孔子说：“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。”正所谓“知人知面不知心”。人的表里未必如一，因为人心不同，就像人的外貌不同一样；人的内心活动，未必就流露出来。所以一定要有“心机”，用人要会看。
1.不以貌取人，不以貌欺人
不管一个人的容貌多丑，当他因美德和才智而闻名时，他决不会显得丑陋，即使丑陋也不会给人留下任何坏印象。
——拉不吕耶尔
中国有句古话叫“人不可貌相，海水不可斗量”，意思是说通过相貌和表情来了解人，是识人的一种辅助手段。但是，把它绝对化，变成以貌取人，就会错识人才，甚至失去人才。
古往今来，多少人就是因为以貌取人而使自己的事业大大受损。
晋代学者葛洪曾在《抱朴子·外篇》中深有感触地说：看一个人的外表是无法识察其本质的，凭一个人的相貌是不可能衡量其能力的。有的人其貌不扬，甚至丑陋，但却是千古奇才；有的人虽堂堂仪表，却是“金玉其外、败絮其中”的草包。倘以貌取人，就会造成取者非才或才者非取的后果。
在三国时，东吴的国君孙权被人称为善知人才的明君，却也曾“相失于瘦，遂遗千里足。”在周瑜死后，鲁肃向孙权极力推荐庞统。孙权听后先是“大喜”，但见面后却心中不悦。只因庞统生得浓眉掀鼻、形容古怪，孙权便错误地认为庞统只不过是一介狂士，没有什么大用，最终把他从江南逼走。
鲁肃见事已至此，随后又把庞统推荐给刘备。这回，爱才心切的刘备也犯了同样的错误。他见庞统相貌丑陋，心中也是不高兴，只让他当了个小小的县令。有匡世之才的庞统只因长相不俊，竟然投靠无门，不得重用。后来，还是独具慧眼的张飞了解了他的真才后极力举荐，刘备这才委以副军师的职务。
在古代人们认为，好的面色是：面相有威严，意志坚强，富有魄力，处事果断，嫉恶如仇；秃发谢顶，善于理财，有掌管钱物的能力；观额高耸圆重，面目威严，有权有势，众人依顺；颧高鼻丰并与下巴相称，中年到老年享福不断；颧隆鼻高，脸颇丰腴，晚年更为富足；颧骨高耸，眼长而印堂丰满，脸相威严，贵享八方朝贡。识面认为不好的脸色是：颧高面脸颐削瘦，做事难成，晚年孤独清苦；颧面而鬓发疏稀，老来孤独；额高鼻陷，做事多成亦多败。薄脸皮的人常常会被误认为高傲，或者低能。这些误解更增加了薄脸皮者在人际交往中的困难。因此，他们在处理问题时常常不敢大胆行事，宁愿选择消极应付的办法。他们对工作往往不求有功，但求无过，怕担风险。然而，脸皮薄的人并非一无是处。一般说来，脸皮薄者的为人倒是比较可靠的。他们是好部下、好朋友，在特定的狭小范围内，还可以充任好骨干。
人类对事物的一般认识过程是：首先是感官接受了外界事物，然后在心里有了印象，接着发出声音加以评论，最后才表现为人的外表反应。所以企业要识人，也应当从应聘者的外貌和声音去识人，以便看清他的内心世界。以下几点可作参考：
①一个心质诚仁的人，必定会展现出温柔随和的貌色。
②一个心质诚勇的人，必定会展示出严肃庄重的貌色。
③一个心质诚智的人，必定会展示出明智清楚的貌色。
要想真正识别人才，就需要对这个人进行全方位的审察，看其是否具有相当的能力，是否有发展前途。如果不注重一个人的学识、智慧、能力等方面的培养与使用，不注重其专长的发挥，而是仅仅凭一个人的相貌如何来断定其能力的大小，甚至以此来决定人才的取舍，后果必将导致人才的埋没，事业受损。
曾有项调查说，在求职者中，相貌英俊的要比相貌丑陋占的便宜多的多。很多老板不自然地就对漂亮的应试者增加了印象分，而相貌一般，甚至是丑陋的获得的工作机会要远远少于前者，其实这往往是人的心理在作怪，所以时下的“人造美女”之风大行其道。毕竟既才华横溢又美若天仙的人太少了。多半都是相貌一般的，而个别相貌丑陋的说不定就可能会有过人的本领。所以做老板的一定要识人识能，不要眼睛总盯着英俊、漂亮的，还是多眷顾一下那些相貌平平而又默默无闻工作的员工吧。
一个人的品德不是表现在外表，而是在他的内心世界。在现代社会，很多公司在接纳新人时，都先从公司的长远利益考虑。一个无德的人是不会给公司带来好处的。公司甚至会毁在这样的人手中。
管理者不能被下属的外表看花了眼，抓住他的实质，看准下属的“真面目”。一个衣冠楚楚的员工，自然会令管理者赏心悦目，但要记住：华丽的外表未必能说明其本事的大小。公司需要的是人而不是时装模特或电影明星。相反，一个穿着随便的人也许会成为你的骨干力量。
汪先生的公司来了两位女士，一位张某、一位李某。张某性格内向，沉默寡言，给人一种愚蠢的感觉；而李某美貌出众，活泼可爱，让人看上去就觉得她才华横溢。通过两个月的工作实践，李某初露头角，以出色的公关才能，给公司带来了不少利润。于是她得到了同事的羡慕以及老板的赏识。老板多次在会上表扬她，并在第二季度给她颁发了头等奖。可是慢慢地，她原来的德行就开始暴露出来。她目空一切，自高自大，说东道西，挑拨离间，无事生非，有些同事在她的挑拨下反目成仇；也有些年轻的男同事在她的挑唆下，争风吃醋，大打出手。好端端的单位变得乱如一团麻，打架的，闹情绪的，还有一名青年因对恋爱的一些错误观念而对爱情丧失信心，心灰意冷离家出走。老板对这些事非常重视，经过详细调查，终于弄明白是李某一手造成的。于是公司开大会，会上点名批评了她。李某不思悔改，两个月后，她鼓动两个老乡合伙贪污公款，公司为此对她进行了严肃的批评教育。在批评后的第一个月里，她表现还不错。一来闲话已没人听，人们都躲她躲得远远的，二来刚挨批评，她不敢再贸然活动。但到了第二个月，她的恶习又暴露出来，连续三次贪污公款，先后煽动三个同乡携款潜逃。公司经理对她彻底绝望，断然把她开除。
同来的张某虽没有李某的公关才能，但她勤恳老实，任劳任怨，在同事中享有较高的威信。部门主管把她安排在办公室内做勤杂工，她不但把自己的本职工作干得很好，而且还经常帮助有困难的同事，单位人员提起张某的为人，无不伸出拇指大加赞赏。后来老板认为她大公无私，坦诚可靠，就把她提升为会计。她上任后，工作干得井井有条。
在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和言辞所欺骗，委以重任，结果是“一块烂肉惹得满锅腥”。
所以，用人时首看其德，后观其才。否则纵有精明头脑，和超人才能，也是不能委以重任的，因为这样的人，只能得不偿失。我们有的时候可以以貌识人但不能以貌取人。
“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷”，这句话非常有力地揭示了“才德”两者之间的不可替代性，所以我们应留点“心机”，拥有良好的品质，它不仅可以为你的青春增添光彩，也可以为你的皱纹和白发增添威信。
2.先观其长，后看其短
人类中的每一种人才，同每一种树一样，都有它自己完全特殊的性质和果实。
——拉罗什富科
人各有所长，也各有所短，只有扬长避短，天下便无不可用之人。从这个意义上讲，领导者的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。
在《三国演义》中有张辽威震逍遥津的故事：张辽因失了皖城，回到合淝，心中愁闷。忽然曹操差薛悌送来木匣一个，上有书信一封，傍书云：“贼来乃发。”这一天报说孙权自引十万大军，来攻合淝。张辽便开匣观之。内书云：“若孙权至，张、李二将军出战，乐将军守城。”张辽将教帖与李典、乐进观之。乐进曰：“将军之意若何？”张辽曰：“主公远征在外，吴兵以为破我必矣。今可发兵出迎，奋力与战，折其锋锐，以安众心，然后可宁也。”李典素与张辽不睦，闻辽此言默然不答。乐进见李典不语，便道：“贼众我寡，难以迎敌，不如坚守。”张辽曰：“公等皆是私意，不顾公事。吾今自出迎敌，决一死战。”便教左右备马。李典慨然而起曰：“将军如此，典岂敢以私憾而忘公事乎？愿听指挥。”张辽大喜曰：“既曼成肯相助，来日引一军于逍遥津北埋伏，待吴兵杀过来，可先断小师桥，吾与乐文谦击之。”李典领命，自去点军埋伏……
李典迎战甘宁、吕蒙，诈败，吕、甘追击。孙权为第二批跟进，却不料张辽，东进左右杀出，孙权急退，并召吕、甘回师救应，李典返身杀回，孙权过桥，却不料桥已断，纵马而过。孙权跳过桥南，徐盛、董袭驾舟相迎接。凌统、谷利抵住张辽。甘宁、吕蒙却被乐进从后面追来，李典又截住厮杀，吴兵折了大半。凌统所领三百余人，尽被杀死。统身中数枪，杀到桥边，桥已折断，绕河而逃。孙权在舟中望见，急令董袭棹舟接之，乃得渡回。吕蒙、甘宁皆死命逃过河南。这一阵杀得江南人人害怕，闻张辽大名，小儿也不敢夜啼。
从表面看，合淝之战的胜利是张辽、李典和乐进英勇拼杀的结果。但事实上，曹操的用人技巧才是成功的关键。张辽有胆有识、深明大义，一切以大局为重，可为统帅。乐进脾气暴躁，攻城略地，身先士卒，是员猛将。李典举止儒雅，不好争功。曹操对这三个人的特点了如指掌，而且也知道他们素有矛盾，怎样让他们团结为一个整体，发挥最大的优势呢？曹操的做法是让他们扬长避短，互为补充，协调一致。结果，李典和乐进在张辽的带动下，一举击溃孙权，威震合淝。
西汉文学家东方朔在向汉武帝的奏疏中说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”水太清，鱼就养不活；对人过于苛求，则不可能有朋友。用人识才也是如此。其实，任何人才有其长必有其短，识别人才重要的一点就是不可以以短掩长。倘若识人，只注意某一个侧面，而这侧面又正好是人才的缺点或短处，就武断地下结论，那么这种识才的方式是非常危险的，大批人才将被抛弃和扼杀。孔雀开屏是非常漂亮的，倘若一个人不看孔雀那美丽的羽毛，而只看到孔雀开屏露出的屁股，就武断地认为孔雀是丑陋的，那就实在是有失公允了。
唐代柳宗元曾讲过这样一件事：一个木匠出身的人，连自身的床坏了都不能修，足见他锛凿锯刨的技能是很差的。可他却自称能造房，柳宗元对此将信将疑。后来，柳宗元在一个大的造屋工地上又看到了这位木匠。只见他发号施令，操持若定，众多工匠在他的指挥下各自奋力做事，有条不紊，秩序井然。柳宗元大为惊叹。对这人应当怎么看？如果先看他不是一位好的工匠就弃之不用，那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。这一先一后，看似无所谓，其实十分重要。
从这些故事中可以悟出一个道理：若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此，看人应首先看他能胜任什么工作，而不应千方百计挑毛病。《水浒》中的时迁，其短处非常突出——偷鸡摸狗成性。然而，他也有非常突出的长处——飞檐走壁的功夫。当他上了梁山，被梁山的环境所化、改造，他的长处就被派上了用场。在一系列重大的军事行动上，军师吴用都对他委以重任，时迁成了这些军事行动成功的重要人物。由此可见，对人，即使是对毛病很多的人，首先要看到他的长处，才能把他的才干充分利用起来。
现代企业的领导者要知道应当建立高效团队的有效法则。每个人都有自己的长处和短处，长处也好，短处也罢，关键在于怎样利用。“尺有所短，寸有所长”，只要利用得当，短处可变为长处，而长处的效率会更高。用人时，领导者要善于取此之长补彼之短，让他们互为补充，扬长避短，最终精诚合作，发挥每个人最大的潜能。
故世不患无才，患有才者不能器使而适用也。以良药不适于病，梁材用于窒穴，犛牛捕鼠、良马守门等比喻，批评用人不当，指出对于人才必须“器使而适用”，使其特长得到充分发挥。用其所长，这正是领导者的用人艺术。
成功的领导在用人的问题上总是能够用人之长，避人之短；求人求实，不求其全。德才兼备，是领导考察人才常说的话。以此为条件，考察可用人才是应该的，但在实际用人当中如果僵化地坚持这种条件，这样的领导就是一个愚蠢的领导。当然，这并不是说人才可以无德无行，而是不应该对人才求全责备，对人才的议论评说应该客观看待，公正处之。
俗话说：“没有无用的人才，只有不会用人的领导。”
“金无足赤，人无完人”，每个人都有自己的缺点和优点，不能肯定一切也不可否定一切。天生我才必有用。一般来说，每个人都有其所长，有其所短，如能发掘人之长处，则能发现更多的人才；如不见人之所长，只寻人之所短，将认为人才缺少甚至无才。因此只视人之所短，则不知才；能发现人之所长，则人才来源不断。
3.路遥知马力，日久见人心
试玉要烧三日满，辨才须待七年期。
——白居易
古人云：肤表不可以论中，望貌不可以核能。这就是说，不能根据外表评价人的品德，不能看相貌估量人的才能。即不能以貌取人，观察其相貌定是非，倒不如研究他的思想和他办事的能力如何来得可靠。
“人不可貌相，海水不可斗量”，这是一句有益的识才辨才格言。泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评价一个人。”以相貌取人，判人，没有丝毫的科学根据。
刘备临危，诸葛亮等入宫探病。刘备四处看看，只见马良弟马谡在一旁，刘备令他暂且退出。
马谡退出后，刘备问诸葛亮说：“丞相看马谡才如何？”诸葛亮说：“这人亦当世英才。”
刘备说：“不然。我看此人言过其实，不可大用。丞相宜深察。”刘备在垂危之际叮嘱此事，可见非等闲视之。
马谡也是荆州派，与诸葛亮等一起随刘备入蜀，谡才气过人，好谈兵，诸葛亮深加赞赏，视如自己的儿子，他也视诸葛亮为父亲。刘备担心诸葛亮重用马谡，因此郑重告之。
刘备认为马谡“不可大用”，说他“言过其实”。诸葛亮当时肯定没有真正地理解。在诸葛亮看来，马谡熟读兵书，但缺乏实战经验，因此他谈兵时未免夸夸其谈，不大切合实际。
刘备是个身经百战的沙场老将，知道战争是千变万化的，要从实际出发，做到随机应变；如拘守兵书的片言只语，轻于用兵，没有不栽跟斗的。赵括因纸上谈兵招致失败的教训，刘备是不会忘记的，因此刘备对马谡的看法不是没有根据的。
当然，诸葛亮重视马谡也不是盲目的，马谡曾给他出过一些好计谋。诸葛亮南征时，马谡向他献了“攻心为上”的计策，“七擒孟获”才使南地安宁诸葛亮能放心北伐。
马谡失守街亭之后，诸葛亮才猛然醒悟，这只能说是诸葛亮没有刘备的眼光老辣而用人不当造成的恶果之一。同样，诛杀魏延也是一大错失，连司马懿也为自己侥幸。
刘备在当阳长坂坡大败，只剩下随从百余骑，奔走到天亮，未见敌人，方才得歇息一下马。正凄惶间，忽见糜芳面带数箭，踉跄而来，大声说：“赵子龙反投曹操去了！”
刘备叱责他道：“子龙是我的老朋友，怎么可能发生这样的事？”张飞说：“肯定是他今见我们势穷力竭，或者反投曹操图富贵也说不定！”刘备说：“子龙跟我于患难之时，心如铁石，不是什么富贵所能动摇的？”糜芳说：“我亲见他投西北去了。”张飞说：“待我亲自寻他去！如若让我碰见，一枪刺死他！”
刘备怒说：“不要东怀西疑的，难道不见你二兄诛杀文丑的事吗？子龙这次去，必有重要原因。我相信子龙一定不会弃我而去的。”
赵云投曹操事，糜芳说是亲眼看见，张飞说是因“我等势穷力竭”都有据有理，而刘备却坚信子龙决不叛己。这一事实证明，刘备有知人之明。
赵云果然不是去投曹操，而是去找主母、幼主去了。
刘备知人，也能把握他们与自己感情的深度，这是作为一个领导者的高超之处。刘备曾准确地指出过关张二人的优缺点，他认为关羽能体恤士兵，但在众将面前傲气太足；张飞虽然能尊敬有才能的将领，但酒后经常鞭挞士兵，而且还让这些士兵留在自己身边，这是取祸之道。果然，关、张二人的死都因性格而成。赵云与刘备的第一次见面是在刘备的老朋友公孙瓒处，初次见面就有不舍之意，因此，正因为刘备的这种才能，当众人都以为赵云已经投降曹操时，只有刘备相信：“子龙决不负我。”
“路遥知马力，日久见人心”，管理者对待那些被假象掩盖真相的人，不论是好人还是坏人，高人还是庸人，都应当采取多接触、多观察的做法。古人云：“人固不易知，知人亦不易”。毛泽东在《实践论》中指出：“要完全地反映整个的事物，反映事物的本质，反映事物的内部规律性，就必须经过思考作用，将丰富的感性材料加以去粗取精、去伪存真，由此及彼，由表及里的改造制作工夫，造成概念和理论的系统。”人们认识客观事物是这样，管理者认识和选用人才时也应该这样。
孔子说：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。”
孔老夫子曾以言语来看宰予，以相貌来看子羽，后来他认为都看错了，就公开承认自己的错误。这不仅使自己，也使别人能接受“以貌取人”的教训。
宰予也是孔子的学生，他是个德才兼备的人，孔子曾经派他出使楚国，楚昭王认为楚国的官员中没有任何人的才能可以与之相比。楚昭王要把一辆华丽的车子送给孔子，他以理拒收，受到孔子的称赞。他在孔子弟子中是个有所建树的人，唐玄宗开元八年（公元720年）时曾被列为“十哲”之一，配祀孔子。因宰予有一次在白天睡觉，孔子竟斥为“朽木不可雕也”，这是孔子又一次犯了以貌取人的错误。
在中国古代知人的经验教训中，以貌取人还是看人重在其行，这是两种截然相反的知人之法。前者只看人的外表，而后者看其实践如何。前者知人多误，而后者则较能揭开人的真假、善恶、美丑。
看人，最重要的是弄清其本质、素质，这对于了解其人是非常有意义的，也可以说是知人、用人的关键环节。孙权因庞统面目丑陋，错误地认为他只不过是一介狂士，没什么大用。可见，以貌识人，未免有失偏颇。
4.人才的“赛马场”
待富贵人不难有礼，而难有体；待贫贱人不难有恩，而难有礼。
——金兰生
唐朝杨巨源《城东早春》诗写道：“诗家清景在新春，绿柳才黄半未匀。若待上林花似锦，出门俱是看花人。”明末清初人王相评注道：“此诗属比喻之体。言宰相求贤助国，识拔贤才当在侧微卑陋之中，如初春柳色才黄而未匀也。若待其人功业显著，则人皆知之，如上林之花，似锦绣灿烂，谁不爱玩而羡慕之？比喻为君相者，当识才于未遇，而拔之于卑贱之时也。”这段评注给人这样的启示：识才，不仅要看到那些锋芒毕露者，更要注意寻找那些暂时默默无闻和表面上平淡无奇，而实则很有才华和发展前途者。
显人才如同上林之花，锦绣灿烂，蜚声世间，人人注目，都欲得而用之，社会上这种对待显人才的现象，被人才界称为“马太效应”。
潜人才则有如待琢之玉，似尘土中的黄金，没有得到公众的承认，没有显露出自己的价值。若不是独具慧眼的识才者是难以发现的。千里马之所以能在穷乡僻壤、山路泥泞之中，盐车重载之下被发现，是因为幸遇善于相马的伯乐。千里马若不遇伯乐，恐怕要终身困守在槽枥之中，永无出头之日。许多潜人才都是被“伯乐”相中，又为其创造了一个发展成长、施展才华的机会，才获得成功的。
演义第三十回这样写到：
那许攸字子远，少时曾与曹操为友，此时却在袁绍处为谋士。当下搜得使者所赍曹操催粮书信，径来见绍曰：“曹操屯军官渡，与我相持已久，许昌必空虚。若分一军星夜掩袭许昌，则许昌可拔，而操可擒也。今操粮草已尽，正可乘此机会，两路击之。”绍曰：“曹操诡计极多，此书乃诱敌之计也。”攸曰：“今若不取，后将反受其害。”正话间，忽有使者自邺郡来，呈上审配书。书中先说运粮事，后言许攸在冀州时，尝滥受民间财物，且纵令子侄辈多科税，钱粮入己，今已收其子侄下狱矣。绍见书大怒曰：“滥行匹夫！尚有面目于吾前献计耶！汝与曹操有旧，想今亦受他财贿，为他作奸细，啜赚吾军耳！本当斩首，今权且寄头在项！可速退出，今后不许相见！”许攸出，仰天叹曰：“忠言逆耳，竖子不足与谋！吾子侄已遭审配之害，吾何颜复见冀州之人乎！”遂欲拔剑自刎。左右夺剑劝曰：“公何轻生至此？袁绍不纳直言，后必为曹操所擒。公既与曹公有旧，何不弃暗投明？”只这两句言语，点醒许攸。于是许攸径投曹操。
曹操思贤若渴，惟才是举。这恰好与袁绍形成鲜明的对比。袁绍虽然兵多将广，谋士如云，但却不懂得任用，对他们的合理意见置之不理。由于“英雄无用武之地”，许多人才因此弃暗投明，纷纷离他而去。
人才有“显人才”和“潜人才”之分。所谓潜人才，是指那些拥有某种才能，或具备了成长与发展的素质，但是由于缺乏显示的条件和机会，尚未被社会认可或取得显著成绩的人。潜人才的智能，往往不亚于甚至优于显人才，一些不可多得的人才往往就隐落在普通人群中。由于才干潜在性的特点，发现潜人才并不是一件容易的事。
常言道，千里马常有，而伯乐不常有。群马之中，既有良马，又有驽马。良马、驽马并没有印记和标签，膘肥肉满、体材高大未必就是良马；毛长体瘦也不一定都是驽马。这就需要独具慧眼的伯乐加以甄别。伯乐高超的相马本领，就在于他能在万千的马匹中准确地找到千里驹。而管理者识才能力的高下，主要体现在对潜人才的发现。善于识别潜人才，才能称得上伯乐。正因为开发潜人才有相当大的难度，所以要求管理者具有正确的思想观念、较高的管理才能和较好的道德品质修养。
一个企业不要急于招聘新人，应该首先充分地挖掘自己内部的潜力。从长远来看，耐心寻找合适人选比匆忙填补更有价值。其实，一个企业并不是缺乏人才，关键是缺少一双善于发现的眼睛。企业领导要善于观察，善于采取各种手段让内部的人才显现出来，然后为我所用。企业领导要做到是人才就大胆启用，千万不可埋没他们。而且还要有海纳百川的胸襟，对下属的各种意见都积极听取，然后再做决断。如果像袁绍那样，本身贤才众多但却不知利用，必造成大批人才的流失。
在海尔集团的总裁张瑞敏看来，企业不缺人才，人人都是人才，到处都是人才，关键是能不能将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人最优秀的品质和潜能充分发挥出来，海尔“变相马为赛马”，并且在全体员工高度认同的情况下，不断实践、提高。
张瑞敏说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”这无疑给每个员工提供了一个任其发展的广阔空间。他主张在竞争中选人才，在竞争中用人才，将人才推到属于他的岗位上去，去发挥他们最大的潜力。这无疑是一种有利于每一个人充分发挥自己特长的机制，使每一个人都能在企业里找到适合自己的价值和位置。
张瑞敏的这种政策极大地增强了员工的热情，每位员工都尽自己最大的能力为企业效力。无疑，海尔的这种政策是企业成功用人的典范。
如果没有“伯乐”，姜子牙将垂钓一生，也不会有周朝的天下。一个企业要想得到优秀的人才，就必须从大局上去考察和看人。在识人的过程中，往往出现这样的现象，就是“管中窥豹”，从而影响对一个人总体形象的认识。“一俊遮百丑”，“情人眼里出西施”，这种以偏概全的观点，并不能真实地反映一个人的全貌。
5.尺有所长，寸有所短
人各有才，才各有大小。大者安其大而无忽于小，小者了其小而无幕于大。是以各适其用而不丧其长。
——苏轼
清代思想家魏源说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”
蜀国大将魏延，是个性格特征鲜明的人物：既有英勇善战的优点，又有桀傲不驯、争强好胜等缺点。关羽率兵攻打长沙郡的时候，长沙太守韩玄怀疑手下老将黄忠与关羽有私通而欲杀之。魏延挺身而出，杀了太守韩玄，救出了黄忠，“引百姓出城，投拜云长”。黄忠、魏延都是韩玄的部下，但黄忠讲忠义，魏延却不是忠义之辈。诸葛亮因魏延“食其禄而杀其主是不忠也；居其土而献其地是不义也”而欲杀之，被刘备劝住。此后，诸葛亮注意发挥魏延的长处，抑制其短处，魏延在攻取益州的战斗中屡立战功。刘备取得益州后，魏延被封为扬武将军。刘备死后，诸葛亮重用魏延。征讨南蛮，魏延与赵云同为大将，总督军马；到六出祁山时，魏延官至前将军、征西大将军、南郑侯。诸葛亮首出祁山时，未采纳魏延出子午谷直取长安之计，魏延心怀不满。在四出祁山时，魏延挑唆陈式不听诸葛亮的命令，擅自出箕谷，损失惨重。诸葛亮斩了陈式，但对魏延，怜其勇而用之。此外，魏延还时常居功自傲。诸葛亮对魏延这个既有才干又有危险性的人物，也有着必要的防范。
用人所长，就不能苛求于人。许多人的短处、缺点，由于种种先天和后天的原因，至死也难以克服。与其补短，不如扬长。诸葛亮用魏延，就是用其能征善战之长。魏延在诸葛亮的使用下，长处得到了尽情地发挥，战功赫赫。若换别人去调遣、使用他，未必能达到如此效果。
用人所长，必须能容人之短。在某种意义上讲，缺点往往冲击着优点，短处常常掩盖着长处。像魏延缺点、优点都很突出。若用人拘泥偏执，就会失去有用之人。
另外，对待犯过错误但能悔过自新的人，应该正确对待。要用发展的眼光看人，不能拘泥于一时一事。东吴大将甘宁原为江上贼寇，后改恶从善，追随黄祖，立了大功。但由于有劫江贼的恶名，黄祖不肯重用。甘宁投了孙权，得到孙权的大胆提拔任用，甘宁战功卓著。
扬长避短，绝不是不问其短，而应尽可能在发挥其长处的同时，补其所短。演义中张飞施谋用诈，就是补其所短的例子。张飞直爽鲁莽，只知道生拼硬打，在刘备、诸葛亮的薰陶教育下，逐渐学会了施谋用诈。由长坂桥一人独挡曹操百万兵的不成熟的施谋用计，到降严颜、赚张郃的比较成功的施谋用计，逐渐成为蜀国一员粗中有细、直中有曲的大将。
此外，补其所短，也可采用合理搭配不同性格、气质、能力乃至年龄的人才的办法。现代管理中，特别强调通过多种“偏才”的有机结合，相互补充，形成一个拥有“全才”的比较完美的集体。在一个群体中，各种不同的人才，从各自不同的方面发挥自己的优势，有助于事业的成功。相互补充而形成的群体才能，不是个人才能简单相加的代数和。演义中的刘备不善于带兵打仗，但他善于“将将”：诸葛亮、庞统文韬武略，颇有机谋，是少有的谋士之才；关羽、张飞、赵云、马超、黄忠等人冲锋陷阵，执戈拼杀，是不可多得的将才。刘备在未得诸葛亮之前，虽有关羽、张飞、赵云等武将相助，却屡遭败绩，关键是缺少谋略人才。后来有了诸葛亮、庞统为军师，方有占荆州、取西川的伟大作为，创建了蜀汉基业。
用人所长，避其所短，还须懂得长处与短处的辩证法。长处与短处是相对而言的，在一定条件下可以相互转化。就一个人的某个性格侧面而论，此时此地看来是长处，彼时彼地可能就是短处。
由于在同一个人身上，长处与短处相伴而生，具有两面性，这就为管理者巧用“短处”提供了可能。如诸葛亮利用老将黄忠争强好胜的“短处”，运用反激法，促使黄忠两番请战出征，打败了曹魏的名将张郃，智斩夏侯渊，为平定汉中立下了汗马功劳。
在现代管理中，如果有这样一位经理，善于利用职工的“短处”，使短转化为长，在分配工作时让爱吹毛求疵的人去当质量检查员，让谨小慎微的人去当安全监督员，让争强好胜的人去完成突击性的任务，肯定会收到良好的效果。在人才使用上，有一句格言：“垃圾是放错位置的人才。”不要抱怨没有能人，人各有其才，就看如何使用。看似缺才少智的人，如用得其所，就成了人才。看似才华横溢的人，如果使用不当，也成不了人才。
用人能够做到扬长避短，让下属都能发挥所长，并不是一件容易的事。诸葛亮在使用人才上也犯过一个大错误，把缺少独当一面能力和实战经验的马谡派去守街亭，可见正确用人之难。这则事例，可以提醒管理者们在用人问题上深思再深思。
任何单位，无论是公司或企业还是政府机构，都有一些能力较差、工作情绪低落的职员。
每当碰到这样的下级，领导者往往会感到很为难。一般的情况是：领导者都认为这种下级是“朽木不可雕也”，把他们视为包袱和绊脚石。如此一来，就可能导致他们更加自暴自弃，甚至破罐子破摔，不思进取，自甘落后和卑微。
因此，领导者的上述做法是不利于能力较差的下级的成长与进步的。不仅如此，这样做还会影响领导者自身的形象，使下级感到此人缺乏关心和帮助他人的无私作风和人情味。
反过来，如果领导者能够给能力较差的员工以关心和鼓励，帮助他们消除自卑感，培养进取心和卓越的才干，则不仅会使他们感激涕零，而且也会使其他下级因此受到感染，产生敬佩之心。
正确的做法是，遇到这类员工，领导者应该花一番气力，从根本上探讨他们的能力无法施展和工作缺乏劲头的根源。要知道，问题的症结往往隐藏在那些员工思想的深处和过去的经历中。
实际上，有许多成功的人士，在最初的时候都不是特别出类拔萃的人才；与周围的人相比，他们可能显得很平庸，甚至很落后。然而，这并不妨碍他们在未来的人生岁月里取得成功。
领导者应当认识到这一点，也应当帮助能力落后的人认识到这一点，帮助他们消除自卑感，树立自信心，一步步地锻炼和提高自己的能力。
一般而言，在单位里被视作能力差、情绪低落的人，大部分是由于小时候某种自卑感所致，他们最需要的是别人的关心和照顾，最感激的是领导的注意和鼓励。
不要瞧不起你身边不起眼的人，善待他们，等于为自己埋下了一颗友善的种子。这颗种子关键时也能发挥巨大的作用。
6.选好人，才能用好人
人的力量犹如千斤顶，因此能否用活一个人，常是取胜的关键。凡不知此道者，即使人才再多，也都会成为一堆“废物”。
——冯梦龙
在《三国演义》中，有这么一段：孙策拍镜大叫一声，金疮迸裂，昏绝于地。夫人令扶入卧内。须臾苏醒，自叹曰：“吾不能复生矣！”随召张昭等诸人，及弟孙权，至卧榻前，嘱咐曰：“天下方乱，以吴越之众，三江之固，大可有为。子布等幸善相吾弟。”乃取印绶与孙权曰：“若举江东之众，决机于两阵之间，与天下争衡，卿不如我；举贤任能，使各尽力以保江东，我不如卿。卿宜念父兄创业之艰难，善自图之！”权大哭，拜受印绶。策告母曰：“儿天年已尽，不能奉慈母。今将印绶付弟，望母朝夕训之。父兄旧人，慎忽轻怠。”母哭曰：“恐汝弟年幼，不能任大事，当复如何？”策曰：“弟才胜儿十倍，足当大任。倘内事不决，可问张昭；外事不决，可问周瑜。恨周瑜不在此，不得面嘱之也！”又唤诸弟嘱曰：“吾死之后，汝等并辅仲谋。宗族中敢有生异心者，众共诛之。骨肉为逆，不得入祖坟安葬。”诸弟泣受命。
周瑜跟随孙策身边多年，有统帅三军的能力，是员武将，对外可独当一面。张昭善于处理朝中政事，打点内部事务，是位文官。他们可算都是东吴的两个大人物了，而且各有所长，深得孙策的重用。其实在孙策临终前的遗言有两层涵义：一是希望孙权能继续重用二人，遇事不决时，要首先问此二人；二是希望孙权知人善用，什么样的人才给予什么样的职位。
在企业中用人也应该有轻重之分。人的能力是不尽相同的，有大有小。用人之前的比较考核是非常有必要的。只有通过比较才知道差距，只有知差距，对人事安排才能到位。企业最忌讳的是本末颠倒，要么大材小用，要么小材大用。
企业要善于分清主次，分清主流和支流，大胆启用人才中的拔尖者。企业用人还应有差别之分。什么样的人才，做什么类型的事，千万不可张冠李戴。懂管理的将他请进办公室，懂生产的将他请上流水线。只有做到各就其位，各谋其职，企业的各项工作才会有条不紊地展开，人才也不至于被埋没。
李嘉诚深知用人之道，他觉得一个企业的发展，需要不同的管理人才，这不仅是企业自身发展的要求，也是顺应时代发展而必须具备的明智决策。因此，他大胆起用年轻有为的专业人才，为集团注入新的活力。
一家评论杂志曾这样写道：“李嘉诚组成的内阁，既结合了老、中、青的优点，又兼备中、西方色彩，是一个行之有效的合作模式。”
霍建宁，毕业于香港大学，自1979年从美国留学归来后，就进入了长江集团，出任会计主任。他具有杰出的金融头脑和非凡的分析能力，曾参与决策和策划了长江实业的许多重大投资安排，以及股票发行、银行贷款和债务券兑换等等。
洪小莲，20世纪60年代末就开始作李嘉诚的秘书，在长江实业效力二十多年了。她是彻底的务实派，在公司全面负责楼宇销售工作，整个集团的大半业务往往都要向她汇总。
麦理思潮，英国人，毕业于剑桥大学经济系，1979年加入长江实业担任执行董事，1980年升任集团副主席，同时兼任和记黄埔及香港电灯集团副主席。
马世民，英国人，他以其聪明能干的管理之才为李嘉诚成功出使“西域”，为长江集团开辟海外市场立下了汗马功劳。
李嘉诚曾生动地说：“知人善任，大多数人都会有部分长处，部分的短处，好像大象食量以斗计，而蚂蚁一小勺便足够。各尽所能，各得所需，以量材而用为原则。”
怎样选取合适的人才，使人才全面的发挥出来，就要根据企业的自身情况而言。通过各种途径网罗人才，在这方面，微软公司就为我们树立了典范。
在微软公司刚成立初期，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他的高级技术人员亲自对每一位候选人进行面试。现在，微软用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年为招聘人才大约走访了50多所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校以及国外学校。
1991年，微软公司人事部成员为了雇佣2000名职员，走访了137所大学，查阅了12万份履历，7400人参加考试。年轻人在进入微软公司工作之前，在校园内就要经过反复的考核。他们要花费一天的时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试。而且在下一轮面试开始之前，前面一位主试人会把应试者的详细情况和建议通过电子通讯方式传给下一位主试人。有希望的候选人还要回到微软公司总部进行复试。微软公司通过这些手段，网罗了许多全国技术、市场和管理方面最优秀的年轻人才，为微软赢来了很高的声誉，在各大学里树立了良好的形象。
在商战中，人才的运用极为关键，稍不加以注意就有可能物极必反。如果企业的老板不能保证人尽其才，那么最好的办法是让“人才”心情舒畅地离开，否则将会给你的企业埋下巨大的隐患。
但遗憾的是，在现实生活中，许多老板和职业经理人都是“始重恩而终于怨”，初次相见大家都有“相见恨晚”的感觉，似乎彼此都是寻觅已久的心中的“她”，但结果，常常“怨恨分手”甚至反目成仇。这其中有利益的原因，也有老板度量的问题。有许多的老板，都希望员工对自己“愚忠”，凡事只要服从。其实这是老板的虚荣心在作怪。员工是属于社会的人才，老板与员工二者之间不存在人身依附的关系，老板在潜意识里不要把员工当成自己永久的私有财产。总而言之，成功的策划应该具备这几点：人无我有，人有我新，人新我深。
人分三六九等，用人者须量其才华而用之，因才任职，人尽其才。
古人说过：“熟识韬略者，让他运筹帷幄；勇猛无畏者，让他持刀杀敌。位能匹配，相得益彰。”唯才是举，为选拔人才的一个标准，有才就有能，不管出身穷富，不管门第高低，不管名声如何，不求十全十美。