张萍：我之所以如此认真地分析教师的工作境界，不是要给教师们的工作状态贴标签，而是要求自己去仔细分析教师的内心世界。不管是否承认，教师心中都有一个笃定的职业定位。教师不管将自己的工作境界定位在哪个层次，立志要做“教育家”，满足于做“教书匠”，抑或是选择“打工仔”，都是受其家庭状况、社会背景或者成长经历、个人修养的影响，因此从他们自身来看都是有一定合理性的，应该得到学校管理者的充分尊重。学校应该把教师当作一个成年人，当作一个有强烈的自我意识和理性思维的成年人来看待，他们应该有选择自己生存方式的权利，也要有承担责任的勇气。
仔细分析，“能”教师与“小”教师的区别在于是否有主动发展、持续发展的自觉性，而“能”教师与“好”教师的区别则更多地取决于思想境界、人格修养的不同。科学的人性观认为，每一个现实的人都具有三个基本属性——自然性、主体性和社会性。每个教师在拥有三个基本属性上的不同价值取向，自然而然地成就了教师职业的三个不同境界。当然，这三种不同的工作境界也存在着极大的不稳定性。在不同的人生阶段、不同的工作环境中，教师的工作境界也会有所不同。从这个意义上讲，一个团结进取、充满阳光的团队，一个具有人格魅力、善于激发教师工作热情的校长是实现教师工作境界提升的重要因素。
当然，尊重选择的权力不是无原则的放任，严格的要求、适时的引导和真诚的支持也非常重要。对“打工仔”式的“小”教师要重在管理，通过制定制度规定底线，必须完成的工作任务，不提“奉献”，强调“敬业”；对“教书匠”式的“能”老师则要引导其正确地追求“名利”，因为一个不追求名利的教师团队是没有希望的，是一潭死水，所谓“君子爱财，取之有道”即在于此；教育家又具极高的自律性、自为性，在一定程度上的确不取决于学校的造就，但却亟待学校管理者的扶植和呵护。“好”教师需要管理者发自内心的敬重、无条件的支持，即使他们一时不被大家所接受，也要努力去创设帮助其实现教育理想的优良环境。有时作为学校管理者，还应不计一时一校的得失，打开门户任雄鹰展翅翱翔，因为一个优秀的教育家不仅可以造福一班学生、一校学生，还可以教育和唤醒更多有良知的中国教师。
我认为作为校长的任务就是如何让“小”教师敬业，让“能”教师乐业，让“好”教师志业。
陶继新：人各有异，天理使然。所以，要想提升各个层面老师的水平，就要顺应这个天理。要“小”教师敬业，是因为其不太“敬业”。敬业的要求并不太高，如果有了好的环境与机制，这些“小”教师就可能从不敬业发展到敬业。让“能”教师乐业，是因为“能”教师有的时候是为了自己的发展而努力，而且不断“能”起来的。尽管也会在自己的不断发展中产生快乐之情。可是，因其乐之源泉品位较低，所以，不是真正意义的乐。这令我想到了孔子的乐感文化。即使在任何艰难困苦的境况下，他仍然可以保持一份乐而忘忧的情怀。因为他有一个“己欲立而立人”的思想境界，有一种施仁政于天下的抱负，所以，才有了在常人看来忧愁，而他依然乐在其中的优质生命状态。“能”教师一旦有了真正之乐，就会产生生命飞跃，就会有一个本质的变化。让“好”教师志业，是让他们将自己的生命与事业融合在一起，让他们的工作质量与生命质量都有一个较大的提升，从而走进既好又能的境界。这样的“好”教师，就会成为学校发展的重要力量，甚至有可能成为全省乃至全国的名师甚至教育专家。
我发现，您不但认真地分析了这三个层面老师的不同情况，而且您也在试图改变他们的生命走向，即让他们向好的方面转化。您说得对，这需要一个好的机制与一个好的团队，这些，是生成优质能量的场。可喜的是，这个群体的结构一直在变，一直在向好的方面变，这也是您做校长感到欣慰的地方吧。
张萍：您说得对，这的确是一个缓慢的由量变到质变的过程，我记得一位老师在谈及学校的全员竞聘时，这样说道：
2004年夏天，紧随中层竞聘之后，学校进行了教师的全员竞聘上岗。它打破一潭死水，搅动一泓活水，对所有老师都不无冲击，真正实现了优胜劣汰，使每个老师都开始珍惜自己的岗位，反思自己的行为。而仔细思考，这三年来学校引导老师参与竞聘的心态是在变化的，就像许多运动品牌的口号一般：全员竞聘前是“我运动，我存在”——只要我来上班工作，就有我的位置、我的岗位，谁也动不了；进入改革后是“我选择，我喜欢”——自主双向选择所教学科、岗位，体现了一种民主平等，很多人欣喜，但也有人惴惴不安，正所谓“几家欢喜几家愁”。向家长心目中的好教师颁发锦旗而我想，学校之所以要改革，它的最终目的是要达到这样的一个境界：让所有老师都术有专攻，都找到最适合自己发光发热的岗位，都找到自己的闪光点、增长点。想当名师的，学校鼎力支持，那就自我加压，争创一流；想作好老师又不愿出头露面的，学校也不亏待，那就默默奉献，桃李芬芳；想作小老师但安分守己的，那就遵守学校制度，甘当底座。只要你愿意，只要你喜欢，谁说不可以，一切皆有可能。
日子一天一天地走，学校改革一项一项地推进。它所渗透的思想，所提倡的理念，如同湖水的微波，从内向外震荡着我们的心；又像即将烧开的水，徐徐地加热，使我们的精神分子结构发生改变，使我们奔着目标自觉地义无反顾地向前奔跑。
非常感谢这位老师，因为他读懂了学校的追求：尊重是前提，尊重教师固有的自主选择是引领其更好地发展的基础。此外，努力满足教师合理的需求也是非常重要的一个方面。所谓合理需求即指在不伤害学生、同事的切身利益，不影响学校发展的基础上，学校有能力解决的一些难题。教师是有“七情六欲”的普通人，是“拖家带口”的社会人，他们像从事其他职业的人一样，提升生活质量，改善生存状况，是他们的首要需求。因此学校管理者要把满足学校师生的“合理需求”当作永远追求的目标，尽最大努力改善老师的待遇，最大限度地为老师提供舒适的工作、生活环境。要尊重教师拥有自己的个人空间，鼓励其在学校积极工作，在家庭、社会中享受健康快乐的生活。在前文中我们所讲到的学校里设立了很多的“暖制度”，我想就是体现了这个管理追求。
陶继新：是的，人人都有“七情六欲”，满足教师基本的需要，要求当然不高。校长理所当然地应当给予支持。有些时候，教师没有能力解决自己的一些合理需要，但又不愿意或不敢向领导提出，这个时候，校长洞察其需要之急，给以有效解决的话，往往会令教师感动不已，甚至由此表现出超乎平常的积极工作的热情。不过，并不是说所有老师的所有要求都是合理的，对于那些一点儿也不合理，一点儿也不通情理者，校长是要敢于说“不”的。不合理的要求一旦被满足，就会产生一种意想不到的破坏作用，就会让这种人的无理要求越来越多，就会让一般教师对校长产生没“正事”的感觉。在这方面，您做得相当好，您的果断说“不”，在一般人是做不到的。
张萍：同时，满足教师合理的需求还应该包括积极支持教师发展的愿望，为教师提供良好的发展空间。这几年，学校着力为教有余力的老师搭建平台，他们可根据学校实际和自我发展远景科学设计自己的发展规划，自主参加，自定方向，自我规划，自行检测，成为自我发展的主人。而学校领导的任务就是提供平台与支持，合理评价，由过去的“管理者”形象改变为现在“赛马场”边的“赞助者”、“教练”或“裁判”。也就是说由过去的“我让你做什么，做到什么程度”改变为“你想做什么？想做到什么程度？需要我们哪方面的帮助？我们能提供哪些帮助？你还要做哪方面的努力？”满足教师的合理需求成为学校领导的积极追求。
青年教师王春晓、周艳红考取山东师范大学的在职研究生，学校在人员紧张的情况下支持她们带薪学习，如今她们都已回校，在更高的水平上更好地回报学校的支持。回忆这段经历，王春晓老师说——
2005年9月，我考取了山东师范大学语文学科教学专业的教育硕士。校长毫不犹豫地支持我脱产上学，叮嘱我要好好学习，期待着我学成归来做出一番事业。学校不仅给予我精神上的鼓励，还给我以物质上的支持，我就这样毫无顾虑、轻装上阵，踏进了高等学府的大门。
大学生活为我的生命涂上了另外一种颜色。课堂上，老师们满腹经纶，又各具特色，听课成为一种享受。图书馆里，各类教育教学书籍一应俱全，可以随意借阅。电子阅览室里，只有高等院校才能享用的全国期刊网可以将需要的资料全部调出。这一切，不但开阔了我的眼界，更让我如鱼得水般地学习着、吸收着。我所感受到的那种自由民主而又严谨认真的学术气氛，让我在工作上更严格要求自己；我所学到的具有强烈人文精神的教育教学理论，让我更加冷静地思考语文教学。通过写毕业论文，我逐渐学会怎样为一篇具有理论高度的文章谋篇布局，怎样查找相关的国内国外资料，怎样用理论的高度来审视和研究日常的教育教学，怎样从实践中剥离出理性的思考。
有同事问我：“上学的最大收获是什么？”我一时语塞。静静想来，“缄默”一词浮上心头。英国著名的物理化学家和哲学家波兰尼于1958年在《人的研究》中首次明确提出了“缄默知识”的概念。他有一个非常著名的认识论命题：“我们所认识的多于我们所能告诉的。”这句话最能概括我的感受。
过去的三年，我在附小的怀抱中成长，在收获与失去中，在彷徨与坚定中，我找到了自己——心已归处。
未来的三年，我为附小的明天奋斗，在憧憬与希望中，在拼搏与奋进中，我将实现自己——梦在飞扬。
我校齐鲁名师、特级教师陈殿军和袁登红、马清彪、周艳红、毕爱娣老师等应山东大学对外交流学院、山东师范大学教科院、省教育学院及省内外教育同行的邀请，承担了为来自新加坡和省内外的教师的培训任务，成为附小历史上第一批“教授”级别的教师……
陶继新：马斯洛说：“任何需要的满足所产生的最根本的后果是这个需要被平息，一个更高级的需要出现。”这里的高级，不是无理的，而是合理的。作为校长，就要不断地让老师的需要“升级”。你们现在的一些特别优秀的教师，也不是“一步到位”的。他们的发展是阶梯性的，是螺旋式上升的。您为他们的成长搭建了一个又一个的阶梯，让他们在一个需求满足后，又向更高的阶梯攀登。所以，才有了陈殿军等一批优秀教师的不断涌现。
张萍：山东师范大学教育系主任、小学语文教学专家魏薇博士到我校指导我们的课堂教学，并带领我校语文教师撰文成书。周艳红老师回忆说：
适逢学校开展拜师活动，我鼓起勇气，报了名，并进行了精心的准备。不为别的，就为能够提升自己，不做外行人，不做被时代淘汰的人。幸运的是，经过竞争，我成了魏薇教授的学生，也从此为充实、丰富自己迈出了坚实的一步。在那段日子里，魏教授经常深入课堂听课，为了做课件、查资料，我常常备课到深夜。魏教授每周都到学校里来，听课之后，我们就一起研究探讨，我惊叹于教授思想的深刻，惊叹于教授解读文本的到位，常常会有一语惊醒梦中人之感。这些激发我不断地去读书、学习。在与教授零距离的接触中，我学会了思考，学会了用自己的头脑来教学，学会了坚持，也学会了放弃……尽管自己的工作任务越来越多，工作压力也越来越大，但工作心态却有了很大的变化：越来越阳光，越来越自信，和同事相处得越来越融洽……世界仿佛一下子变得阳光灿烂。在忙碌与思考中，我听得到自己成长的声音，看得到学生成长的脚步，我越来越爱那些调皮的孩子，孩子们也越来越喜欢我这个老师。一粒种子，因为找到温床，就会生根发芽；田里的禾苗，沐浴阳光，就要生长；雨后的春笋，就要破土而出……一方水土养一方人，什么样的环境，造就什么样的人。此时的附小，就是种子萌芽的温床，是催生的阳光、细雨。
市教科所曲文弘老师常年到校指导老师撰写科研报告，进行教育研究。赵敏老师说：
自工作以来，我一直担任低年级语文和班主任工作，日常工作琐碎而又忙碌。平时只顾埋头苦干，日复一日，年复一年，工作十余年，虽然也取得了一点成绩，但这与自己平时的付出是不成比例的。由于理论学习的欠缺，加上平时不善于总结，工作中免不了会走一些弯路。2006年，附小老师与曲文弘热烈讨论学校给我们请来了市教科所的专家曲文弘老师，他亲自在我们学校坐阵，手把手地教我们如何做研究，这在其他学校是没有的学习机会。我不再想像过去那样盲目地工作，面对这样好的学习机会不能错过。于是我怀着一颗忐忑不安的心，鼓起勇气，报名参加课题研究。做研究，最先做的一件事是选课题，在反复参考与研究后，终于定下自己的研究课题《差异教学思想指导下的小学低年级识字的研究》。曲老师告诉我们，作研究要脚踏实地，切实围绕自己的教育教学展开研究，从而达到研究切实为教育教学服务的目的，而不是为研究而研究，搞花架子。就是要跳出语文，去研究语文。在教育实践中，学着从不同角度思考，潜移默化地让我转变了思想观念，从资料的收集、整理到调查问卷的设计，一步一步就像在教一个孩子学走路，小心翼翼、耐心地指导。渐渐地，我欣喜地发现，我和我的学生都在发生着变化，自己在工作中不再杂乱无章，做事情前先从各方面多思考，找到更好的解决方法。学生也在表达能力、文章的理解能力，以及写作能力上有了不同程度的提高。正如张校长所说的那样，在教科研的研究中，我们学会了边工作边思考，先思考再工作，先工作再思考，让我们工作了若干年后，剩下的不仅仅是那几张引以为豪的奖状，留下的是自己认真的思考，是能给别人借鉴的工作经验，是自己工作的踏踏实实的脚印，是自己充满活力的工作状态。以阳光健康的心态去创设充满活力的育人环境，体味教育的无穷乐趣，让自己的工作更有滋有味吧。
附小的老师的确是幸运的，全国著名特级教师于永正、吴正宪老师在我们学校都有徒弟，师徒相互听课、真诚评课，年轻教师在反复的切磋琢磨中教学水平迅速提升。附小还进行了很长一段时间的“华夏名师教学思想研讨会”，吴正宪、刘德武、王崧舟、付宝环、胡明亮等各个学科的国内名师汇聚附小，附小的年轻教师与名师“课堂教学对对碰”，站在巨人肩膀上成长。而这些活动，都是在教师们主动提议，自主申报，竞争演讲，通过专家与学术委员会的考核认定，与学校签订达标协议后才欣然上岗的。
陶继新：马斯洛还说：“我们需要某种大于我们的东西作为我们敬畏和献身的对象。”有些需要，特别是精神需求，是可以大于我们的。如果只在山下徘徊，就永远领略不到高山的独特风景。但是，有的教师并没有这种攀登高山的主体意识，所以，需要高人引领，您就请来了一批高人，让他们去唤醒教师登临高山的意识。其实，您本人就是一个高人，只不过您想通过“外来的和尚”，给教师更加新鲜的感觉，当然也有更高水平的指导。
张萍：促进教师成长的策略，还有一个更重要的核心内容，那就是建立科学的评价制度。评价制度彰显着学校的办学理念，体现着学校主流文化的价值取向，它所形成的舆论、氛围成为无形的教育力量，激发教师在良好的人际关系中，寻找到竞争对手，感受到适度的工作压力，迸发出工作的热情和动力。在现实工作中，许多校长们常常把大部分精力放在日常琐事的处理中，往往是带领老师忙忙碌碌，到头来因为评价制度的不合理致使教师劳而无功，怨声载道，事倍功半。所谓“一帅无能，累死三军”应该也指发展指向的不明导致无效劳动带给大家的身心伤害吧。
陶继新：没有良好的评价机制作保障，优者得不到奖励，差者得不到批评，就会使得优者不想再优，差者想着更差。为什么有的学校校长尽管非常敬业，甚至忙得“披星戴月”，学校照样没有发展，甚至教师怨声载道呢？一个重要的原因，就是没有建立起有效的评价机制。当然，有了评价机制，还需要相应的督察机制，不然，这种评价机制就可能流于形式乃至于流产。
张萍：我个人认为小学教师评价首先应该进一步强调评价的学术权威性。纵观各个学校的评价方式，评价以学校领导检查为主，兼顾全校教师的民意测评，行政管理的色彩较重，学校教师特别是优秀教师的学术参与不足。优秀教师带有学术味道的专业评价有利于促进教师的专业发展，因而相对于行政评价来说更有权威性与指导意义。
陶继新：学校是知识分子群聚之地，也是学术味很浓的文化圣地。所以，强调评价的学术性，就会得到广大教师的心理认可。知识分子对于那些不学无术的领导，往往是嗤之以鼻的，而对于有水平的领导，则是敬之有加；对于具有较高学术水平的教师，也多有敬仰之意。所以，评价中增加学术的含量，无疑就会增加评价的权威性。
张萍：其次要进一步强调评价的引领发展性。传统的评价方式更多地强调优劣甄别功能，忽视教师群体中固有的能力水平差距，如此年复一年的评价，势必会造成优者常优、劣者愈劣的现象。发展性评价的目的更应着眼于促进教师寻求自我发展，如何使教师在清醒自知的前提下，“跳一跳，摘到桃子”，找到自己的最近发展区，不断在原有基础上得到更好的专业提升，如何分层次有针对性地进行评价应该是我们的评价要着力解决的问题。
陶继新：发展性评价是基于现实而为的。教师的发展永远不会绝对地均衡，但这并不能否定要使每位教师都有发展。这就需要您所说的发展性评价。现在，在不少学校的学生中已经实行了这种评价方式，在教师中实施也当是时。不管处于什么方位的教师，只要努力向上，有所发展，都应当在评价中得到肯定与表扬，这样，每一个教师都会有所发展。当群体都发展之后，整个学校也就自然而然地发展了。
张萍：再就是进一步强调评价的简约实效性。过于繁琐、冗余的量化赋分耗费着学校大量的财力、物力和管理者的时间与精力。大而全的评价内容增加了教师的负担，压抑了个性，突出的问题得不到有效的解决，因此，动态的、过程性的、有针对性、时效性的内容和简约易行的操作程序可以有效地提升评价的实效。
陶继新：大道至简。《周易》有言：“易则易之，简则易从。”而且说：“易简而天下之理得矣。天下之理得，而成位乎其中矣。”评价的繁杂化，往往会让评价者与被评价者不知所云，当然也就不会产生比较好的效果了。
张萍：基于以上思考，我校正在积极建构的学校教师评价体系应该包括以下几方面的内容。一是高度重视、精心组织，通过公开、公正、公平的选拔，将学校最优秀的教师推至前台，精心打造权威学术评价团队。这些教师被称为“阳光教师”。邀请省内知名教育专家及优秀教师代表到校担任评委，对自主申报参与竞争的资优教师从教育实绩、理论考核、实地教学等诸方面全面考核，评选出“阳光教师”多名，他们与学校业务领导组成各学科学术委员会。他们在职称聘任、评优评先、学术假期、培训学习中享受优先权。阳光教师实行动态管理，任期三年，每学年由学校领导、中层干部、人事部门对他们履行职责的情况进行阶段性评估，评估内容主要包括以下五方面：
1.模范完成各项工作任务，教学业绩得到家长及学生广泛认可。每学年在年级及学校中至少上2节示范课，有1篇以上教育教学成果在学校当年的出版著作或在正式刊物上发表。在学校博客有个人专栏，每月有1000字以上的专业研究心得发表，与同事分享。
2.担任主任助理，全力协助年级主任完成相关工作，年级教师情绪稳定，积极向上，团队形成良好的工作氛围。
3.担任教研组长，带领一个团队进行教学研讨及教育改革，每学年围绕一个教学难题设计研究课题，进行深度研讨，教学质量良好并稳步提高，研究成效得到团队成员的广泛认可。
4.担任学术委员会委员，在学校教学管理中承担相关工作，并承担学校各项专业技术评委工作。定期主持示范观摩课或指导青年教师上研讨课、观摩课。
5.担任资浅教师导师，每学年至少带一位徒弟，从教师职业素养、专业技术水平等全方位给与指导帮助。
陶继新：“阳光教师”之所以“阳光”，不只是因其本人有了一定的学术水平，而且还多有“助人”的能量与水平。这样，才能将阳光洒到更多教师身上，才能得到更多教师的认可。而且，这也是一种好的导向，您希望更多的老师发展起来，走出校门，走向全省，甚至走向全国。但是，如果某一个教师已经大有名气，但对全校教师没有起到引领与帮助作用，尽管他对提升学校的知名度也会有些作用，但其负面效应也是不言而喻的。您是希望群体发展，鼓励个人冒尖。虽然冒尖，可是，它不刺人，而是暖人。
我去采访有的名师的时候，发现本校的教师对其并不满意，问之成绩何在？往往“顾左右而言他”，甚至有的干脆提出质疑，对校长发出不满的意见。我到你们学校去的时候，感到您所推出的优秀教师，有着良好的群众基础，有着发展的潜力。看来，“阳光”就是好啊！
张萍：您说得对，“阳光”真好！2009年学校105年校庆，附小教师在“颁奖词”中这样评价阳光教师评选：
笔试、说课、上课、评课，每一环节的测查都一丝不苟；出题、监考、批阅、评审，每一步操作都坚守阳光法则，用阳光的评选，评出附小人心中的阳光，让教师信服，上级满意。这个制度的完善培养了骨干，造就了名师，孕育出无数新苗，学校走向健康、和谐发展的良性轨道。
在此基础上，学校还在进一步精心设计评价方案，英语学科的年轻教师活力十足以评价促培训，面向教师团队主体，引领教师为自己清醒定位，实现自主发展。如以学校整体方案为核心，学术委员会分学科建立《“星光教师”评价方案》（评价对象为从事本学科教学五年以上资深教师）和《“萤光教师”评价方案》（评价对象为从事本学科教学五年以下资浅教师）。星光教师评价强调合乎规范，并在规范中彰显创新，追求自我提升及自我完善；萤光教师评价强调学习反思，追求逐渐接近并最终合乎规范。以语文学科为例，两类教师的评价标准分别包括：
星光教师（初拟稿）：认真执行学校考勤制度，学年缺勤率控制在15天以内；按课程计划内容，完成所有规定课时的教学任务，读书、古诗文、写字课程执行得好；备课、批改作业合乎规范并有创新；每学年在年级范围以上执教“开门课”一节，在学校“教学视导活动”中课堂教学成绩在“良好”以上；学期教学成绩与年级最高分距离在学校规定范围内（1～3年级3分，4～6年级5分）；学年家长、学生评教，认可度不低于90%；完成自定阅读书目的学习，有卓有实效的读书笔记；在学校博客有个人专栏，每学年有累计5000字以上专业研究心得发表，与同事分享；在团队中积极主动，合作意识强，同事认可度较高。
萤光教师（初拟稿）：认真执行学校考勤制度，学年缺勤率控制在15天以内；按课程计划内容，完成所有规定课时的教学任务；备课、批改作业合乎规范，教后反思富有实效；每学年听课不少于20节，邀请资深教师及学校领导听课不少于5节；学期教学成绩与年级最高分距离在学校规定范围内（1～3年级3分，4～6年级5分）；学年家长、学生评教，认可度不低于90%；完成学校规定阅读书目的学习，有卓有实效的读书笔记；在学校博客有个人专栏，每月有500字以上教学反思发表，与同事分享；在团队中积极主动，合作意识强，同事认可度较高。
初步设想是：两个年段的教师评价每学年进行一次，分学科分系列进行评价，不设人数限制，只要达标都可入选，可以逐渐延伸向管理、教辅岗位；在操作上突出自我申报、自我评价，学术委员会严格评价程序，公开公正，评价结果及时反馈；评价标准根据教师团队整体实力的不断提高而不断改善，由低标准严要求不求全而突出针对性地解决教师团队中需要解决的问题，逐渐上升到高标准严要求，促进教师工作水平由规范向科学、实效的不断提升。
陶继新：评选星光教师和萤光教师，既为那些跃跃欲试想发展的教师搭建了一个平台，也给那些固守阵地不思进取的教师一个推力。这样，无疑形成了一种竞争机制。《周易》上说“日新之谓盛德”，而且说“生生之谓易”。就是要让教师不断地求新，不断地前进，这样，才能生生不息，才不会有职业倦怠。其实，人的潜力是巨大的，即使那些被一般人忽略的教师，如果一直努力，也可能成为这种评选中的一匹黑马。而这种黑马的一跃而出，不但会给大家一个惊喜，也会让更多认为没有希望的教师奋起直追。这样，就会形成一种持续发展的动力源，学校也就有了生机与活力。
在这些评价中，我发现你们关注了学生家长、学生的评教，而且不能低于90%，这是很有见地的。教师教学优劣，最有发言权的是学生，而不是所谓的专家。而且，学生之评，还多是全方位的。他们看重教师的课堂教学水平，也看重教师对学生的亲和度。家长的看法常常受到孩子的左右，当然，他们也可以亲临课堂。我们常说：“功夫在诗外。”我觉得，评课也是这样，教师之外的人评课，往往会有一个新的视角，会给我们一种新的思考。
评价中还规定了读书与写作的要求，这种课外功夫的要求，会让教师拥有更多的教学资源。老师大部分非常敬业，在备课时花费了很长时间，但有的时候效果并不理想。原因在什么地方呢？就是教师只关注教材文本与教参文本，没有超越教材与教参的属于自己精神文化的东西。也就是说，在教学的时候，只能重复他人的故事，重复他人的言说，我称之为鹦鹉学舌、邯郸学步。是不是别人的经验可以移植呢？虽然可以学习，但教学的本质不是“拿来主义”。因为不管有多好的现成教案，不管有多高水平的名师，你不可能真正地克隆它。教学实际是一个人内在文化素养的外化，如果腹中空空，教学就永远进入不到游刃有余的地步。而一个文化积淀很厚的老师，他也会看教材和教参，但他更关注课外更大范围的文化。于是，就有了一个属于他自己的思想文化领地。这样，在教学当中，就有了属于自己的话语与思想，旁征博引，纵横捭阖，进入到“教学如有神”的境界。其实，读和教是相辅相成的，没有高层次的阅读，就没有高水平的教学。那有的老师说了，我现在根本没有时间读，我想，是你没有寻找读的时间，你没有充分认识到读书对你的教学起的重大作用。我们备课确实需要时间，但是，如果这样日复一日地教下去，你教的还是别人的东西，形成不了你的个性，你的风格。我提个建议，从今天起，你就开始每天拿出半个小时时间读好书，半年或一年之后，你用一个小时读书，两年之后两个小时。结果你就会发现，备课的时间逐渐减少了，读书的时间渐次拉长，但你的课却上得越来越好了，而且有了自己的观点与思想，有了属于自己的话语系统。这样，你的读与教就步入了一种良性循环的状态。所以说“读书破万卷，教学如有神”。
如果说当今教师读书少的话，写作就更少了。但读与写恰恰是教师舍之不可的。我甚至认为，读与写是教师生命成长的双翼。从形式逻辑的角度来说，读和写是一个充分必要条件，即“有之则必然，无之则必不然”。没有经典文本的大量阅读，甚至是背诵，就不可能有文采斐然的佳作纷涌迭出。但同时，只读不写也不行，大量的写，对读又是一个促进，而且多写多练才能熟能生巧。
我们看庄子的《庖丁解牛》，他为什么能够“恢恢乎其于游刃必有余地矣”？就是熟能生巧，技近乎道。写作也是这样，你如果天天写，写起来就会越来越从容。如果把写作和读书一样，当作自己生命历程中一种精神文本收藏的话，写作就不会成为一种负担，而是一种快乐与幸福。
当教师的读与写有了一定的量的积累之后，就会发生质的飞跃，就不但课教得好了，而且自己的生命状态也会变得好起来。因为好的书中，大都蕴藏着真善美，长期沉浸其中，当然就会受到影响了。