现代企业管理的主要对象是“人”，人有心理活动及其个性心理特征，人的心理因素会直接影响人的态度及其行为方式。进而影响工作效率和组织目标的实现。因此，对管理中的心理问题的研究十分重要，这种研究有助于最大限度地调动人的积极性，提高领导、职工的工作效率，加速管理现代化的进程。目前，由于现代心理学原理的应用，人们对管理系统中的领导、决策、人事、人机关系等有了全面、深刻的认识，管理因此成了心理学应用的主要领域之一。
领导心理
我国现代化建设一方面要依靠广大群众的积极参与，另一方面取决于领导者的正确而有效的领导活动。为此，深入研究领导者心理及其领导过程中的心理活动规律，对于搞好管理工作，提高工作效率，具有现实意义。
一、领导者
领导者在管理系统中占有特殊地位，因而领导者早就成为管理心理学家研究的主要对象。目前，心理学研究在领导者的职能、品质、作风、权力、威信等方面已取得了系统而扎实的成果。
1.领导者的职能
领导者是企事业单位的核心人物，他们行使的基本职能究竟应包括哪些方面？国内外学者的观点存在较大分歧。但大多数学者认为，领导者行使的主要职能应包括8个方面，即规划、决策、组织、协调、指导、监督、奖惩和沟通。
根据上级的要求、结合本单位或本部门的实际情况，确定宏观目标，规划未来，并为实现目标和前景，制订各项具体的方案、步骤、方法、政策、规定等，这是领导者的最基本的也是最为重要的职能。它关系到一个企事业单位的发展，影响到群众的切身利益。尽管规划是对未来前景的一种逻辑设计，但须切实可行，否则将是一纸空文。
不同层次的领导者尽管决策的对象不同，但决策是领导者的基本职能，也是一种权力。决策表现为解决问题方案的提出。决策是否正确反映出领导者的综合判断能力。要提出相对正确的决策，领导者须有丰富的知识、经验，掌握当前各种信息，并有独立、果断的思维品质。
领导的组织职能体现在两个方面：一是根据工作需要，设置相应的组织机构，授权主管某方面工作，行使某种管理职能；二是组织活动，即按照一定目的、任务的形式将单位、部门的人力、物力和财力给予适当安排与合理使用。尤其要使全体人员形成一种团体意识，同心协力，这是完成共同目标的决定因素。
协调所要解决的是各部门、各成员之间的合作，使其优化组合，发挥最大的潜能。为了实现组织目标，分工是必要的，没有分工，就不能使工作落到实处。然而，分工往往会使各部门、各成员之间各自为政，缺乏联系与合作，甚至为了小团体的自身利益，不顾全局，彼此争名、扯皮、推诿、拆台，造成混乱和内耗。这就需要领导行使协调职能，解决各种矛盾与冲突，使各部门、各成员之间能加强联系，密切合作，提高整体效率。
领导给下属布置各项工作后，还应关心下属的工作进度，并给予及时、认真的指导，这是领导的重要职能之一。由于受主客观条件的限制，下属在工作中不免会碰到各种困难，有些困难依靠下属的自身力量能得到妥善解决，而某些困难则需要在领导的指导下，或给予一定支持才能得以解决。当然，领导对下属的指导不应瞎指挥，或盛气凌人地随意发号施令，或挑剔指责。这样容易挫伤下属的积极性、主动性，而应在了解情况的基础上，通过适当形式的指导，切实给下属的工作以知识和能力上的帮助和培养。
监督是领导者的重要职能。要使预期的组织目标得以实现，严格而经常性的监督是必要的。通过监督，领导能及时掌握下属的工作进展及现状，了解下属的工作中哪些已完成、落实，哪些尚未完成、落实，对未完成的工作加以督促，使其按时完成这是使组织目标得以实现的重要保证。而下属处在监督之下，尽管会体验到压力，但客观上则是一种促动，迫使下属增强工作责任性，想方设法解决各种困难，按时完成领导分配的工作。
对工作努力，业绩显著的职工，应给予表扬、奖励，对工作消极，造成重大损失的职工应给予批评、惩罚。这是基本的领导方法，也是领导者的职能、权力与原则性体现。领导者如能正确实施奖励与惩罚，就能激发职工的积极性，提高工作效率。因为，人的行为倾向服从于“强化”与“消退”原理，给努力工作者以奖励，就能对他们的行为起到“强化”作用，使他们长期保持积极的行为倾向。反之，就可能使积极行为逐渐消退。至于惩罚尽管会给被惩罚者带来不愉快的情绪体验，但这是坚持原则，树立正气，抑制邪气的必要措施。如领导者对工作消极或已造成重大损失者不给予必要的惩罚，既不利于犯错误者改过自新，也不利于教育广大群众。当然，在实施奖励和惩罚中，应以奖励为主，惩罚为辅，这样有利于调动广大群众的积极性。
领导者无论是搞规划、作决策，还是实施指导与奖惩，都须与各方沟通，才能避免犯主观主义错误。领导者的沟通职能主要体现在两个方面，即内部沟通与外部沟通。内部沟通的目的在于，使领导的意图为全体职工所了解和理解，同时使所有职工的共同需要和愿望为领导所掌握和熟悉。外部沟通的目的在于，使上级组织或外单位了解本单位的现状，及时获取有利于本单位发展的必要信息；或与外单位合作，组建联合体事宜等。在改革开放与世界经济趋于一体化的当代，领导者的外部沟通职能发挥得如何，往往直接影响一个企事业单位的发展前景，影响本单位职工的经济收益。
2.领导者的品质
作为一个有效的领导者应具备怎样的品质结构，近几十年来，国内外学者对此已作了大量研究。
美国心理学家爱德温·吉色利对领导者品质结构的研究在西方具一定代表性。吉色利对306位中级管理人员的自我评价表进行统计后，将领导者应有的品质归纳为三大类共13种：能力类（包括管理能力、智力和创造力）；个性品质类（包括自我保证、决策、成熟性、工作班子亲和力、男性的刚强、女性的温柔）；激励类（包括职业成熟需要、自我实现需要、行使权力需要、高金钱奖励需要和工作安全需要）。不过，吉色列认为这1猿种品质的重要性不是等价的。其中，管理能力是领导者最为主要的品质因素，而智力、决策、自我实现需要、职业成就需要和自我保证等品质对领导者也较为重要，其余品质则不起主要作用。
有些学者在领导者品质研究中特别重视能力因素。于是围绕一个成功的领导者应具备哪些能力展开了激烈的争论。在西方，有的学者（如巴卡德）认为领导者应具有苑种能力，有的学者认为领导者应有12种能力，也有学者将领导者应有的能力扩大至几十种。还有的学者甚至将领导者应有的能力罗列出一百多种，从而形成了一些极为复杂的能力指标体系。在我国，许多学者在作大量调查的基础上发现，处在不同领导层次的领导者应有的能力要求是不同的。一个企事业单位中，基层领导应有的主要能力为技术能力，即对本部门的具体工作事项十分熟悉。中层干部应有的主要能力为人事与行政管理能力，即能充分发挥下属力量的能力。而党委书记、厂长的主要能力为综合决策能力，即对重大问题能作出较为正确的判断，并在此基础上进行果断决策。如果具体化，可以将成功的党委书记、厂长应有的主要能力归纳为10个方面，即决策能力、组织能力、协调能力、应变能力、掌握政策能力、用人授权能力、分析综合能力、创新能力、口语表达能力和自学能力，其中最为重要的是前面四种能力。对领导者能力指标的研究具有重要的现实意义。这些能力指标既是衡量一个领导者是否合格的标准，也是评价、提拔和培养年轻领导者时须考虑的必要条件。
当然，从工作需要出发，我们不仅要将有能力、具有优秀品质的下属提拔到领导岗位上来，而且要善于识别那些整体素质不高，能力相对较差的不称职的领导者。有人将不称职的领导者最为典型的品质特征归纳为三条：其一，安于现状，不求上进。有的人曾努力工作，业绩显著，因而取得了领导职位。但此后，感到大功告成，开始不求上进，得过且过，业绩平平，毫无起色，更无创新意识。工作中丧失了许多机遇，严重地影响了本单位、本部门的发展；其二，身居其职，不谋其政。将领导职位看成是谋取自身利益的机会。看似忙忙碌碌，实质带有个人目的，或为个人、或为亲属、或为朋友。对上级的指示和要求不认真贯彻执行，对下属的经济和生活状况不闻不问，对本单位、本部门的现状与未来关心甚少，与领导班子中其他成员矛盾重重，在群众中毫无威信；其三，高职低能，难以胜任。工作勤奋、踏实，也关心群众利益有搞好工作的愿望，但苦于缺乏领导与管理的知识、经验。尤其缺乏决策、组织、协调和指挥能力，经常判断失误、酿成事故，使单位、部门造成损失。因此，对不称职领导要作具体分析，须区别对待。有的应说服教育，使其一改消极退化状态，振奋精神。有的应给予批评、处分，或从现岗位上撤下来。有的则应重在帮助、指导，并通过他们自身加强学习，提高领导艺术和管理能力，以能胜任现有岗位。
3.领导者的权力与威信
领导和权力是两个不同的概念，领导是一个能够组织和带领大家去实现共同目标的集团，而权力是由组织上以法律或条例形式固定下来的职位上的权限。尽管两者有所区别，但却不可分离。实际上，领导者都以其职位上的合法地位在行使某种权力。如果领导者有职无权，就不能实施有效地领导。从这意义上讲，权力是实施有效领导的基本条件。因而一个领导者对权力需要的追求是合理、合法的。当然，领导者如对权力需要过分追求，一切为了权力，甚至以权谋私，其结果必然会误入歧途。
一般认为，领导者的合法权力首先体现在决策方面，有作出决策、宣传决策、执行决策、更改决策的权力。其次，领导者有制订规划，并要求下属执行规划的权力；第三，领导者有在作决策和规划中发扬民主，集中群众意见的权力；第四，领导者有对下属的工作状况进行考核，并根据考核结果，给予奖惩的权力。除了这四种权力之外，还能列举出一些其他权力，但这四种权力是领导者的主要权力。领导者凭借这些权力所产生的控制力和影响力。就能对下属产生约束力量，使群体在目标、意志、纪律等方面达到高度的统一。
领导者的权力尽管能影响、控制群体成员，使他们在服从中统一意志与行为，但这种服从并不表明领导在下属的心目中拥有威信。事实上领导者的威信既取决于领导本人在群众中的影响力，也取决于群众对领导者的信任程度。因此，一个领导要使自己拥有威信，就要扩大自己的影响力，同时又要增强群众对自己的信任感。
领导者的影响力取决于两个要素，即权力要素和非权力要素。由于领导者拥有权力，而权力本身是能产生影响力的。这是因为，领导者的权力会使被领导者产生敬畏感，权力越大的领导者，别人对他的敬畏感也越强，他的影响力也就越大。然而，权力要素引起的影响力带有强制性，表现为命令与服从。相反，非权力要素引起的影响力表现为自觉顺从与依赖。领导者能在群众中产生影响力的非权力要素主要指品格、能力、知识和情感等。领导者的优秀品格能给人以良好的印象，受人敬重，成为群众行动的楷模。领导者出众的才能给人以信心和依靠，受人敬佩，给群众带来成功的希望。领导者具有的丰富的知识能给人以启发，受人崇拜，赋予群众解决各种难题的智慧与力量。而领导者炽热的情感能给人以体贴，受人热爱，使群众体验到愉快与温暖。可见，领导者的非权力要素尽管没有权力要素那种明显的约束力，但所产生的实际影响力远比权力要素更为深刻、更为广泛。因为，它们能触动人的心灵，激发人的情感，转变人的观念，引发人的自觉性、主动性行为。一个领导即使权力性要素较弱，但只要能努力发挥自己的非权力要素，那么在群众中的影响力仍是很强的。
至于领导者在群众中的信任程度则决定于领导者本人的处事态度和行为方式。平时，领导者如能信守诺言，以身作则、办事公正、罚不避亲、赏不避仇。就能在群众心目中树立良好的形象，就能受到群众发自内心的赞扬、尊敬与信任。如果领导者还能经常与群众交往，彼此加深了解，融洽人际关系，那么，随着领导者与群众之间的心理距离的缩短。领导者对群众就会有强大的吸引力和向心力，群众对领导的信任程度会大大增强。
随着领导者在群众中的影响力和信任度的提高，其威信自然会逐渐树立起来。所以，领导者威信的形成，不能仅仅依靠自己拥有的权力，而应在处事、待人中更多地发挥自己的道德、品行、才能、知识、情感等方面的影响力，在赢得群众的爱戴与拥护的基础上，才能在群众中树立真正的威信。