关于出席国际劳工组织“企业论坛”会议和访问法国、荷兰的情况报告
（1996年11月）
经国务院批准，1996年11月7日至20日，中国企业管理协会、中国企业家协会会长袁宝华同志率中国企业家代表团出席了国际劳工组织在日内瓦召开的“企业论坛”会议，会后应法国国际雇主联合会和荷兰工业与雇主联合会的邀请访问了法国与荷兰。“企业论坛”是国际劳工组织举办的第一次国际间的研讨活动。会议期间，我代表团还与“世界经济论坛”主席施瓦布举行了会谈；听取了瑞士管理学院教授加瑞利作的题为“世界竞争”的报告；在访问法、荷期间，除与两国雇主组织分别座谈，介绍中国改革情况外，还与法国经济财政部的经济专家、预测专家、“中国问题”专家及荷兰银行和企业界人士进行了座谈。
现将参加会议和访问的情况报告如下。
一
国际劳工组织举办“企业论坛”就企业发展问题进行研讨尚属首次，受到各国的重视。出席会议的除世界各国雇主组织主要负责人外，还有各国政府、工会及国际组织代表，共600多人。
会议主题是：在世界经济格局不断变化的情况下，企业应采取灵活政策和机制，提高竞争力，同时要适应新的劳动关系、承担新的社会责任。袁宝华同志在会上作了“中国的经济改革与企业转换经营机制”的发言，受到与会代表的高度赞扬。
会议期间主要讨论了六个问题。
（一）企业发展的世界环境
世界经济网络化使世界更加开放，同时出现了两种倾向，一是走向一体化，二是出现分化。
一体化表现在三个方面：（1）数字革命——数以万计的交易只在计算机键盘上即可完成；（2）世界市场开放——在过去的15年中，有15亿人口进入世界市场；（3）世界出现三大经济实力中心——欧洲、东亚和北美——再没有哪个国家可以任意支配世界事务，或左右局势，或决定对与错而随意行事。
分化则主要表现在环境恶化，贫困人口长期营养不良，违法经济活动嚣张，恐怖主义严重，使用童工以及战争不息。
一体化和分化驱动着经济、技术、政治和社会变革，使全球性企业竞争集中在一个焦点——成本竞争。
经济变革增加了所有市场的竞争压力。在产品市场上，由于交通和通讯条件改善，关税降低，政治压力减弱，跨国公司加紧在世界范围的重要行业中运作。在金融市场上，转移投资比过去更容易。在劳动力市场上，人们在多重工作组合中激烈地竞争，促进劳动力在国家间流动。
技术变革要求企业变为松散、精简和更加灵活的结构。总公司重点从事设计、重组和开拓市场，生产分包给外围公司。公司之间构成各种协作关系，大公司之间组成战略联盟，大公司与小公司构成几何网络。
政治变革使国家减少对企业发展方向及经营的干预，使企业采用更灵活的市场政策。
社会变革使就业压力增加，工作不稳定，工资级差拉大。
（二）企业与社会面临的挑战
有八个方面的问题：
1.生产和分销机制变化快，而人员素质提高相对缓慢，不能适应体制和技术变化的需要。
2.企业经营者一方面不断削减成本，另一方面又不能降低质量、效率及保证工人的工作机会。
3.每个公司必须比竞争对手表现更出色，但又必须与竞争对手、供货商及分销商紧密合作。
4.企业一方面要在国际市场发展，与被投资国当地经济融为一体，另一方面又要在本国市场有稳固根基。
5.经营者一方面要追求高投资回报率、高透明度、有多种自由选择的机会，但同时又要兼顾股东、雇员及客户的利益，不能忘记社会责任。
6.企业一方面要积累资金考虑持续发展问题，另一方面货币又不稳定，全球性金融一体化促使资本流动，投机交易严重。
7.社会结构调整推动了建立新的民主机制，而现行政治制度又误导人们只重视眼前的利益。
8.企业一方面要在竞争与合作之间找到平衡，需要稳定的环境，但另一方面有的国家动乱与不稳定的局势，及采取孤立主义政策，抑制了国际间合作。
（三）企业在世界竞争中的“四原则”
企业如何面对激烈的市场竞争，大多数人认为要抓四件事，即所谓“四原则”。
1.企业的生产经营要灵活、多样、快速。过去，是大鱼吃小鱼，当今世界市场是快鱼吃慢鱼，所以企业不论大小，重要的是应具有抓住新机会的能力和迅速调整战略、机构的机制。
2.新的三要素。看企业的经济实力不再以拥有原料或银行储蓄为出发点，而由新三要素构成，即创造新知识和把信息转化为知识的能力，利用新知识创造附加值的能力，使知识再循环的能力。
3.培训保证。通过培训保证雇员知识更新，促使雇员加速知识再循环，这样才能使雇员具有创造新知识的能力和创造附加值的能力。
4.政府的作用在于效率。几个月前克林顿宣布美国大政府的时代结束了。其实许多人认为问题不在于大或小，而是政府面对激烈世界市场竞争时它的工作效率如何。
（四）企业劳动关系的变化
过去，工业发达国家以三方机制协调劳动关系，即工会、雇主组织和国家劳工部门。谈判内容多以工资为主。但在新技术经济时代，劳动力从传统产业向新技术产业和服务业发展，雇员工资级差拉大，企业组织形式多采取更灵活的机制，并走向国际化和网络化，所以以工资为主的谈判内容也发生了变化。如工资谈判从全国阶层、行业之间逐步变为企业自行谈判，许多企业雇主将工资、奖励与职工个人工作效益挂钩，同时，工会除继续以保证工人就业和培养工人掌握长远发展技能为主的谈判重点外，增加了提高工作效率标准的内容。而雇主组织则增加了提高管理水平、从事生产能力培训、环境保护等新的服务内容。企业的雇佣关系趋向个人化。
（五）企业社会责任的变化
在工业发达国家中，长期以来很多企业已具有家庭式特征。企业为职工提供住房、保健、养老金、学校、娱乐场所，乃至教堂等。政府通过立法在建立国家福利制度的同时，又鼓励企业负担年老的职工。加上二战后的30多年中，欧洲社会基本做到了完全就业，造成企业社会责任扩大。到了20世纪后期，传统式的企业让位于现代化企业，人们的观念发生了变化，很多人对企业所承担的社会责任提出质疑。目前，一些国家也在重新检讨这一问题。
在就业方面，企业越来越不可能提供就业保证，有的还大批解雇多余人员，如日本公司改革终身雇佣制即是一例。改革从70年代中期开始，很多企业通过探索建立起辅助性业务，以安置多余人员。如在采矿、钢铁、造船业中，企业向工人提供咨询和资金，鼓励他们自谋职业和开办企业。美国和欧洲都建立了雇员股份所有制，把这类企业的各种权利赋予雇员。在美国，由于对企业的法律责任和限制比欧洲少，有些公司已开始向工人按服务年限支付工资，或帮助失业工人找工作，或继续提供连续保健福利。
在培训方面，许多企业对传统培训目标进行修正，将培训重点放在基础教育和提高就业能力方面；在培训方法上则采用更灵活的做法，由受训人员自己选择符合自己需求的整套培训课程。他们的观念是既然企业不能给予就业保证，就应该向工人提供能提高在劳动力市场就业能力的培训。现在有些大企业已将这种培训逐步扩大到其商品链中的合伙人、分包商和客户的职工中。
欧盟对欧洲几家大公司竞争力的研究结果证明，世界正走向“知识社会”，21世纪的竞争将是人才资本的竞争。企业为了适应变化着的全球市场和力争在不可预测的环境下生存，必须不断创新，努力创造更高的生产率，这一切又都必须依靠接受过良好教育和高技能的劳动队伍。激烈竞争，在迅速改变着管理人员的传统作用。企业成功与否，不仅是管理人员的事，也是企业全体职工的事。把工人的水平提高到国际标准，向工人培训投资，已被证明是企业不断学习、不断创新的根本，是企业重组战略中一项有高回报率的投入。
（六）一些工业发达国家目前讨论的两个焦点问题
1.竞争力与企业的社会责任。
此次出席“企业论坛”会议和随后在法国、荷兰的访问中，讨论最多的问题是企业如何在大力提高竞争力和承担社会责任方面找平衡。比如是否应该由企业来承担所有就业、教育、职业培训、福利制度、健康、养老、住房、环保等社会责任，应怎样在个人、家庭、社区、国家和企业之间分清各自承担社会责任的界限等。
2.竞争力与就业。
目前西方工业发达国家头痛的问题主要是就业问题。有人认为跨国公司为提高竞争力要求建立灵活的劳动力市场，而灵活的劳动力市场已开始排斥非技术工人和手工业工人，出现了一些全日制工人转向临时工、合同工。有人认为高科技事业的发展使某些工人被排挤出就业大军，也有人认为高科技创造了新的就业机会。对此法国财经部的官员和一些法国经济学家认为，高科技产业创造就业机会只是个神话，创造就业机会的是第三产业。他们认为，美国的就业率高并不是由高科技创造的，而是美国用不断降低穷人工资的方式来增加就业机会。美国的工资成本近10年来每人每小时工资只增长4.7美元，就是说，美国虽然经济增长，就业也增长，但贫富差别却拉大了。而法国与其他欧洲国家实行的是保证低技能工薪人员利益的政策，规定工资低限标准，政府采取鼓励企业雇用低教育程度的职工，并通过国家财政补贴，使企业聘用人员费用减少，从而提高就业率。同时为了使企业不解雇职工，法国在企业内部还采用诸如缩短工时，增加就业但不增加工资等一些临时性办法。
二
在访问法国、荷兰期间，外方对中国近年来经济以两位数速度增长而通货膨胀率控制在一位数以内，给予很高评价，认为这是世界经济发展史上的奇迹，同时也提出一些好的建议。
1.过去中国改革开放的步子控制得很好，但今后会面对很多新的问题。他们认为，中国现阶段的经济发展速度太快了，应控制在10%以下。经济发展中一个重要的问题是控制通货膨胀，中国的通货膨胀过去多在15%～16%，前两年也在10%左右，若能控制在6%以下就会有光明的前景。
2.中国经济发展的另一个危险点是，沿海经济发展快，而内陆发展速度慢，政府今后应把内陆经济发展放在重要位置上，适当控制沿海发展速度，否则很多内陆人口必然向沿海流动。内陆经济发展速度慢，同内陆许多地方的基础建设没有跟上有关系，政府要重视内陆的基础设施建设，才能引导沿海和外国企业资金的投入。
3.关于香港回归问题，他们认为把香港融入中国是很困难的，但香港也都是中国人，融入还是可能的。要使香港不仅在政治上、金融上，更重要的是在商业上也融入中国，还要采取一些措施。目前中国内地外汇储备近千亿美元，香港有600亿美元，如果人民币在2000年能自由换汇，将成为世界上第四种重要货币，这对中国经济发展是一件重要的事。
三
体会与建议：
1.所有制不是企业发展的决定因素。
通过访问给我们的深刻感受是：企业实行什么所有制不是其经营好坏的关键，而关键在于企业能否建立责任机制和激励机制，并实行科学的管理。在西方发达国家中法国国有企业比例最大，虽然法国历史上有几次国有企业私有化浪潮，现在也还在进行私有化改组，但公益事业企业仍由国家控股。这些企业很多是盈利的，而私营企业亏损的也不少。所以很多法国朋友认为，不能简单地以所有制形式来评价企业好与差。如果有些国有企业效益不好，只能说法国政府没有当好董事长。他们说，法国国有化曾经使一些企业摆脱破产和被外资收购的境地。尤其是为了使有些企业参与国际竞争，需要进行重大调整时，只有国家才有能力进行这种包括结构改组和投资的调整。
2.不能走高福利国家的道路。
西方一些高福利国家目前面临的主要困难是公共开支过大。例如法国国债是GDP的50%。其中主要原因是医疗保险制度及社会退休保险制度造成公共开支过大。据介绍，从1993年开始法国政府的主要目标就是压缩公共费用赤字，首先是对公共医疗保险和退休津贴进行改革。他们的目标是压缩到国民生产总值的3%。同时，过高的社会福利也不利于提高就业雇员的工作积极性。因此我们在建立社会保障体系时，高福利国家的教训，很值得我们注意。
3.竞争不能失去“成本优势”。
荷兰在欧盟国家中，经济状况比较好，1996年GDP增长2%，通胀率为2.5%，短期利率为9.25%，长期利率为6%，零售物价指数是2.5%，国家预算赤字为3%，没有外债，失业率下降，单位劳动力成本在过去的15年中只增加0.3%，实际劳动力成本上升0.5%。荷兰认为他们能做到低利率、低通胀率，主要归功于工资成本保持稳定。这一条经验值得我们借鉴。目前国内一些企业没有严格执行“两个低于”的原则，以致劳动力成本上升过快，影响企业的竞争力。今后应加强约束机制。
4.企业培训是投资而不是负担，工人接受培训不是个人的事，而是社会责任。
现在发达国家普遍接受的一个观点是：培训是一种投资。他们认为，竞争的优势取决于一个国家是否能认真地、不断地培养和建立高素质的劳动力大军。欧洲大公司如英国的Baxl，芬兰的诺基亚，瑞典的ABB，德国的Btemet Landesbank，荷兰的国家荷兰公司，西班牙的Telepizza，法国的雷诺和其他公司都在提倡学习与工作结合，建立企业的“学习型组织”。一方面有技能的工人受到高度重视；另一方面，低技能的工人时时都有被排斥在劳动力市场之外的威胁，因此一些发达国家目前正在讨论的一个问题是：企业要对所有工人建立保障终身学习的机制。对于职工来讲这是一种新的责任。获得新技能，追求发展是工人不断就业的资本。政府、企业要和个人以及教育机构结合起来，发挥作用。
在劳动力素质普遍低下的国家，高素质的劳动力流动量大，造成有些企业不愿意为培训投资。在这些国家，工人技能越高，流动性就越大，尤其是高技术、高信息产业。即使这样，有些国家、企业还是坚持进行职工培训，并采取企业提供就业保障以减少工作调动；工人要签署培训合同，规定他在企业培训投资回收之前调离应交纳违约金，赔偿企业损失。经过培训的工人则可以分享与培训相关的生产力收益。这些做法是值得我们借鉴的。