有些领导想把所有的下属团结成一家人似的，这个想法是很可笑的，事实上也是不可能的。退一步说，即使你的每一个下属都与你亲如同生兄弟，但你想过没有，你既然是本部门、单位的领导，那么，你与下属之间除去有亲兄弟般的关系以外，还有一层上下级的关系。当部门、单位的利益与你的亲如兄弟的下属利益发生冲突、矛盾时，你又该如何处理呢？要做一名成功的领导，到任何时候都不能怕扮黑脸，否则只会左右为难，处处被动。
1.别与下属太亲近
在你做出某项决定要通过下属贯彻执行时，恰巧这个下属与你平常交情甚厚，不分彼此，他如果是一个通情达理的人，为了支持你的工作，会放弃自己暂时的利益去执行你的决定，这自然是最好不过的。
但是，如果他是一个不晓事理、任性为之的人，就会立即找上门来，依靠他与你之间的关系，请求你收回决定，这无疑是给你出了一个大难题。
你如果要收回决定的话，必然受到他人的非议，引起其他下属的不满，工作也无法开展。可是如果你不收回决定，就会使你与这位下属的关系出现恶化，他也许会说你是一个太不讲情面的人，从而远离你，可能会使你失去一位朋友。你在朋友和事业的两难选择中，会感到痛苦不堪。为了避免此种情况的出现，你首先要明确自己的位置，保持与大家的良好距离，是一个明智的选择。
中国人讲究人情，特别顾及面子，领导适当的与员工交往，有良好的人际关系是必要的，但没必要过分亲密，这样的态势往往造成工作上的种种不便，在中国办事情就要遵照中国的风俗习惯和人情世故，当一名好的领导，就要把持好这种态度。俗话说，“君子之交淡如水”，领导要具备君子的处事风范，在众人面前树立一个高大的形象。
与下属关系密切，往往会带来许多麻烦，其他员工会议论你的个人私情，认为你在工作中常常会因个人的偏好来安插人员，难以服从，导致领导工作难以顺利进行，影响领导的形象。
2.工作中不讲私情
有一天，你接到老总的通知，你掌管的部门要裁减一名员工，并由你做出决定。你会感到十分烦恼，因为每一个下属都有其特长，最重要的是你与下属合作愉快，交情也不错，你该怎么办？
身为领导，有义务保护和照顾下属，但作为中层主管，当下属面临被辞退时，请你保持冷静，对事情分析清楚。首先，摒除下属是你的好友这个包袱，一旦有了无形压力，你一定不够客观。事实上，站在公事公办的立场，是没有人情可讲的。
其次，面对你的下属，坦诚地把整件事的来龙去脉讲一遍，告诉对方，绝无任何隐瞒，否则，难以面对好友。
面对公司老总，你没有必要申辩什么，可以把下属以往的良好纪录和成绩拿出来，提醒老总，这是一个人才，偶尔失误，仍该给予机会的。何况你若失去这个助手，工作可能会受到影响。
记住，你应向公司负责而不是向下属负责，这与义气无关。老总做出怎样的裁决，都应该遵守，你也应该问心无愧。
要做一名成功的领导，到任何时候都不能怕扮黑脸，否则只会左右为难，处处被动，里外不是人，最终将一事无成。
在工作中，经常会出现员工犯错误的时候，这就需要领导运用富有技巧性的批评和处罚手段。
第一次犯错，口头警告，下属必须知道他们哪里错了，你要记下给他们警告的时间、地点和周围环境，这样的记录是为了观察后效，作为下次犯同样的错误时惩罚的依据。
第二次犯错，书面通知，并警告说下次犯错误就要受处罚，扣工资或者换工作。这封警告信要做一式三份，一份给犯错误的员工本人，一份你要保存，一份存档（备查）。
第三次犯错，调换工作或开除。如果这位员工到别的职位上可能创造出更大的价值，就让他调换工作。否则给予开除，让他真正明白自己重复犯同样的错误的严重性，一个人频繁在同一环节上出现问题，是无法原谅的。严厉的惩戒会让他牢记错误的代价。
3.有距离才有威严
中国古代大圣人孔子说过一句话：“临之以庄，则敬。”
这句话意思是说，领导都不要和下属过分亲近，要与他们保持一定的距离，给下属一个庄重的面孔，这样就可以获得他们的尊敬。
领导与下属保持距离，有许多独到的功能。
首先，可以避免下属之间的嫉妒和紧张。如果领导与某些下属过分亲近，势必在下属之间引起紧张的情绪，从而人为地造成不安定的因素。
其次，与下属保持一定的距离，可以减少领导对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为。
第三，与下属过分亲近，可能使领导对自己所喜欢的下属的认识失之公正，干扰用人原则。
第四，与下属保持一定的距离，可以树立并维护领导的权威，因为“近则庸，疏则威”。
作为一名领导，要善于把握与下属之间的远近亲疏，使自己的领导职能得以充分发挥其应有的作用，这一点是非常重要的。所以，与下属建立过于亲近的关系，并不利于你的工作，反而会带来许多烦恼。
有些领导想把所有的下属团结成一家人似的，这个想法是很可笑的，事实上也是不可能的。退一步说，即使你的每一个下属都与你亲如同生兄弟，但你想过没有，你既然是本部门、单位的领导，那么，你与下属之间除去有亲兄弟般的关系以外，还有一层上下级的关系。当部门、单位的利益与你的亲如兄弟的下属利益发生冲突、矛盾时，你又该如何处理呢？
4.多和下属聊聊天
有的领导只是让员工听从工作命令，再没有进行其它形式的人际关系沟通，让员工整天处于一种被压制的状态，这样虽说在一定程度上实现了统一指挥，但员工的工作热情和工作积极性受到了极大的伤害。因为员工也具有人的各种需求，员工也是需要受人尊重的。
相反，有的领导会利用员工的个性心理，通过多和员工交往来调动员工的工作积极性。多和员工进行交往，可以通过多形式让员工更好地了解公司的现状，公司的发展目标，使员工知道自己的努力方向。
多和员工交往的形式有多种多样，经常到员工的工作场所去视察走访，经常参加员工举办的各种活动，工作之余多和员工聊聊天谈谈心等。
到员工的工作场所去视察走访，不仅体现领导对员工的关心，而且也可以观察一下工作情况：工作质量是否合格，工作进度是否符合计划，员工的工作积极性等。
参加员工举办的各种活动，可以显示出你平易近人的一面，但不会因此而消减你的领导威信。如果你以员工的身份参加活动，会拉近你和员工之间的距离，会增强你和员工之间的一种默契感。工作之余和员工聊聊天谈谈心缓解员工的紧张情绪，可以了解员工的思想状况和员工对公司的各种看法。聊天谈心时可以适当地给员工提问些工作上的问题，看看员工对工作有什么看法或是有什么好的建议。员工平时如果有什么好的想法，可能不愿提出或者没有提出的机会。这时你可以尽情地与其谈心，让员工说出真心话。
与员工交往的形式并不是固定不变的，可以根据不同场合使用不同的形式。
5.注意处罚的副作用
处罚可能引起某些不良的副作用，尤其是在长时间或持续地对某人进行惩罚。惩罚纵然可以消除员工的不良行为，但它可能引起的后果也许比原来的不良行为更为严重，或者至少本身就是个问题。
有时，惩罚也能引起某些情绪上的不良反应。例如，员工因为工间休息时间过久而受到批评，他就可能对他的管理者感到愤懑。这种愤懑就可能导致有害的挑衅性行为。一位员工的愤懑，至少会对其他员工起不到积极作用。
此外，惩罚可能导致被惩罚者今后设法回避或逃避惩罚，这种反应有时可能是不好的，因为员工可能会回避某种特定的工作环境，而这种环境对于工作的进行却是必不可少的。
惩罚的另一个问题是它可能压抑员工的主动精神和创造性。我们不时会听到有的员工这么说：“反正叫我干啥就干啥，其他的活不干。”对惩罚的这类反应是很不利的，因为公司所要依靠的，正是员工的主动精神和创造性。滥施处罚会造成员工对公司前途漠不关心。持续的处罚还会在员工中造成普遍的消极自卑情绪，这反过来影响员工的自信心。
许多管理人员喜欢依靠惩罚来作为管理手段的一个理由是，惩罚行为往往产生一种短期的速效。实质上，这种方法对于改变员工的目标行为，确实能收到立竿见影的效果，所以管理人员使用惩罚的倾向在不知不觉中得到了强化。
领导要发挥强有力的领导作用，就要经常了解员工的思想状况。比如，有的员工不愿意在某个科长手下干活，你把他分派到那个科长那儿去，他很可能辞职不干。这样，领导的领导权就无法发挥了。因此，不了解每个员工的思想、生活环境、家庭环境，就难以行使好领导权。大公司做到这一点比较困难，但对于小公司做不到这一点的话就说不过去了。
在了解员工的思想状况时，首先要了解员工当前最急需的是什么。是要求高薪呢？还是要求职位有所提高呢？还是想得到进修的机会呢？还是其它什么呢？如果能真正了解到这些内容，会对你的决策有很大的帮助。
其次是应该了解员工的工作稳定性。现在社会上的各种公司相当的多，择业机会也很多，一旦他心中产生不稳定的因素，他可能会辞职。尤其对于那些你认为对你公司影响比较大的员工，应该通过多种方法使他们能好好地与你合作，不至于离开你的公司。
惩罚对于员工的不良行为往往只能起短期的抑制作用，并不能使行为彻底消除。这就意味着要想持续地抑制某种不良行为，可能就需要在长期内不断进行惩罚；另一个问题是，领导在位，不良行为就消失，领导一旦不在，员工的不良行为就可能重新冒出来。
6.推崇情感化管理
许多公司对人的管理从根本上讲是一种机械化的管理，给员工的感受就像是挂在办公室、车间门口的玻璃镜片，冷冷冰冰，因此，一种更适合现代人的新型管理模式应该包涵情感这一人性化的重要因素。
情感管理在实践中可以极为广泛，大到企业整体的人性化管理，小到一针一线的细微生活细节，其原则是让员工感受到关怀和家庭式的工作环境。具体而言有以下种种表现及应用方法。
首先，承认情感在工作场合的合法性。假如你的部门经理和员工一直被告知要控制自己的感受，这其实是一个严重的错误。人的行为则是由情感所控制的，一个对你意见很大而又无可奈何的下属会对你露出真诚的笑脸吗？
其次，通过公司独有的价值观凝聚员工。公司的价值观最终表现为信念与感受，因为你要对你的公司负责，你要明白自己的内心感受，问题已不在于每个员工的心理是否“积极”，而是怎样面对他们。而企业价值观则是最直接的连接方式。
最后，从细微之处体现情感。比如通过听取别人的牢骚和意见，让大家都来提建议。还可以通过展示各种小小的胜利，而将自己看作是一个成功团队的一员。展示过后，他们对于自己和企业的感觉就会比开始时要好很多。
人性化的管理将会使你的公司员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，因为它可以包容员工的任何喜怒哀乐，情感得到宣泄的直接结果是员工能够更静心地工作，而不会出现一般企业中存在的勾心斗角和打小报告的现象。
通过这种情感纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。
领导的管人方法及态度是保证员工合作的前提条件。只有领导对员工真诚，才能以其人格魅力吸引众多才智之士投其门下。相反，有些领导利用手中权利来指挥下属，其下属也为了权力或其它私利而投其所好。表面上一团和气，背后隐藏着领导与员工之间巨大的利益冲突和价值背离。
7.放手不等于“撒手。”
放手实际上就是放权，就是发挥每一个员工的主观能动性，就是给他们更多的权力让他们表现施展自己的才华。但这是有一定的风险的，所以放手需要很多条件。
现代管理的一个重点是充分发挥公司中每一个员工的积极性和创造性，放手让他们在各自的岗位上发挥他们的特长，说的通俗一点就是让每个人都要“放得开”。
放手让下属去做不是简单一说就能做到的。许多领导并非不知道放手的好处，但是却没有这样做，为什么呢？因为放手意味风险，放手的本意就是减少对细节的管理，给予下属更多的决策权力；同时，领导所得到的信息会减少，对事情的控制力会减弱。因而负面的结果是事情出乱子的机会就会更多，出了乱子解决起来就会变得更费力气。某些下属可能拿着“放手”的盾牌不允许你“干涉”他的业务；有的人可能确实是想靠自己把工作做好，但是也不排除有人别有用心。如果权力下放得太多，就有“被架空”的可能，再严重一些还可能被“掀翻于马下”。
集权的管理是旧体制下的管理形式，远远不能适应现代管理的多元化的要求。分权对于管理的作用是很大的，在公司里工作的员工如有追求卓越工作的愿望，希望承担更多的责任的，喜欢自己有较大的工作自由度的，则可以给其较大的权力，也就是分权程度较大。而且分权程度较高时，对于你的工作也就分担了不少，你可以去做些更为重要的决策，可以从一些小的琐碎的事情中解脱出来，不至于使你为了一小事情而烦恼。还有就是有利于你的公司的发展，当公司发展到一定程度的时候，你应该锻炼一些你手下的要职。一旦有分公司的时候，他就可能充当经理的角色。这些干部要在使用中锻炼，在锻炼中使用。
过分集权会带来许多弊端。首先在一定程度上降低决策的质量。做为领导，可能对有些信息资料了解得不够全面，在决策过程中可能选择的方案不一定是最好的。其次，降低企业员工的工作热情。权力高度集中，基层管理人员和操作人员会感到自己未受到充分的重视和尊重，其积极性、主动性、创造性会随之下降，严重时会因此失去发展的基础。
有的领导担心分权会使自己失去昔日的地位，这是一种强烈的占有欲在作怪，权力的失去使他觉得失去了地位，这样的想法是极其错误的，一个人的精力和时间有限的，现代的企业如此多的事务又怎么由少数的几个人来担负呢？与其自己的超负荷运转，不如将权力下放，让大家共同担负责任，这样既增强了大家的责任感，又减轻了管理者的负担，一举两得。
权力下放并不意味着权力的丧失，而是权力的合理分配，只要领导学会提纲挈领，抓住关键，对公司的控制权仍然会保持在管理者的手中，合理的权力下放会使员工各司其职，公司业务顺利地开展。
8.善于用好指挥权
公司的生产经营活动，各种生产要素的合理使用，需要领导的正确指挥。在做出统一指挥之前你要了解公司的外部环境。根据公司的内部条件，适时地提出公司的经营方针和经营目标，合理地把公司的人、财、物和供、产、销进行有机结合，使公司的生产不断发展，经济效益不断提高。
俗话说的好，“没有规矩不成方圆”。为了保证公司的各部门按计划、有组织地高效、高速地运转起来，领导必须善于使用自己的指挥权力，遵循统一有效指挥的基本原理，进行正确的指挥。
在统一指挥中一定要注意以下几个问题：
首先，指挥要有权威。在公司里面一定要形成一种听从统一指挥的氛围，让员工了解统一指挥的重要性。一旦有什么事情时必须听从统一指挥，不能一盘散沙。
其次，指挥要有魄力。在指挥时不要缩手缩脚，要有战略眼光。要认清事关全局或决定全局的重大问题，能把握住战略目标、战略重点、战略方针、战略步骤和战略措施。另外还要严格要求，一切都要严字当头。严字当头也是指挥魄力的一种表现。比如有严格的时间观念，以指挥魄力上就反映出闻风而动，雷厉风行。在经营策略上就能体现以智取胜，在生产中就能做到产品转产快、设备更新快、投资回收快。又比如坚持了严格要求，就能树起一个好的工作风气，公司员工有良好的组织和纪律性，你也就有了良好的统一指挥环境，指挥起来就能旗开得胜，马到成功。
第三，指挥要正确无误。指挥正确，不仅是取得工作胜利的需要，也是取信员工的重要环节，还显出你的决策指挥才能。如果指挥经常失误，长此以往，不仅会失去威信，而且也是对自己指挥权力的破坏。
要想使自己指挥正确，必须做到多谋、善断。多谋就是要多调查、多讨论、多比较、多听各方意见；只有多谋，才能知道指挥的方法，才能使方法对头，才能避免指挥失误；善断就是要断得及时，断得正确。该断不断，必受其乱；只有善断，才能把握机遇，才能避免在关键时刻错失良机。
9.必要时放他一马
放任性管理的最大特点是对工作和人际关系都不实行****式管理，让其自由发展。放任性管理可以提高员工的工作积极性，增强员工的自制力，更好地发挥员工的工作潜力，还可以提高员工的责任心。
利用放任性管理的前提必须是目标管理。有了明确的目标后才能和放任性管理进行完好地结合。目标明确后，可以适当地增强员工的职权，向员工下放些权力，促使员工增强责任心。
****型的管理是领导决定一切，布置下级执行。这种领导行为要求下级绝对服从与忠诚，并认为决策是领导层的事情，下级只要执行好就行。这样一种领导行为不仅消减了员工的工作积极性，而且降低了员工的责任心。
我们所说的放任性管理是在目标管理的前提下进行的。这样可以使员工有的放矢，并且可以受到公司目标和个人目标的制约。
使用放任性管理时，要注意保持团队精神，要注意“形散神不散”。有效的团队具有一个大家共同追求的、有意义的目标，它能够为团队成员指引方向、提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。成功的团队能够使其成员各自和共同为团队的目的、目标和行动方式承担责任。团队成员很清楚，哪些是个人的责任，哪些是大家共同的责任。
高效团队的一个特点是，公司成员之间相互信任。也就是说，公司成员彼此相信各自的个性特点、工作能力。但是，从人与人之间的关系中不难知道，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又很容易被破坏，破坏之后要恢复又很困难。因此，建立一个高效团队必须做到：
第一，清晰的目标。高效的团队对于主要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。
第二，相关的技能。高效的团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现理想目标所必需的技术和能力，而且相互之间有能够良好合作的个性品质，从而出色完成任务。
第三，相互的信任。成员间相互信任是有效团队的显著特征，就是说，每个成员对其他人的行为和能力都要深信不疑。
第四，一致的承诺。高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，这种忠诚和奉献被称为一致的承诺。承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这个目标而调动和发挥自己的最大潜能。
第五，良好的沟通。群体成员通过畅通的渠道交换信息，有助于管理指导团队成员的行动，消除误解。
第六，有效的领导。有效的领导能够让团队跟随自己度过最艰难的时期，让员工知道前途所在，鼓舞团队成员自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。
第七，内外的支持。要成为高效团队的最后一个必需条件就是它的支持环境，要为团队提供完成工作所必需的各种资源。
要打造一个优秀的团队，领导必须学会与别人进行公开、坦诚地沟通，学会从人与人之间的个体差异中寻找共同点，学会把个人目标升华为团队的整体利益。