一、劳动契约观的演进
企业是一系列契约的联结，契约关系是企业的本质。与市场中的产品交易契约相比，企业内劳动契约交易的对象是劳动，劳动契约是企业的核心契约。然而对于劳动这一要素认识的假设前提不同，对于劳动契约完备程度的认识也出现差异。
新古典主义认为，在市场中，“素昧平生的买者和卖者……相遇……片刻只是为了以均衡价格交换标准物品”，而在劳动力市场中，这种标准物品即是劳动。在新古典主义学派看来，劳动一旦投入到作为生产函数的企业中，便能自发地提供标准劳动努力程度，雇主只需根据企业的生产技术对劳动和资本作边际上的调整，以求实现生产的帕累托最优，从而实现企业利润最大化。新古典经济学假设企业内人与人之间的关系只限于合作的关系（如供求曲线所表达的一拍即合的买卖关系）与和谐的竞争关系（即任何人都影响不了价格水平的完全竞争），人与人的关系被放置在一个成熟的、规范的，甚至是理想的框架——完全竞争的市场之中，所以不存在劳动者个人对企业实际贡献的测度问题，不存在劳动者“搭便车”、“偷懒”等问题。因此，新古典主义认为，劳动契约具有以下的特点：一是劳动契约的抽象性，即任何契约既是交易当事人卖者喊价的结果，又是交易的均衡点。这种契约已经抽象掉了古典契约中的伦理道德因素，变成了市场自然秩序的结果。二是契约的完全性，即有关劳动的条款在事前都能够明确地写出，在事后都能够完全地执行；如果发生纠纷，第三者能够强制执行。三是每一个劳动者和企业对其选择的条款和契约的结果具有完全信息，且存在着足够多的交易者，不存在契约垄断的情况。四是劳动契约签订和执行的成本为零，除了所有者兼经营者的企业家以外，其他所有投入要素的价格和产出的价格都是由市场决定的均衡价格。
然而，新古典经济学关于劳动契约的完全理性、完美信息、零交易成本等分析前提并不与现实相符。正如奈特指出的，如果经济制度的确体现了完全竞争和完备知识的理想状态，那么组织的形式不足一提，但如果个人行为处于一个不可还原的不确定（irreducible uncertainty）环境下，而人们对这一环境缺乏相关知识，组织形式的选择就变得很重要。作为对现实的逼近，现代企业理论进而提出有限理性、不完全信息、交易成本为正等解释变量对劳动契约进行了新的阐释。现代企业理论认为，由于环境的复杂性和人的有限理性等因素的影响，人们不可能在契约签订时对未来可能出现的状况作出准确的预测，并制定相应的处理措施，因此劳动契约是有缺口的。同时，由于劳动者与雇主利益函数并不相同，两者即使签订了劳动契约，也并不表示劳动者与雇主的利益完全一致，这就意味着劳动契约签订之后还存在着对契约条款进行不断讨价还价的可能性。特别是在劳动者与雇主双方信息不完全对称的情况下，劳动者还存在着隐藏信息与隐藏行动的行为。与新古典的现货市场条件下劳动供求与工资决定理论不同，现代企业理论认为，劳动雇佣合同的典型特征是，它只构造了关系框架，确定了主要目标，而对工作的具体细节、未来的报酬、冲突的管理办法等，则事先很少有规定，在合理的范围内，雇员使用其脑力和体力进行雇主要求他们从事的任务。也就是说，这种合同是不完全的关系合同。按照这种合同，雇主拥有行动的许多剩余控制权，即能够命令雇员做合同条款或法律没有明确禁止的事情。雇员如果不愿服从，可以也只可以辞职。因此，实际的劳动雇佣合同是一种不完全的、隐性的、并且赋予雇主重要权力的长期合同关系。
二、劳动契约交易的核心：专用性与专有性人力资本
劳动契约实质是雇佣双方就劳动者人力资本的使用权所达成的一种协议，与那种“一旦售出，概不负责”的断权式交易契约相比，雇主只拥有劳动者人力资本的使用权而不拥有其所有权。同时，由于将人力资本投入到生产中的使用期限很长，而这个过程中的风险和不确定性使得劳动契约不便（或不能）在订约前把雇佣双方的一切权利义务全部规定清楚，只陈述了人力资本要素供给的范围，而对如何完成这种供给的细节没有阐述。因此，劳动契约能否实现契约双方的利益目标受到人力资本因素的影响。
劳动关系本质是物质资本所有者与人力资本所有者之间的经济利益关系，劳动契约的目的是通过不同资源拥有者的分工合作以提高经济效率。在这个过程中，人力资本与非人力资本的匹配状况决定着双方主体利益目标的实现。哈耶克最早从知识和分工的角度论述了人力资本对组织绩效的重要作用，他指出，“社会的经济问题……不仅仅是一个如何分配所赋予的资源……它更是一个如何确保充分利用每个社会成员所知道的资源问题……是一个就其整体而言对每个人并非是给定知识的利用问题。”舒尔茨（T。W。Schultz，1963）直接将知识归为人力资本的组成部分，并明确指出人力资本是经济增长的源泉。威廉姆森从资产专用性的角度，进一步将人力资本划分为一般性人力资本和专用性人力资本两类。其中，一般性人力资本指某些技能反映了人力资本的特性，它的数量可以通过入门时的资格证书，或培训取得的资格证书加以认定；而专用性人力资本是指通过组织内各代理人交互作用开发形成的能力，是专门为支持某一特定的企业生产而进行的持久性投资，并且一旦形成，再改做他用，其价值将大跌。而实践中，对组织绩效起重要作用的专用性人力资本一般体现为劳动者具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定的信息。如，（1）对于设备的独特性，即设备所具有的高度专业化或非标准化，只有有经验的工人才能揭开其秘密。（2）只在专门的生产环境中的劳动者，才能普遍开发或者采用独特的操作方法以实现节约。（3）在操作中各种人员由于不断接触和相互适应，会发展出一种非正式的团队关系，而一旦调整工作人员，就会打乱这种关系，破坏整个团队的业绩。（4）共同工作中形成的独特的沟通方式（如信息渠道与行话），但这种沟通方式只有在各方彼此熟悉、且有共同语言时才有价值。人们广泛认为，共同的培训和经历以及在生产过程中发展起来的严密的规则会便于对一些复杂事情的沟通，人际间多次的互相交往能进一步实现沟通经济（economies of communication）。因为在一个熟悉的环境中，人们可以获得一种心领神会的感受，而在一个陌生的环境中，做到这一点则要花费极大的努力。因此，威廉姆森认为，在组织内部和劳动力市场中，基本上都没有这种专用性人力资本的替代品。加里·贝克尔（GaryS。Becker，1964）也指出，专用性人力资本的积累是企业内劳动力市场的核心。而交易专用性人力资本是任何交易的核心（Williamson，1970）。
一般认为，对于企业所需要的各类人力资本均可通过内部或外部劳动力市场上得到再配置：对于作为生产要素的一般性人力资本，企业可以到外部劳动力市场直接购买；而对于企业独家需求的专用性人力资本，企业可通过在内部以人力资本投资方式逐步蓄积。因此，作为与企业物质资本相匹配的人力资本并不对企业资源配置构成制约。但实际上，由于人力资本专有性的特性，使得企业即使获得所需人力资本，也不一定能充分利用其潜力。正如罗森（Rosen，1985）所说，在自由社会里，人力资本所有权仅限于体现它的人。劳动者的健康、体力、经验、生产知识、技能等只能不可分地属于劳动者个人，不同的人对于自身储备的知识与技能，受控于自己的意志，外界约束无法对它的质和量进行有效或准确地测量与控制。相对于物质资产而言，人力资本作为一种天然的个人私产，是一种主动性资产。它的所有者——劳动者个人——完全控制着人力资本的开发利用。因此，雇佣双方即使签订了劳动契约，但当劳动者权益没有得到合理保护的情况下，其拥有的人力资本会自动地关闭，使其具有的经济价值会顿时一落千丈。人力资本专有性的特性，使得人力资本的运用只可“激励”而无法“挤榨”，劳动契约交易对象的特殊性与劳动契约的不完全属性紧密相关。
三、劳动契约交易的障碍：非对称信息分布与机会主义行为
现代企业劳动关系的表现形式为劳动力供求之间自愿达成的劳动力使用权转让与购买活动的契约，但由于不确定性的存在和人的有限理性，在大部分劳动契约中，雇主和雇员的具体职责在很多情况下没有详细说明，从这种意义上讲，劳动契约是不完全的。威廉姆森认为，如果缔约各方能就一个自我执行的一般条款达成一致，使各方均能在一开始就保证高效地履约（以共同利益最大化的方式），并在合同续签时要求不危及共同连续获利的回报，则不完全契约并不会对双方主体产生不利的影响。但实际上，由于劳动契约主体的特殊性，人力资本不具有非人力资本那样较为确切的价格信号显示机制，相关信息分布并不对称，一方面雇主拥有确定的、充足的工作信息，但并不能获得劳动者的全部信息；另一方面劳动者往往事先不能得到相关职业的可靠充分的信息，也不可能将个人全部情况告诉雇主。这使得在劳动契约签订或执行过程中，双方均有可能利用不对称的信息产生机会主义行为，从而使交易中一方处于不利处境而另一方却从中获益。例如，雇主不知道劳动者的能力，因而在缔约时产生逆向选择的问题；雇主也很难监督劳动者的努力程度，因而在履约时产生道德风险问题。
逆向选择是指当雇主与劳动者签订劳动契约时，由于存在关于劳动者人力资本的信息不对称，劳动者可能隐藏自己的私有信息，并借着提供不真实的信息以求增加自己的福利，从而使雇主在不了解可能对自己产生不利影响的信息情况下，与雇员签订合同所面临的对己不利的困境。由于信息的非对称分布，劳动力供求双方为了追求利益最大化，都会尽力避免陷入不利处境，主要表现为缔约时对信息的搜寻。一是劳动者的搜寻。在劳动力市场，由于同质劳动力的工资率是离散的，因此，劳动者的搜寻是必要的、有益的。如果信息是免费的，搜寻将无限进行下去直到同质劳动的工资离散完全消失。但在实际中，搜寻会受到成本因素的制约，搜寻活动应在搜寻的预期边际收益等于边际成本时停止。二是雇主的统计歧视。同样，雇主也会尽力搜寻雇员的信息，但递增的信息成本会阻止雇主做过多的考察，雇主只能根据某些易于判断的特征（如文凭、性别）对雇员进行等级划分，每一等级以雇员的平均能力为依据制定统一工资标准，这样就导致了“统计歧视”。由于统一工资水平对低素质雇员具有吸引力，从而又导致一部分高素质雇员离开，这样就形成了劳动力市场的逆向选择。
道德风险是指在签订劳动契约以后的雇主和劳动者之间，由于人力资本是能动的，劳动者本人事实上控制着人力资本发挥程度，劳动者本人更清楚他的人力资本的发挥程度是在偷懒还是在勤奋地工作，其他人则很难通过监督观察到劳动者是否在偷懒，即使能观察到，也很难为第三者证实。所以，在雇员工作努力程度这个问题上信息是不对称的。雇员付出努力后会对自己产生负效用（付出劳动后体力和脑力疲惫），但会提高雇主的效用。如果雇主效用高低与雇员不发生直接关系的话，雇员就不会努力工作，就会发生道德风险。信息不对称既可能表现为雇主拥有私人信息（如雇员无法了解企业盈利和成本的真实数据），也可能表现为雇员拥有私人信息（例如，作为雇主无法观察到雇员究竟是努力还是偷懒，这难以用契约来规定这些行为），因而机会主义行为对双方都是可能的。杨瑞龙认为，“只要存在某一方的机会主义行为，都无法使雇佣契约达到最优状态”，从而引发雇主与雇员间的冲突。
四、劳动契约交易的期限与形式：长期雇佣
在新古典经济理论中，劳动契约的期限问题并没有受到应有的重视，其原因在于，在完全竞争的劳动力市场中，劳动者被假设为同质，企业按照劳动者的边际产品支付工资，并在技术、资本、产品需求等外生变量的约束下对劳动者雇佣数量进行边际动态调整，企业和劳动者之间只存在一种短期的劳动关系。然而，随着人力资本在现代生产中重要性的日益凸显，长期雇佣已成为劳动关系中的主要雇佣形式。
现代企业理论认为，企业是一系列契约的集合，而劳动契约是其最核心的契约，它是雇佣双方对劳动报酬、工作条件、职业保障、契约期限等达成一致后所形成的一种关系，是雇佣双方在自由协商的基础上彼此作出的一种基于长期合作的相互承诺。这种长期相互承诺依赖于劳动者所拥有的并为雇主所需要的人力资本，两者的结合能为双方带来任何单独一方所无法获得的组织租金。同时，科斯从降低交易成本的角度也曾指出，“企业往往是在期限很短的契约令人不满意的情形下出现的”。因此，劳动契约的典型特征是交易期限较长，其主要表现方式为长期雇佣，而这种长期性特征内生于降低人力资本交易成本，获取最大化劳动剩余的动机。
风险分担模型认为，企业与市场不同的是，在企业内通过建立长期雇佣的劳动关系，雇主以某种隐含承诺的方式向劳动者提供较为固定性的工资而使其收入免受外部市场波动的影响，这样使心理得到保险的劳动者产生更高的生产力，从而使雇主与劳动者得到互利。人力资本理论从投资与收益的角度也预示，不论是一般性人力资本投资还是专用性人力资本投资，企业和劳动者进行人力资本投资的先决条件是劳动关系的稳定，稳定的劳动关系能够保证企业和劳动者有足够的时间来回收投资的成本。因此，长期雇佣成为劳动契约框架内有效率的制度安排。
交易成本理论提出，如果以一个较长期的契约替代若干个较短的契约，那么签订每一个契约的费用就可以节约下来，这无疑会降低契约的交易成本。威廉姆森（1985）运用交易费用理论论述了人力资本和长期雇佣的关系。他认为，专用性人力资本的持有者很难在劳动力市场上出售其专有的技术诀窍，双方存在双边依赖关系。但贝克尔指出，在特殊人力资本场合，雇佣双方中的一方不合作行为将为另一方带来“外部负经济效应”。因此，为保护专用性资产所有者的利益免受要挟（hold up），客观上需要一种以企业一体化为基础的长期合约来取代以供求关系为基础的市场交换的短期合约。人力资本的形成是一个长期的过程，人力资本的特殊性决定了在任何短期的劳动契约下，雇主和雇员都缺乏人力资本投资的激励，因为他们担心一旦劳动关系不能继续维系将会面临投资损失的风险。因此，短期劳动关系下的人力资本投资必然严重不足，这无疑会制约企业的技术进步和效率改善。长期雇佣合约通过所谓“锁定效应”保护了专用性人力资本的沉淀价值，同时增加了雇佣双方长期合作的激励，因此，长期雇佣成为劳动契约的内在属性。
筛选模型则认为，在存在大量“培训支出”、“干中学”等沉淀成本的情况下，雇主倾向于与雇员保持较长期的劳动关系，通过采取契约初期支付相对较低的报酬而随着员工人力资本的增多而逐步提升报酬竞争力的分配政策，将那些愿意与企业共同成长且能满足企业人力资本需求的员工分离出来，以一种低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。伊万诺维奇（Jovanovic，1979）认为，如果把人力资本看作是工人和企业匹配的质量（match quality），则劳动关系的一个重要特征是，工人和企业匹配的劳动生产率是不断变化的，并且事前不可观察。匹配质量像经验产品一样，随着雇佣期限增加而不断被了解。企业和工人对匹配质量的预期根据产量的信号每期不断更新。工人和企业在每个时期都有结束匹配开始新的匹配的选择。但是新的劳动关系的形成会带来明显的固定成本。伊万诺维奇假定，由于存在一个保留匹配质量，如果工人对预期的匹配质量要低于保留匹配质量，则劳动关系就会解除。在匹配的早期，匹配质量的不确定性很高，但预期匹配质量变高的可能性很大，因此劳动关系相对稳定。而工作时间更长后，双方对匹配质量的不确定性降低，保留匹配质量上升，此时不良匹配被清除，剩余匹配都是高质量的匹配。伊万诺维奇解释了劳动关系终止比率最开始很低，然后变高，随后又非常低的客观现象，并得出长期雇佣与匹配质量存在内在联系的结论。
现实中，随着科学技术不断进步，现代部门的企业对有较高人力资本存量的劳动力有连续雇佣的偏好。一般来说，现代部门集中的大都是资本和技术更为密集的企业，由于引进了新的技术、新的机械设备，企业生产方法、方式发生了转变，原来简单的重复性劳动大量减少，更加自动化和智能化的工作需要员工不断更新自己的知识结构和技术能力结构，大量的新工作、新的操作程序需要劳动者独立的分析能力、判断能力和创新能力。企业为了蓄积技术革新条件下发展所需要的特殊人力资本，更偏向与特殊人力资本的员工签订一个长期的雇佣合同。
五、团队生产与劳动成果计量难题
随着劳动分工的日益深化，“与生产相关的知识并不是以集合的且整合的形式而存在，而仅仅是作为所有的个人所掌握的不完全的而且常常是矛盾的分散知识而存在”（哈耶克，1945）。在个体只受时间禀赋约束的情况下，单个人所能够掌握的知识被限制在一个狭小的空间范围之内，“每个人知道越来越多的关于越来越小的事情”（贝克尔，1992），寻求合作是满足个体效用的唯一举措。资源所有者通过专业化的协作可提高生产率，因此产生了对那种能够促进合作的经济组织的要求（阿尔钦、德姆塞茨，1994）。阿尔钦和德姆塞茨认为，企业和市场一样都是契约方式，企业组织的优势在于团队生产，团队生产是企业劳动生产的性质。现代企业内的生产是一种以协同使用大量的人力资本和非人力资本为特征的社会化大生产，通过统一的恰当的计划和协调，大量的各种资源在同一工序或不同的但相互关联的工序之间相互协作，创造出远高于分散的个人生产的生产率，包括更高的劳动生产率和更高的生产资料的利用效率。因此，团队是劳动分工条件下协作生产的必然结果，而团队成员是处于对称地位的自主的契约人，即与企业签订劳动契约的劳动者。
阿尔钦和德姆塞茨的“团队生产”理论（team production）认为，企业这种团队生产方式有如下特征：（1）生产要投入至少两种类型以上的资源。（2）其产品或产值不是每一种投入要素的代数和。（3）团队生产所使用的各种投入要素不属于一个人所有。因此，团队作为集体生产的一种方式，其相互合作的个别要素不能生产出可辨析的、分离的产品，即它是“技术上不可分的实体”，且团队生产总量不等于个别要素产出的简单总和。也就是说，团队生产中个人边际产品几乎是无法测定的。这决定了在团队生产下，要想根据统一尺度，准确测量单个资源对总产出的贡献率并据此给予相应回报，其成本要比在分散的个人生产的情况下高得多。从企业劳动者之间关系的角度看，由于最终产品是团队成员共同劳动的结果，但团队生产中使用的所有资源并不属于同一个人，而是由不同的团队成员分别拥有的，因此，团队成员之间在存在共同利益的同时，也存在利益冲突。问题的关键在于，虽然团队联合生产能够产出剩余，但团队中任何一个人的行为都将影响其他成员的生产率，在个人贡献和报酬不能完全挂钩的情况下，团队成员就没有努力工作的积极性，而这可能导致团队生产的效率反而不及分散的个人生产的效率。因此，如何正确地将剩余分配给团队成员也就成为团队生产的难题。如果信息是完全的，不存在监督和测量的成本，各单个团队成员的贡献计量问题就可以完全不花费代价解决，剩余就可以完全、有效和合理地分割给团队成员，在这种条件下，劳动契约中的不确定性就变得不再重要，团队生产处于一种高效率的理想状态。
但是由于合作生产过程中的劳动分工使劳动者之间互相依赖，团队生产具有“不可分离的实体”特征，这使得个人在团队中的贡献程度很难正确地显示。例如在两个人共同将一种货物搬上卡车时，单单观察总的货物重量几乎不可能精确地测定每一个人的边际生产力（即使存在技术上的可能，成本也会非常高），很难测定谁的努力程度更高。从这一角度出发，阿尔钦和德姆塞茨认为测定团队成员对企业产出的贡献，存在着严重的信息费用。在这种条件下，要使团队生产有效率，就需要将剩余的分配（报酬）与团队生产成员的贡献程度相对应。如果剩余分配不能反映各个成员边际生产力的差别，就会产生严重的“机会主义”行为，如“偷懒”和“搭便车”（free rider）。这种行为还会对其他团队成员的生产力产生影响，由此最终导致团队生产的解体。因此，企业中需要一种产权制度安排，保证团队剩余合理地进行分配，从而减少团队生产中机会主义行为所产生的劳动契约的不完全性。