作为领导，自然要选择自己认为合适的、能够担当重任、让人放心的部属。虽然每个领导选人标准可能有差异，识才的角度可能不尽相同，但在管人上都有共同的要求，就是在选人、用人、管人上必须深思熟虑，慎重出手。领导选择的下属，在管理和使用上，必须让你感到满意和放心。
1.喜欢这样的下属
作为领导，在工作中自然要选择自己认为合适的、能够担当工作重任、让人放心的部属。虽然每个领导选人用人的标准都可能有差异，但也有共同的要求，但是，一般来说，领导选择这样的下属，在管理和使用上，会让你感到满意和放心。
（1）踏实工作。无论做任何事情、从事何种职业，都需要有踏实的工作作风。踏实，是对每一个人的最基本要求。领导有了踏实的部属，才有可能营造一个干事业的良好环境。踏实的反面是浮躁，浮躁是从事任何工作的大忌。下属浮躁，会形成漂浮不实的作风，会使领导的决策计划落空，最终影响工作大局，因而最为领导所忌。
（2）为领导分忧。下属对领导的帮助有着得天独厚的条件，因为下属在工作一线，是所有计划、决策的最终执行者和具体操作者。大量的工作实践、丰富的工作经验，往往使下属能够提出领导想不到的办法。虽然这些办法由于受下属自身能力与视野的局限，未必能直接用于领导决策，但最起码给领导提供了一个可供参考的、有价值的方案，对领导开阔视野也会起到积极的作用。再者，领导身处权力的核心，自然也处在矛盾的焦点上，无论是开展工作的实际需要，还是缓解精神紧张度的心理需要，都要求下属能在关键时刻助其一臂之力，为其分忧解愁。
（3）有创新才能。部属具备了创新能力，不仅能够更准确地理解自身所从事的工作，更准确地理解领导的决策，还能够在工作中创造出出人意料的业绩，在为自己的组织、为自己的领导作出突出贡献的同时，更充分地展示自己的发展潜能。
（4）善于思考。善于思考的人才是一个成熟的人。只有善于思考的部属，才能准确地理解领导的意图，才会创造性地执行领导的决策。部属善于思考，不仅有助于高效地完成本职工作，而且有助于完善领导的思维结构。善于思考的部属，会以自己独特的思维去帮助领导形成正确的决策，会以自己丰富的经验去帮助领导开辟新的思路，会以自己有效的行动去弥补领导决策中原有的缺陷。
（5）有大局观。大局观通常是对领导的要求，但并不是领导才需要有大局观，部属也需要有大局观。有大局观的部属，会把自己从事的工作放在整体工作的大背景下去考虑，使之与整体工作相协调，从而不偏离大局。
要达到上述五个条件，领导只需考察下属一个标准，那就是，是否善于学习。善于学习的部属，必然是一个善于思考，勇于创新的人，其综合素质必然会得到不断提高，有助于理解上级的精神，领导的意图，更好地完成领导交给的任务，而且还为自己承担更重要的职责，取得更大的进步，打下了坚实的基础。
2.从情感上接纳部属
人的情感是人对现实环境是否适应自己需要的一种心理反应，情感时常引导人们接受理智尚属模糊的事物，成为理智的先导。在理智与情感相一致时，就更成为理智行为的推动力。情感不只调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们有了共同的心理体验和表达方式时，人们的感情追求便成为共同的需要，人际间的依恋性就会越来越强，集体的理解力、凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感、甚至是使命感也就也就成了每个成员的自觉行动。
可见情感对人、对团队是多么的重要。然而情感不是自发产生的，在有些领导的观念中，往往认为情感是在自身工作取得成果后自然获得的，并没有把情感作为工作的一个组成部分，有意识地培养领导与被领导之间，集体内部的情感联系，没有有意识地把大家内在的巨大情感激发出来，化为个人、集体的前进动力。
中国社会非常注重情这个字，所谓人情债是永远也还不清的。“士为知己者死”，领导如何去激发人的情感呢？
首先，要加强自身修养，情出自真心。情应该是发自内心的。不管你是面善的领导还是脸色难看的领导，如果你能够从内心深处去尊敬每一个人，你就能够拥有一种谦逊的胸怀，你就能够发自内心地和蔼待人，你自然就会看到员工的长处，认可他们为公司所做出的贡献，相信他们的潜力，以一颗宽容之心对待他们。平常，领导脸色柔和，给人以春风沐浴般的温暖，员工自然心领神会，愉快地工作，公司上下都和和气气，即所谓“和气生财”。
其次，要尊重人。美国国际商用机器公司总经理认为，IBM公司的信条，最重要的是尊重员工。在日常生活当中，有些领导很少注意人们的各种各样的心理状况，很少关心缺乏尊重的人们。所以对人、尤其是对缺乏尊重的人，尊重就显得十分必要。
要在情感上接纳你的部下，关心他、帮助他、称赞他。如果你的部下在你手下工作两年了，你们很少接触，你对他的事一无所知，你怎么会用真情打动他呢？但是，如果你换一种方法，和他聊聊天，请他吃顿饭，多征求他的意见，对一些好的建议及时称赞，在工作上给予一定的帮助，经常找个理由聚一聚，即使他有一颗顽固禁闭的心，也会向你打开。
3.别轻易说“你不行。”
不少领导认为，下属经常对领导溜须拍马是天经地义的事，而让领导恭维下属，就有点让人难以接受了。其实，出于把企业经营管理好的目的，领导对下属奉承一下也不是未尝不可的。例如有一项任务是其他任何下属所做不了的，只有一位下属可能作成此事。那么领导就应积极主动地走过去，对这位下属多做鼓励，奉承几句也是完全可以的。
切记，领导的奉承要讲究语言艺术，说了之后，不能让下属看出痕迹，达到心领神会的程度才能起到神奇的作用。领导这样做，并非虚情假意。下属甚至会以为领导礼贤下士，没有官架子。总之，做这类事情，同样有助于建立领导人的威信。常言到：“恭维不蚀本，舌头打个滚。”要笼络下属，奉承是一件轻巧实用的武器，又用不着你掏腰包，何乐而不为呢？
要恭维下属，你一定思想解放，破除“等级观念”，当然，不能频繁使用这一招。假如你经常这样做，就会让人觉得你没有能力，一味地依赖着下属。长期下去，下属对你也就失去了信心。失去威信的领导，也做不成领导了，这是必然规律。
心理学家指出，没有人想成为无名之辈，几乎人人都希望成为一个大人物。
任何人都有自己的长处，只是有的人发挥出来了，有的人没有发挥出来，或是长处少一些而已。作为领导，要鼓励自认为无能的部下，调动他们的积极性，让他们干出成绩来。如果领导一开始就认为某人没有某方面的能力，部下就会认为自己怎样努力都是徒劳的，因而失去上进心，产生消极情绪。结果，这个人便真的无所作为了。
在部下犯错的时候，如果上司说“我就知道你会做这种事”这就表示领导平常即对下属不信任。反之，如果改说“我不相信你会做这种事”，效果就大不一样了，表示出领导对下属十分肯定的态度。因此，在指出下属的错误时，最好的方法就是先表明：“我虽然不相信，但是……”，在肯定下属的前提下说出下属的错误，以免下属怀疑你平时对他不信任。
重视下属，不仅仅在言语上尊重下属，还要把下属关心的一些问题当作主要问题来处理，包括放手让下属干大事，即使下属有某种小缺点也敢这样做。这样的领导才能真正赢得下属的心。
4.满足他的自尊需求
自尊之心，人皆有之。即使是有这样那样缺点，甚至犯过错误的下属，也同样有自尊心，有时甚至比其他人更渴望得到别人的理解和尊重。作为领导，应该充分考虑下属的这些需要。
对人格的尊重往往表现为运用权力时的慎重与理智。经验证明，当一个人的理性因素占上风时，就能够尊重事实，善用逻辑推理，较好地得出客观结论。当其情绪因素占上风时，就会失去理智，无视事实，看问题会产生较大的偏见。因此在与下属的交往中，领导保持冷静、理智。下属就会感到你真诚可信，相反，如果你总是摆出一副居高临下的态度，即使你有理，也不会使人心悦诚服，甚至会产生逆反心理。工作中，对下属的意见要尽量采纳，下属的意见瑜瑕参半时，要充分肯定其正确的部分；下属的意见有非常明显的错误时，才予以否定，但也要心平气和地说明道理。
下属都有自己明确的权限，在这个范围内尽职尽则地完成工作，本人也会感到快慰。因此，领导在给下属布置工作时要责任清楚，权限要明确，不要随意干预或替代，做到既严格要求又充分信任。在某种意义上讲，尊重下属主要表现为爱护下属的积极性和创造精神。这种爱护首先表现为为下属创造一个良好的工作环境和外部条件，使他们的聪明才智得以充分发挥。
尊重，还表现为尊重他人的劳动。一件工作、一项任务完成以后，领导要充分肯定下属为此付出的努力，把成绩讲足，把问题讲透。这样下属的工作得到承认，不足也得到指点，就会在以后的工作中扬长避短，提高水平。特别需要注意的是，对那些勤恳工作、超负荷运转和善于创新的下属要格外爱护。在一般情况下，他们的失误可能多些，他们更需要关心、支持和理解。
5.让对方把话说完
领导不能搞一言堂，要让对方把想说的话说完。哪怕对方是一个较为蹩脚的谈话者，你也可以从他的谈话中吸取到有益的东西。但是，有关调查统计表明，大约只有10%的人善于冷静而有目的地倾听对方的谈话。
作为领导，怎样才能学会倾听下属的心声呢？
（1）必须主动积极。要对下属的谈话和意见感兴趣，并且积极努力去听，去了解对方，若有不明白的就问清楚。
（2）谈话时反映要冷静。一个善于倾听的人，总能控制自己的感情，过于激动，无论对讲话的人或听话的人来说，都会影响效果。
（3）尽量控制自己，不要打断对方。应该让对方有时间不慌不忙地把话说完，即使对方为了理清思路，作短暂的停顿，也不要打断他的话，以免影响他的思维。
（4）要去体察对方的感觉。引导对方将谈话背后的情感表达出来，表示接受及了解他的感觉，有时会产生相当好的效果。
（5）不要匆忙做结论，不要急于评价对方的观点。一个良好的交谈者，应该努力弄懂对方谈话，完全把握他的意思。
（6）要关怀、了解和接受对方，鼓励他或帮助他寻求解决问题的途径。这种态度若是真诚不带虚假，定能奏效。
（7）要全神贯注地听，不要做小动作，不要走神。别人说话时，如果你不时朝窗外观看来回行驶的汽车，或低头只顾自己修剪指甲，或面露不耐烦的表情，这些都是不礼貌的，都会使对方产生反感。
（8）不必介意别人讲话的特点。有些人说话时爱眨眼睛，有些人说话时爱带口头禅，有些人说话时爱手舞足蹈。对此，你不必介意，更不要分散自己的注意力。你应该将注意力放在对方谈话的内容上，尽可能从对方的谈话中获取信息。
（9）要注意反馈。倾听别人的谈话要注意信息反馈，及时表明自己是否了解对方。你不妨这样说：“不知我是否了解你的话，你的意思是……”。
（10）要抓住主要意思，不要被个别枝节所吸引。善于倾听的人总是善于分析哪些内客是主要的，哪些是次要的，以便抓住谈话背后的主要意思。
除此以外，还要注意使思考的速度与谈话相适应。思考的速度通常比讲话的速度快两三倍，因此领导在倾听时要勤于思考分析。如果别人在谈话时，你心不在焉，不动脑筋，别人说话的内容又记不住，不得不重复再谈，显然是事倍功半。
特别需要注意的是，领导作为上级，不要总想占主导地位，好像你自己无所不晓，只有自己才能给别人以启发。自以为是的人，往往最不会倾听别人的谈话。
6.厚脸应对下属诉苦
当领导对有关工作、事务做出安排、指示后，下属并没有立即全力以赴地遵守、执行，而是向你诉苦，希望照顾和迁就他的“特殊”情况。作为一名领导不愿意面对这种局面，但又是不可避免的。这就需要你既要果断做出决定，又要注意方式方法，晓之以情，动之以理，确保工作顺利展开。
（1）坚持原则，态度明朗。任何领导在对单位工作做出安排时，都无法事事人人照顾周全。这时如有下属诉苦，你就应从一个领导的尊严和权威出发，坚持原则，不轻易改变，以确保政令畅通。
（2）闪避锋芒，冷静处理。个别下属得知领导的安排后，一旦自己不满意，就会产生不满的情绪，执意向领导诉苦，这时，你可采取避其锋芒、冷静处理的策略，一方面热情接待，另一方面又采用岔开话题、打趣说笑等方式避开正面冲突，淡化矛盾，进行冷处理。
（3）讲明根据，耐心疏导。面对下属的“诉苦”你应首先讲明自己做出决定的根据和理由，从而赢得下属的理解和认同。
（4）认真倾听，分别对待。领导要防止因维护自身的权威性，而表现出武断情绪。要认真倾听下属的申说，再对情况加以区别对待，可解释的作必要的解释、疏导，错漏之处做积极的调整和纠正。
（5）据情承诺，消除顾虑。领导要掌握下属的困难和烦恼，消除下属的后顾之忧。这样不仅可做通下属工作，而且会让下属树立搞好工作的信心和决心。
（6）引用榜样，激其锐气。你可以把别人克服困难、圆满完成使命的事例宣传给“诉苦”者，促其从狭隘的泥淖中跳出来，努力地工作。
7.如何管理不同类型的人
领导遇到的下属是多种多样的，对待不同的人，要使用不同的管理方式：
（1）傲慢无礼的人。这类人自视清高、目中无人，时常表现出一副“唯我独尊”的样子。当你不得不和他接触时，说话应该简洁有力，最好别跟他罗嗦，多说没有好处。
（2）沉默寡言的人。对这种人，你最好采取直截了当的方式，让他明白表示“是”或“不是”、“行”或“不行”；尽量避免迂回式的谈话，你不妨直接地问：“对于A和B两种办法，你认为哪种较好？是不是A方法更好些？”
（3）自私自利的人。这类人心目中只有自己，凡事都将自己的利益摆在前头，要他做些于己无利的事，他是绝对不会考虑的。当不得不与其接触、交涉时，只有暂时按捺住自己的厌恶之情，姑且顺水推舟，投其所好。当他发现自己所强调的利益被肯定了后，自然就会表示满意。
（4）毫无表情的人。人的心态和感情，常常会透过脸部的表情显现出来，然而，有些人却是喜、怒不形于色，毫无表情。当你与这类人进行交涉时，最好的办法就是特别注意他的眼睛和下巴。
（5）草率决断的人。这类人多半是急性子，常常在交涉进入高潮时，由于“反应”特快，往往对事物产生错觉和误解。倘若遇到这类人，最好把谈话分成若干段，说完一段之后，马上征求他的意见，没问题了再继续进行下去。
（6）深藏不露的人。这类人不肯轻易让人了解其心思或知道他们在想些什么，有时甚至说话不着边际，一谈到正题就“顾左右而言它”。当你遇到这类深藏不露的人时，只有把自己预备好的资料拿给他看，让他根据你所提供的资料，做出最后决断。
（7）呆板的人。遇到这类人，你要花些工夫仔细观察、注意他的一举一动，从他的言行中，找出他所真正关心的事来。你可以随便和他闲聊，只要能使他回答或产生一些反应，那就好办了。接下去，你要好好利用此话题，让他充分表达自己的意见。
（8）过于糊涂的人。这类人，一开头就没弄懂你的意思，你就是和他长时间交涉下去，也是枉然。
（9）顽固不化的人。固执己见，死硬到底。在你和这类人交涉的时候，千万要记住“适可而止”，否则，谈得愈多、愈久，心里愈不痛快。
（10）行动迟缓的人。对于行动比较缓慢的人，交涉时你绝对不能着急，因为他的步调总是无法跟上你的进度。因此，你最好拿出耐心，尽可能配合他去做。