相一致，两者差距过大，则必定会出现不该有的麻烦。
如果要解决这个问题，首先是公司领导对员工的要求必须是合理的。聪明的领导平常就要和下属多进行沟通，但只有谈话是无法沟通的，重要的是要做到以下两点：
领导要把握所属员工的能力，以目前所属员工的努力标准来看，已具备了多大销售能力？或者是生产、处理其他业务的能力等等，这叫做标准工作量。
如果稍微施加压力，还能达到什么水准？这叫做增加的工作量。对下属施加适当的压力，主要就要看一下他们到底能承受多少压力，不能把压力增大到超出他们的承受范围。
此外，要注意搜集有关所属员工工作现状和工作能力的资料，对于市场和机器设备的状况等等，都要能了如指掌，只有这样才能更好地把握需要给下属施加多大的压力。
的确，现实生活中有不少这样的情形发生，在知道自己的下属员工的能力后，员工被迫要求完成超出能力的事。对于这些不合情理的目标，也许是有理由的，所以，领导要有向所属员工的能力极限挑战的心理准备。
领导可以先让下属在心理上做调适，再寻求下属的合作。如果强迫下属去做连自己都无法认同的事，那么上司的指示就无法传达，更别提要达到什么目标了。
让下属时时感到工作上的压力不是坏事，可以促使他发挥潜能，挖掘出不为自己所知的潜力。施加压力的方法有多种，可以增加工作量，或者缩短工作时间，也可以交给一项棘手的事情去办，不管采取什么办法，对于下属施加的压力要适当，不可触发下属的逆反心理，超出他们的承受能力。
同时，施加压力前要和下属交待清楚，让他明白你的良苦用心，而不是一味地榨取下属的血汗。他的付出必会得到同等的回报，甚至超额的回报。
3.让下属充满挑战感
有的领导常跟人诉苦：“现在公司里的职员真让人费心，工作一点主动性都没有，你必须要不断地提醒他该做这个，不该做那个。一天到晚跑来跑去，真累死人了！”这个领导的遭遇实在令人同情，可这都怪公司职员吗？主要问题恐怕还出在领导的工作方法上。
假若在公司中开展一场工作竞赛，事先定好：工作成绩突出、生产的产品质量多的前十名员工可以被评为模范人物。那么员工们肯定会加班加点，争先恐后地去工作，根本不用别人的监督，因为每个人都希望能进入模范员工的行列。
现在的员工尤其是年轻人，渴望个人进步的心理很强烈，但同时他们所希望达到的目标除了名誉上的奖励和称号外，他们希望能通过自己付出一定汗水的工作而收到实实在在的利益，比如个人能力的提高，生活条件的改善，或是因此而产生的有利于社会的效益等等。
所以，当领导为下属讲明这次工作的重要意义，最后将获得的效益以及如果该项工作出现失误将会给整个公司带来损失等等，让部属们感到自己所从事的是一项很有意义的工作，而且责任重大，这样他们自然而然地对工作产生了兴趣，并会充满热情和干劲投入进去。
如果领导在每次下命令之前，都指望下属能够全部投赞成票，这完全是不现实的。只有让一部分下属满意才能让他们充满挑战感和使命感，领导无需让所有的下属满意。如果所有的人都满意，自然就降低了事情本身的挑战意义，也不会更大地激发下属的斗志。
一位诗人一次把自己的诗作拿到广场上展览，很自信地对观众说，如果你们认为有败笔，尽可以指出。结果，一会儿功夫，人们挑出了无数他们认为是败笔的地方。诗人非常不甘心，他灵机一动，抄了一首完全相同的诗作拿到广场上展出，这一次请观众们标出诗中的妙处。结果被别人指责为败笔的地方，如今都换上了赞美的记号。
这个故事的启发意义就是：不管我们干什么，只要使一部分人满意就够了，因为，在有些人看来是丑恶的东西，在另一些人的眼里，恰恰是美好的。
如果能让每个下属都充满挑战感是最好不过的，只是这是难以办到的，需要领导具有管人的智慧，当你成为一个得心应手的管人高手时，这些问题就会迎刃而解。
4.善于挖掘下属潜力
领导的魅力就在于善于发现下属的优点，并且最大限度地激发下属发挥其的优点。所以，一个高明的领导对自己的每个下属都应该了如指掌。
一个企业家在总结他的成功之道时，语重心长地说：“身为一个经营者，如果总觉得员工这也不行，那也不行，以从鸡蛋里挑骨头的态度对待下属，不但他们做不好事，久而久之，觉得身边没有一个可用之人了。”
我们知道，如果一个人不管犯了什么小错误，总是挨训，他的情绪一定会大受挫折，信心也会在不知不觉中丧失殆尽。一旦一个人精神上萎靡不振之后，就算有高超的才能也是难以发挥出来的。因此，领导如果能从欣赏的眼光来观察下属的优点，那么下属的情绪会因受人尊重而振奋，对上司交付的工作，也能愉快地去完成。如此，不但能发挥惊人的工作效率，甚至能在公司内部挖掘出优秀的人才，这对任何公司来说都是大幸。
从领导的角度来看，绝不能自炫才能和智慧，要知道个人的才能毕竟是有限度的。有些人喜欢赞扬下属的优点，有些人则喜欢挑剔别人的缺点，比较之下，往往是前者的工作推行得较为顺利，业绩也不会太差，而那些好挑剔下属毛病的上司则正好相反。由此可见，惟有懂得如何欣赏下属，善于挖掘他们潜力的人，才能领导更多的人。
对于稳定型性格的下属，要着重培养其刚毅、富有自信的精神，对其弱点则多加保护，不宜在公开场合下指责，不宜进行过于严厉的批评，可以通过鼓励他们多参加集体活动，培养友爱精神，增强他们的自信心。
对奔放型性格的下属，要着重培养他的热情和生气勃勃的精神，对其弱点的批评、帮助、教育要有耐心，要容许他有考虑和作出反应的足够时间。
对于坚定型性格的下属，则要多培养他的自制能力和坚持到底的精神，不要轻易激怒他，可以对其进行有说服力的批评。
对于下属的过错，如果是经过慎重的决策和艰苦的努力之后，因为某些不能控制的因素而失败，即使出现大笔亏损，也不要去责备下属，而应该去安慰他、鼓励他，这样必能使他鼓足信心，迎难而上，反败为胜，将功抵过。所以，领导不能拘泥小节而忽略大事，用人也是如此，对部下的缺点应详加了解，但不可过于挑剔，重点在于发挥他们的优点，挖掘他们的潜力，这才是真正积极的管人方法。
当下属完成工作任务时，则要诚心真意地感谢他们，这可以让他们的工作进行得更加顺利，因为他们是可敬的，也是值得感谢的，如果这样，怎么能不激发下属的工作潜能呢？
5.因势利导管理法
有这样一个浅显的道理，木头和石头的特性是放在平坦的地方就安稳，放在陡斜的地方就容易滚动，方形的就稳定，圆形的就易滚动。而善于因势利导的将帅指挥作战，就像滚动木石一般，所造成的有利态势，如圆石从几千米的高山上飞滚下来，不可阻挡，这就是所谓的“势”。
在人力资源的管理与开发过程中，善于利用这种“势”，因势利导，就会让下属焕发出惊人的力量。
领导管人过程中，有时成败的关键就在于能否更好地发挥下属的士气。1990年曾一度走红的日本理工公司，突然之间，生意黯淡，毫无盈余，后仅以3年的时间，公司又再展雄风，这是和新任老板因势管理员工分不开。
最早的理工公司的老板村清把公司重建的责任，交给一群30岁左右的有活力的年轻人去做，充分调动他们的干劲和积极性。在发表经营计划的同时，宣布了年内薪水提高两倍，希望在员工中一扫萧条时的失望心理。
上调薪水的用意是想激起人员的工作士气。后来，办法果然奏效了，原来对于调薪之事半信半疑的员工，突然之间士气高昂，工作充满了干劲，将原来低沉的气氛一扫而空。
实际上，员工的工资在两年内只调升了30%左右，但这对员工来说，愿望多数已经得到了满足，这主要是工作心态的问题。但是，股东并没有分到多大的利益，终于引起有往来业务的银行的抗议，可是村清仍然果敢地做下去。他不能将刚调动起来的员工的激情再浪费掉，只有把握住员工焕发出来的力量，才能管理好公司，才能激发出员工的热忱。
这种经历后来也发生在本田技术研究所。上个世纪80年代，本田公司曾面临一次倒闭的危机，本田投下巨资增加设备，却碰上公司产品销路大减。种种困难，迫使本田技术研究所难以负荷。在这种情况下，本田却宣布要参加国际摩托车赛，并宣称要制造第一流的摩托车，争取拿世界冠军。
本田期望这种决策可以激发下属的斗志。有些员工十分同情本田，认为他是被公司的困境闹得神志不清，才想参加这样的比赛。但是也有一部分员工并不这么想，相反，这个决定使得他们精神振奋，虽然以他们当时的技术来说，还无法同欧洲厂家相比，但是，这种挑战燃起了他们冲天的信心。
本田为了研究开发技术，改良摩托车性能，不分昼夜，取消假日，每天都到公司努力工作，或许是本田的敬业精神感动了员工，他们个个精神抖擞，忘我工作，终于如期制造出第一流的摩托车参赛，取得了骄人的战绩，本田公司一举成名。
因势管理的前提是能在下属中创造出这种“势”能，然后投其所好，以此鼓励员工发挥自己的潜力，达到干出新成绩的目的。因势利导才能因势而成，这里最关键的是不能中途变卦，热情方能持久。
6.创造自由发挥空间
工作期间，如果领导要检验员工是否表里如一，最好是离开一会儿，让人们自行其事。很多下属都有这样的体验，当你离开之后，他会轻轻地嘘一口气，并开始真正感到自由，庆幸自己可以干自己感兴趣的工作了。
很多人与领导相处时，总会感到紧张不安。他们总想让领导高兴却不知如何是好。然而，当领导离开时，他们反倒能全身心地投入到工作之中，并能从中自娱自乐。
因此，作为领导，你可以离开员工一会儿甚至一段时间，尽量给他们留一些机会。这样当你回来时，你会吃惊地发现员工在你不在的时候取得了多么令人满意的成绩。
离开员工是检验领导是否成功的最好的方式。如果你已经能够培养员工按照你所信任的方式去做，如果你让他们真正承担起自己的责任，如果你能让他们自主行事，那么，当你不在的时候，所有的一切可以照样成功地完成，这是最有效率的管理。
离开员工，就是给他们提供一个工作框架而不是什么都为他们想到。作为领导，你只需为员工指引方向，给下属自由发挥的机会，即使出现问题，你的员工也应可以和你一样妥善地加以处理。当然，如果是一个十分重大的问题，那他们不可自行其事，必须让你拍板才可以。
当你不在的时候，员工们也许有些不大习惯，或许有些想念你。当你回到他们身边，他们会集中向你展示自己所实现的东西。因此你的回归，又变成了他们表现自己及证明你的权威的机会。
让员工拥有自己的头脑，给下属有自由发挥的机会，其前提是你必须充分相信和认可他们。你给予他们的自由度越大，他们做出的事情就越成功。
当你真诚地信任员工时，如果他们对你安排的某一工作确实无法胜任，他们会主动说出并要求另换一个更合适的工作，这实际上是对你的一种负责，这比勉强答应但最后将事情弄得一团糟的员工更加诚实而有责任感。
作为领导，你必须让员工安排自己的计划，不用任何事情都由你过问，他们可以犯错误，也可以冒险，但结果往往是非常令人满意的。
给下属自由发挥的机会，并不是说领导可以作为甩手大掌柜，什么事都不过问。真正要让下属自由发挥，首先要能明确方向，确定方针，让下属知道领导的意图，其次是由他自己决定该怎么做，但也不能放任自流，必要的监督和监测也是可行的，只要不影响下属的干劲即可。
7.用活用绝激将法
一个成功的领导，能够满足员工的各种需求，善于用语言和行动激发下属完成任务的热情和信心、勇气和决心。这同样需要高度的技巧。中国有句俗语：“请将不如激将”，但在运用激将法时，有着很大的技巧。
愚蠢的激将法，往往是用嘲讽、污蔑的语言将对方激怒，拼死一搏。而一个优秀的领导人所用的激将法是聪明的激将法，可以使用这样几种方法：
对比激将法。这是要借用与第三者的对比反差来激发人的自尊心、好胜心和进取心。用对比法激人，选择对比的对象很重要。一般来说，最好选择被激对象是比较熟悉的人，过去情况与他差不多，各方面条件现在则相差很大，而且对比的反差越大，效果越好。
绝路激将法。军事家都懂得一个道理，人到了没有退路的时候，往往特别勇敢。中国历史上破釜沉舟、背水一战而获全胜的战例不胜枚举。如果企业领导人懂得这个道理，在出现危机时，激励员工背水一战，也可以大获全胜。
俗话说：“置之死地而后生。”所以，一个企业领导人若想让一个临死的企业“活”起来，就要想办法让员工们知道自身企业处于“绝地”的处境。
煽情激将法。这种方法需要用具体的有感染力的描述，用富有煽动性的语言激起人们心中的激情、热情。所用的可以是严酷的现实，也可以是轻松的远景，完全由自己选择。
巧妙激将法。这可以根据年轻人争强好胜的特点，也可以利用老年人自尊心强的特点，你越说他不中用，他越不服老，越能表现出勇敢。所以，当别人指责他放弃责任、隐退不出，嘲笑他不负责任、胆怯后退时，他身上的能量就激发出来了。
在运用激将法时，要注意以下几个方面：
要使下属有责任感。你若对下属说：“这件工作拜托你了！希望你能好好地完成它，大家都拭目以待。”如此，他们会深受感动，并且努力振作，全心投注于工作中。
要能激起下属的英雄气概。你与下属商讨：“这个问题不知道该如何解决，真伤脑筋。你有没有什么好的点子？”此时，下属多半会说：“如果这么办，应该可以！”你就可以趋势追击，把任务交给他去处理。
要能唤起下属自尊心。假如领导对下属提出：这件工作太难了，我看算了！然后询问他的意见，此时若对方是一位自尊心强的人，相信他会拍胸脯保证说：“什么？那种工作我完全可以干好。”
这些方法都是为激起下属的意志力而使其听命于上司的策略。可以认同对方的立场、想法，并且给予高度的评价，这与激将法有着异曲同工之妙。
有句俗话说：“猪受到鼓励也会爬上树。”相信这也是促使人们卖力工作的有效方法，领导可以将此原则灵活地运用于各种场合，以达到管理好下属的目的。
8.用好人性激励法
金钱等物质上的满足可以让下属发挥他们的潜能，但金钱并非惟一能激发员工干劲的灵丹妙药。是否还有更好的激励法呢？答案是肯定的，这种崭新的方法，称为人性激励法。
对于员工来说，单靠物质刺激可以发挥出自己的潜能，但这不是绝对与持久的。更有激励作用的是要靠精神的满足。
美国管理专家史都·雷文十分主张不要用强迫的手段或金钱来领导下属。他说：“每个人都想要优厚的薪俸、年终红利、股票分红……真正的激励绝非只靠金钱这种东西。而让他觉得有目标，他所从事的是一项有价值，对双方都同样重要的目标，这才是真正能产生激励作用，激发他们无限潜能的因素。”
人们除了要获得金钱之外，他们还要得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这股最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。
谁掌握了人性激励法，谁就注定是一个成功的领导。人性激励法的关键在于，它们能够使人觉得：领导信任他们、尊重他们、关怀他们、赞赏他们。
善为上者，不忘其下。作为领导，要时刻让同事、下属了解你对他们多么地信任、尊重与关怀，并且具体表现出来，如果能确实做好这些事情，你将拥有一个世界上最精良、最勇猛的无敌团队。保证你进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家佩服的领导。
设法满足下属们人性深处那些最渴望的需求，并为他们提供一个重视人性，又兼顾效率的适当环境，然后对此信条奉行不渝，那么，你的组织里就有一群愿与你共同奋斗的好伙伴了。
这里需要牢记的是，鼓励下属发挥潜能，不是靠口号，也不能靠煸情，除了要接受一些新的激励观念外，还要不断地去学习了解人性特征，更需要身体力行，毕竟只有亲身实践，才是成功之道。