一、研究述评
劳动关系是劳动者与其使用者之间在劳动过程中所形成的各种经济利益关系，其表现形式为企业和劳动者所签订的劳动契约。由于劳动过程中各种影响因素的多变性和劳动关系双方信息的不对称性，使得劳动契约无法将所有不确定性情况下双方的具体职责作出详细的规定和说明，从而具有不完全性。劳动契约不完全性的结果，使得在签订、执行和监督劳动契约过程中难免会出现交易成本，在此过程中企业成为利益冲突的劳资双方在契约关系框架中实现均衡的复杂过程的焦点，现实中的劳动契约也需要不断进行修改和重新协商。尽管双方的讨价还价行为有助于各方经济利益关系的重新调整，但讨价还价的均衡过程中双方都小心翼翼地护卫着自己的私人信息，结果却导致了低效率。因此，双方真实信息的披露是降低交易成本、达致一个高效率劳动契约的关键。由于信息是一个稀缺商品，对于认识技能的要求可能非常高，个人行为可能与新古典模型的假定偏离甚远（Hogarth＆Reder，1986）。个人甚至可能会因私人信息的策略性歪曲而得到好处。这意味着劳动关系主体双方均有动力利用信息优势谋求自身福利最大化，劳动契约在签订、执行过程中面临着道德风险，即经济利益主体在劳动过程中最大限度地增进自身效用时做出的不利于他人的行动。
传统的委托代理理论对道德风险问题的研究主要集中在劳动者一方，一般认为，由于雇主和劳动者之间存在着对于工作的详细信息、劳动者能力的信息不对称，在劳动者劳动成果不确定且不可监督或监督成本十分高昂的情况下，除非雇主能有效地约束劳动者，否则劳动者作出的决策不是最优的，并有可能产生机会主义行为。譬如，当个人觉得自己对群体的贡献无法衡量时，个体的产出就趋于下降（Latance et al。，1979）。而多个代理人的基本问题则是“合谋”，例如，工人合伙对付经理、工人和经理合伙对付股东等。泰勒尔（J。Tirole，1988）通过建立多个代理人模型证明，合谋的可能性会给企业带来额外的费用。在雇主无道德风险的潜在假设下，劳动关系问题更多地成为一个激励制度和惩罚措施的机制设计问题，即通过正确的奖惩措施对劳动者的行为进行规制，以促使追求个人利益并且缺乏内在努力动机的劳动者认识到为组织的目标而努力工作符合他们自身的利益。在此基础上，有学者提出，劳动关系问题的实质即在于管理者通过激发团队合作、创新的意愿，让劳动者超越狭隘的利己主义所引致的努力水平（Gary Miller，2002；Chester Barnard，1938）。虽然思路迥然不同，但普遍认为，管理者具有远见卓识、长远目标、高尚理想，并值得劳动者依赖，这是劳动关系得以维持的基础。
尽管代理人的道德风险问题是委托—代理理论的主题，但罗森（Rosen，1981）指出，更为一般的情况是，委托人（雇主）也存在着道德风险问题，即雇主也面临着自利的激励，而这种自利激励与雇员本身的最佳利益相冲突。例如，雇主利用信息优势制造“契约陷阱”，利用市场非对称能力公开违约，或贿赂小部分雇员而侵占大部分雇员的劳动剩余等。特别是在多层次代理模型中，若劳动者努力水平难以观察和验证（软信息），此时就需要考虑一级代理人的权力滥用。如经理既是雇主的一级代理人，又是雇主的代表（即劳动者的委托人），他可以在员工不努力时向老板报告员工很努力（合谋行为），也可以在员工努力时却向老板报告员工不努力（敲诈、权力滥用行为）。如果二级代理人（劳动者）预测到委托人的道德风险，那么就不会有努力工作的积极性。因此，当不完全劳动合约中存在无法预料的不确定性、并且雇主本身也存在道德风险的情况下，由雇主拥有非对称的能力来决定劳动关系中的利益分配，无法获得生产互相依赖的劳动者的真正认同，劳资双方的讨价还价无法达成彼此都满意的劳动合约。
二、劳动关系主体双方道德风险分析
（一）员工道德风险分析
由于企业中普遍存在契约的不完备性和信息的非对称性，诱发了员工的机会主义行为。具体来说，假定理性个人总是以其效用最大化为准则的，其期望效用是收入和努力水平的函数，则收入越多，其效用越大；努力程度越大，效用越小。因而，员工会尽可能选择以付出较少的努力换取较多的收入或报酬。假定雇主目标是以利润最大化为准则的，那么他希望工人多努力以增加利润。如果契约是完备的、信息是对称的，个人的行为及目标选择都置于组织的监控之下，那么个人只有通过完成组织目标并在组织目标的约束下才能实现个人目标。但是，既然契约并不能明确规定未来所有各种可能出现的状态及各方的责、权、利关系，雇主并不能完全观测到员工的工作方式和努力程度，那么，对于一个理性的员工来说，个人目标和组织目标是不一致的，他有动机利用契约的“漏洞”和行为的不可观测性为谋求自身效用最大化而背离雇主所希望的目标。工人可以采用偷懒或“磨洋工”的方式，甚至利用组织资源（如偷窃、泄露企业技术秘密等）为个人谋取福利。同时，在现实中，代理人从事的工作不止一项，或者即使一项工作也涉及多个维度，同一代理人在不同工作之间的精力分配也有冲突。霍姆斯特姆和米尔格罗姆（B。Holmstrom＆P。Milgrom，1991）的模型证明，当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该项工作本身的可观测性，而且取决于其他工作的可观测性。特别是在有些情况下，工作中的变量难以观测，雇主甚至无法通过激励合同来促使代理人在某项工作上投入更多的努力。另外，现代企业往往采取团队生产的方式，在团队工作中，每个人都独立地选择努力水平，创造一个共同的产出。由于契约不能完全规定努力程度与工资报酬的一一对应关系，每个员工对产出的边际贡献依赖于其他员工的努力而不可独立观测，因而会诱发工人的“搭便车”行为，导致个人的“偷懒”成本由团队其他成员分担，而“偷懒”的收益由个人全部占有。而在另一种情况下，当雇员认为自己的特定工作任务“价格”太低或自己永远不可能“能应付”时，雇员便没有激励（除了被开除的威胁之外）做任何生产，这可能导致雇员方群体合谋对付雇主的大量策略行为（Gary Miller，2002），使集体“偷懒”的成本最终由雇主独自承担。以下便以计件工资合约中的斯坦克尔伯格（Stackelberg）博弈模型分析雇员的道德风险。
计件工资合约支付的报酬基于雇员生产单位数量或件数，雇员绩效下降有其自身的惩罚。一般认为，计件工资制度能使雇员的自身利益与组织目标相一致。在简单的斯坦克尔伯格博弈环境中，假设雇主的利润可简单表述为（p-w）Q，p为固定的产品市场价格，w是计件工资，Q是生产的产品数目。雇主的等利润曲线如π1和π2，代表对雇主产生相同利润水平的所有产出和计件工资的组合，其中π1＞π2.假定雇员风险中性，其无差异曲线为V1和V2，其中V1＞V2，分别表示雇员工资减去生产成本后所有净收益水平相等的点连线，雇员的净收益即为挣到的工资wQ和总努力成本C（Q）=cQ dQ2之差。雇员努力的边际成本为MC（Q）=c 2dQ，表示任何给定工资率下雇员的最佳生产数目，在此线上任一点，雇员的无差异曲线V与水平计件工资率w相切，表明雇员不可能通过生产多一点或少一点达到更高水平的净收益。
假设雇主先行动，选择计件工资水平w1，之后，雇员依据边际努力成本MC1选择一个最大化自身利益的产出Q1，使边际努力成本MC1恰好等于工资w1.而对于雇主而言，其最大化选择则取决于反应曲线MC1和等利润曲线π1的切点。表示为S0点。这个结果是一种稳定的斯坦克尔伯格均衡，但效率并不高。因为过S0点的雇员无差异曲线V2与一条水平线w1相切，而过S0点的雇主无差异曲线π1与向上倾斜的边际努力成本曲线MC1相切。所以，两位参与者过S0点的无差异曲线一定在S0点相交。一定有个区域可以使雇员和雇主双方境况更好。这个区域就是这两条过S0点的无差异曲线围成的阴影部分。但由于雇主无法清楚掌握雇员的最佳反应函数MC1，出于追求利润最大化的目标，雇主没有动力改变计件工资率，而雇员在雇主的计件工资率不变的条件下没有任何激励付出更多的努力。同时，雇员为追求较高的计件工资率和适中的努力程度，甚至会策略性地歪曲反应函数MC。比如，在任何计件工资水平下，雇员决定努力水平都低于净收益最大化所需的努力程度，并彻底地、不变地坚持这种策略，迫使雇主相信雇员歪曲后的反应函数。对于雇员策略反应函数MC2，雇主一旦相信，为追求利润最大化目标，雇主最终会将计件工资率定为w2.这导致假的斯坦克尔伯格均衡点S2，雇员通过生产限额使得集体努力程度下降（S1-S2），事实劳动合约效率更低，雇员的策略行为导致剩余中相当大一部分从雇主那里重新分配到雇员手中。正如心理学家爱德华·劳勒（Edward Lawler，1968）指出的：
雇员采取多种行为使工资率设定方式能让他们的金钱收益相对于工作量最大化。时间研究专家来调查工作时，他们采取诸如工作速度降低的行为，以误导这些专家。他们不让时间研究专家知道新的工作方法和工作过程，以避免这份工作重新受到调查。而且，关于人们的生产率应该多高，组织内部发展了非正式规范，结果是雇员自己限制生产。任何超越这种限制的人可能受到排斥，或者遭到惩罚。
（二）雇主道德风险分析
计件工资制度奖励雇员努力的工作和付出。但是，它同样提供了雇员努力成本函数的信息，而雇主可利用此信息对付雇员。假设雇主精确地了解一个雇员的边际努力成本函数性质，雇主便根据该函数精确计算出使潜在利润最大化所需的雇员工作量，这种工作量使收入与该雇员的努力成本之差达到最大值。例如，雇主拥有雇员努力成本函数的所有信息时，他可以模仿强制性合约——以一定方式操纵计件工资，以便用极低的雇员报酬获得雇员最大限度的努力。特别是当雇主监控雇员详细行为的成本较低，该工作任务相对稳定的条件下，这种强制性合约相当有效。
假定雇员在生产一定单位的产品Q时，他的边际努力成本（MC）为：MC=c 2dQ。雇主可能以固定市场价格p出售货物。那么当pc 2dQ时的产品数量可使企业利润最大化。如果不存在外部工作机会，可以想见，管理者能通过强制性合约获得几乎全部的剩余。当且仅当雇员提供有效数量的产品时，该强制性合约支付给雇员的全部薪水，稍高于雇员生产有效数量时的全部努力成本；否则，雇员拿不到一分钱，而且会被开除。雇员面对这种选择，几乎仅能倾向于提供有效数量的努力，并让雇主得到该努力所产生的几乎全部盈余。除非存在相对自由的外部劳动力市场和低工作转换成本，雇员确有其他工作转换机会，否则雇员不得不接受强制性合约下对有效率的工作量提供的最低报酬，而且这种强制性合约对于可替代性较强的雇员来说更符合一般事实。因为尽管雇员努力成本最终是私人信息，但在稳定的情况下，雇主可以雇用大量工业管理学家或时间与运动研究专家，对有效率的工作量凭经验作出估计。技术越稳定，越为人所熟知，猜测的准确性越高。结果那些越容易被了解努力成本信息的雇员，越有可能被使用强制性合约。即使雇员的努力成本函数信息难以准确估计，雇主也总存在欺骗的短期激励。例如，在一个实行计件工资的组织中，雇主出于个人的利益，会通过工作团队活动相互监督和相互约束来鼓励雇员去承诺高水平的努力，然后，他会减低计件工资率，并辞退大量工人，以维持高利润。通过节约中层监管和监督生产流程的费用，通过高水平的生产率和在适当时间削减劳动力成本，利润在短期将会非常高。
雇主自利的动机会背叛雇员的信任，如果雇员认为，对计件工资所提供的努力成本函数信息，上级不会限制自己，甚至会去利用它们达到利润最大化，那么双方境况均会更糟。因为雇主自利的激励与雇员本身的最佳利益相冲突，雇主这种行为一旦发生，会引发雇员道德风险行为的蔓延。正因如此，有工会官员指出，所谓的合作管理模式，只不过是一个增加雇员努力的暂时手段，缺乏任何长期承诺去分享更大努力产生的剩余利润。而且，如果这种合作管理导致企业工会代表作用的削弱或消失，然后在没有工会报复的威胁下，雇主将肆无忌惮地随意背叛承诺。
实际上，雇主的道德风险行为不仅仅表现为策略性获取和利用雇员努力成本函数的信息以谋求利润最大化，而且雇主还可能利用自己的信息优势和不对称的市场能力来占有雇员的劳动剩余。
（1）雇主人为地制造契约缺口，并利用契约的缺口侵占雇员的劳动剩余。雇主在与雇员签订契约时，会隐瞒自己所掌握的关于工作难度和强度的信息，在契约中弱化工作的难度和强度，为在契约执行过程中侵占雇员的劳动剩余留下余地。雇主会利用契约本身的缺口和自己制造的缺口，过度地使用雇员劳动力。比如，在工作时间已经确定的情况下，提高雇员的工作强度；在工作强度已经确定的情况下，缩短雇员工作的时间；改变雇员工作的性质；提供简陋的工作环境，等等。在雇员收益不变的条件下，雇主对雇员的过度使用就是雇员的收益不足。
（2）雇主制造虚假信息，公开违约。在劳动力市场供过于求，雇员可替代性强且转换工作成本高昂的情况下，即使劳动契约对雇员的权益有明确规定，雇主也可能利用非对称的市场能力在劳动契约执行的过程中公开违约。如，在雇主和雇员之间，雇主居于主导地位，掌握着雇员生产的利润，并且控制着利润的分配。雇主可能通过歪曲企业的盈利水平，制造虚假的不良财务信息，并以此拒绝向雇员支付契约规定的劳动报酬，使劳动契约得不到完全的执行。正如蒂斯（Teece，1976）所说，“尽管所有的相关细节都在契约中界定，但契约仍存在永远不被兑现的严重风险”。
雇主的道德风险使劳动契约得不到完全的执行，如果第三方——法院或仲裁机关，能够使契约强制执行，则劳动契约中所规定的雇员的合法权益最终也能够得到完全的保护。但是，劳动过程的特殊性，劳动者产出难以精确度量，以及生产的团队性质，使雇主的道德风险行为“可观察但不可证实”，结果使第三方也无法强制执行契约。因此，与雇员道德风险行为相比，雇主的道德风险不仅存在，而且也是引发雇员道德风险行为不可忽视的重要因素。
三、双向道德风险下的劳动关系主体行为机制分析
雇主道德风险的存在，使得雇员有组织地努力保护生产中的不对称信息。因为，雇员认为雇主面对高薪会不可避免地下调计件工资率。双方的不信任使讨价还价行为无法达到一个高效率区间，阴影部分所示。而解决雇员道德风险问题的一个有效途径，就是雇主遵守诺言。即一旦在合约中规定了计件工资率，在较长合约期限内承诺不会降低计件工资率以使薪水与现有的日工资率持平，也就是提供“不会削减计件价格的保证”。而实际上，雇主追求利润最大化的动机和自利的激励使其不仅不可能作出可信的承诺，甚至还会通过私下贿赂小部分雇员而侵占大部分雇员的劳动剩余，从而在信息不对称的情况下实现收益最大化。埃斯瓦兰和考特瓦尔（Eswaran＆Kotwal，1984）指出，任何与剩余大小有相关利益的人，都会试图用贿赂改变下属的激励。拥有剩余权的人意识到，在集体强制合约下，如果使一个下属卸责，就可免除他的支付任何其他雇员报酬的合约义务。这样，除一人之外所有雇员高效工作所创造的收入，可以为他所得，而且不必支付任何一个人的报酬。雇主可以通过改变激励制度达到这个结果，只要其贿赂其中某个雇员，使该雇员低效率地工作，雇主就可以大大削减他所需支付的工资，进而提高自己的利润。
四、结论
劳动关系各方均有寻求自身效用最大化的动机，但由于双方效用函数的不一致，使得自利的激励相互冲突。在劳动契约不完备的情况下，各方均有可能利用自身的信息优势产生机会主义行为，从而导致劳动契约的低效率。传统的委托代理理论认为，代理人（劳动者）的道德风险是劳动契约中面临的主要问题，并提出建立激励相容约束的激励机制和相应的惩罚机制来予以规避。这固然对规范劳动关系中劳动者一方的劳动行为起到积极作用，但却与当前劳动关系中“强资本，弱劳工”的格局相悖。这是因为传统的委托代理理论中雇主无道德风险的潜在假设并不符合一般现实，事实上，劳动契约的低效率很大程度上由雇主的道德风险行为所引起。特别是在劳动过程日益自动化、流程化的条件下，劳动者的工作内容稳定且易于量化，雇主自利的动机使其偏向于采取强制性劳动合约的行为，如“霸王条款”、“生死合同”等，甚至采取拖欠工资，拒交社会保障费等违反劳动法的行为来侵占劳动者的劳动剩余。对于劳动者来说，由于预测到雇主的道德风险，就不会有努力工作的积极性。但是由于劳动力市场供大于求的现实状况，使得合意的工作机会十分稀缺，转换工作的成本较高，迫于生存的压力，导致劳动者不得不接受雇主所提供的强制性合约，在提供有效数量的劳动努力下接受最低数量的报酬。因此，如何约束雇主的道德风险行为才是劳动关系中面临的主要问题。在市场化的劳动供求力量无法短期内改变的情况下，仅靠雇员个体力量无法约束雇主的机会主义行为，只有建立起受法律保护的相对等的谈判力量对雇主的承诺予以约束才是达成高效率劳动契约的有效途径。