（3）夯实培训基础管理。培训工作担负着宣传公司企业文化、提高业务员从业意愿、传授营销技能的重任，为创造良好的经营业绩打下坚实的基础。培训管理部门应该把三支队伍的建设作为工作的方向，即带队伍的人、培训队伍的人、做业务的人。
在全员培训的基础上，针对不同的岗位设置科学合理的培训内容，使培训工作做到更加系统、更有效。
（4）建立专兼职结合的讲师和组训队伍。现在很多保险公司普遍面临着培训支持滞后于业务发展的矛盾，那种队伍庞大之后就增加专业讲师编制、单纯提高办班数量等做法，往往只能解决表面问题。在业务快速发展中，讲师队伍很难跟上业务员队伍的发展，即或增加大量讲师编制，在短期内配备一批高水平、适应要求的专职讲师基本上也是不现实的。但是，通过另外一种方式，不拘一格地大规模建立兼职讲师队伍和兼职组训队伍，不但可以在短时间内掌控巨大的师资，而且由于兼职讲师队伍和兼职组训队伍贴近营销一线，或者在营销某些方面具有独特的能力和专长，对营销员的培训需求也有更加切身的体会。因此，其培训内容也更适合广大营销员在实际中的需求和应用，在这方面营销员通过培训所收到的效果是专职讲师和专职组训所无法给予的。也只有做到这样，保险公司的“培训部”才能真正变成“培训管理部”，提高培训的速度和效益。
第三节 寿险个人营销激励机制
营销激励，是指激发营销员的积极性，使其聪明才智得以充分发挥的一种管理活动。营销激励能充分调动营销员的积极性和创造性，发现他们的最大潜力，更好地完成目标任务。对营销员实施有效而持续的激励，既是一门科学，又是一门艺术。从心理学角度来看，未得到的需求是产生激励的起点。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求具有层次性、多样性、潜在性和可变性。作为寿险营销团队的管理者，随时了解营销队伍的现实需要，不断挖掘营销员的潜在能力是建立寿险个人营销激励机制的根本目的。
一、寿险个人营销激励的必要性
寿险营销是一个充满活力与激情的事业，更是一个富于挑战性的事业。寿险营销的艰难性源于其产品的特殊性。首先，保险是无形的产品。它不同于一般实物性产品，看不见、摸不着，今天用不上，不过是一纸“承诺”，但这纸合同却又代表了未来的权益与保障。正如美国着名寿险营销大师伯特派罗所说：“我销售的是明天——不是今天；我销售的是利益——不是金钱：我销售的是希望、梦想与祈祷……”其次，保险是“避害”性产品。人的本性是“趋利避害”的，普通产品如电视机、电脑等消费品可以为人们带来现实的“享受”。即满足人们“趋利”的需要，因此人们常常需要它们。
而保险这种以“承诺”为最大特点的产品，本质是“避害”的，它往往在人们最不愿意面对的损害发生时才起作用，才会产生对它的需要，而在购买当初人们并不能马上享受到它现实的好处。所以在多数情况下，人们会自己主动到商店购买普通的“趋利”性产品，而很少主动到保险公司购买保险这种“避害”性产品。因此，寿险营销所要做的工作是将人们的潜在“需要”变为现实的“想要”。与其说是向客户销售寿险产品，不如说是向客户奉献关爱的人性化服务，其工作难度之大、要求之高可想而知。寿险营销的挑战性要求一个高绩效的寿险营销工作者必须具备坚韧的毅力、恒久的耐心、充分的自信心，尤其在浙江这个竞争激烈的寿险市场，面对重重障碍，寿险营销员需要不断地获得激励，不断地超越自我，追求卓越。
二、寿险个人营销激励的作用
激励在寿险营销团队管理中的作用表现为以下两个方面：
（一）提高员工绩效
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士经过研究发现，在缺乏激励的岗位上，员工仅能发挥其实际能力的20%～30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥到80%左右。这说明，激励能最大限度地调动员工的积极性和创造性，是发挥员工潜能、提高员工绩效的重要推动力量。因此，只有使团队组织中的每一名属员都能始终保持旺盛的士气、高昂的热情，才能使团队实现高绩效。
（二）促进实现组织目标
激励的意义就在于对有益的、积极的行为进行强化，从而使之得以重复出现。而这种有益的积极的行为必然是指向目标的。激励过程的期望理论告诉我们：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。激励是推动个人向着期望目标前进的动力，当个人对自己努力的工作有信心、取得好成绩时，他就会自发地投入到工作中去。在组织的阶段性目标实现以后，对那些表现突出的员工及时地予以提升、增加额外福利、授予荣誉等相应激励，使员工对所取得的成就有满足感，持续受到激励的行为将促进新一轮目标的实现。
三、寿险个人营销管理中的激励方法
寿险个人营销管理中的激励手段灵活多样，它们起作用的方式也不尽相同，需要根据外界环境的变化和组织内部的实际情况来选择适用的方法。一般来说，寿险营销团队管理中的激励方法主要包括以下几种。
（一）物质激励
保险公司根据“营销基本法”对营销员和各级主管的物质激励一般包括以下内容：
佣金：佣金制是国际上保险行业的通行做法，营销员每销售一张保单可得到所收保险费一定比例的佣金，根据险种的不同佣金比例也不等。期缴险种每年的佣金随着时间的推移，其比例逐年减少。也就是将十几年甚至几十年保险期的佣金，较集中地在前两三年支付给了保险营销员。
津贴：分为管理津贴和育成津贴。管理津贴一般是把所辖团队的佣金之和作为基数的某一百分比，以此作为对各级主管的奖励；育成津贴是当上一层主管的直接下属晋升为与上一层主管同级时，给予原上一层主管的奖励。一般情况下，根据晋升的级别不同其奖励发放的标准也不同。
展业奖：以一个考核周期为单位，按期间的个人所得佣金之和作为基数的某一百分比发放。
增员奖（新人推荐奖）：这是对于营销员引导和培养考察期业务员转正的奖励，一般是在转正后一次性发放，或把新业务员在一段时间内的佣金之和作为基数的某一百分比作为奖励。
营销员福利：大多数保险公司为了稳定销售队伍并解除其后顾之忧，都在其管理基本法当中明确规定了营销员可以享有的各项福利。
一般而言，级别越高相应收入也较高，这也从一定程度上起到了稳定管理团队的作用。因为营销员一旦离职，将不会再享受到原有的高收益，跳槽花费的时间、精力、成本将是高昂的，所以并不是每个人都愿意。
除此之外，各级寿险营销团队常常根据月度、季度、年度组织目标与工作计划设计各种物质奖励竞赛方案（包括奖金、实物、旅游、培训等），以此来激发营销团队的斗志，推动业绩增长。
（二）精神激励
现代社会，人类的基本素质在不断提高。文化知识水平不断攀升，员工对精神产品的追求与日俱增，有的已经成为时尚。根据马斯洛的需求层次理论，当物质需要达到一定程度的满足后，人们对社会交往、人际关系、名誉地位、个人成就等精神需要就会凸现出来。不能适时地满足这些需要，就会出现激励的结构性缺陷，组织的动力之舟就会倾斜。精神激励通常包括尊重激励、情感和关怀激励、榜样激励、荣誉激励以及文化激励等。
1．尊重激励
通过尊重员工的自尊心，主要是尊重员工的优点、尊重员工的动机、尊重员工的建议、尊重员工渴望被重视的心理等，使员工自尊心得到满足，心情舒畅，干劲十足。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，西欧一些发达国家在研究中不约而同地承认：
“尊重人是企业的成功之道。”尊重员工还有利于在激烈的人才争夺战中留住人才，特别是对于高素质人才来说，他们追求的成功不仅仅是拥有金钱或权力，而是一种生命的和谐，上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。各寿险公司提出了“营销员即是老板”，“为营销一线做好后勤服务”等口号，还特地为业务精英们开通“绿色通道”，以提高服务效率。“要服务好顾客，首先要把员工放在第一优先的位置。如果我们把员工放在第一位，他们就会做到客户优先。”
2．情感和关怀激励
积极的情感可以产生惊人的力量去克服困难。因此，寿险营销团队主管应注重对营销员进行感情投资，认真地了解他们的疾苦和需求，真心实意地帮助他们解决一些实际困难，从工作和生活上给予关怀，增强感情融洽度。情感需要有两个方面的内容：一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚。二是归属的需要，即人人都有一种归属于一个群体的感情需要，希望成为群体中的一员。关怀激励是指关心员工的工作和生活，付出自己的爱心与真诚，以博得营销员的忠诚度。如：建立营销员生日情况表，主管亲自祝贺、送生日蛋糕、关心营销员的困难或家访慰问、赠送小礼物；定期与营销员进行沟通；等等。
3．榜样激励
榜样的力量是无穷的。榜样具有示范性、生动性和鲜明性，容易引起人们思想上的共鸣。在寿险个人营销的团队管理中，作为观念形态的团队精神的建立，需要一定的载体，尤其是“榜样”式的载体，才能使营销员具体而直观地感受到团队精神的存在。除了行业明星、公司营销精英和阅读励志书籍外，一个很重要的方面是营销团队各级主管人员以身作则、率先垂范，用行动去影响下属。
4．荣誉激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的高度评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机来看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。目前，浙江各家寿险公司在寿险个人营销的激励上，都建立了完备的荣誉体系，对一些工作表现比较突出、具有代表性的先进团队和营销员，都给予必要的荣誉奖励。如会议表彰、颁发荣誉证书、荣登光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、旅游观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉等。
5．目标激励
目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。只有不断启发一个人对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。因此，一方面，寿险团队主管要让员工了解组织的远期规划、中期目标，并带领员工逐步落实近期的每一步工作计划，以逐步增强员工的团队信念；另一方面，也是很重要的一点，就是优秀的主管要善于帮助员工进行个人生涯的规划，使员工树立自己的人生理想或奋斗目标，将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈、迫切地需要实现时，他们就会对组织的发展产生热切的关注，对工作产生强烈的责任感——每个人因为自己的原因而工作，不是别的。人人都理解“想钓到鱼要先问问鱼想吃什么”这个道理。这实际上是把组织目标转化为个人目标，实现“目标内在化”的过程。
6．培训教育激励
培训教育激励是指通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高员工的素质，从而来增强其进取精神、激发其工作热情。随着社会的高速发展与进步，员工工作技能与知识的更新速度越来越快，特别是在寿险营销这样一个快速发展的朝阳行业内，增加“财智”的“健脑”运动已成为业界一种最富吸引力的“时尚”。从员工的角度来看，自身的发展进步已成为他们衡量自己工作和生活质量的一个重要指标。因此，教育培训也成为寿险组织提升员工专业技能、增强竞争力的必要激励。从普通业务员到主管，从主管到高级经理，寿险公司与各营销部建立了一套完整的培训体系，即岗前培训、衔接教育、晋升育成、交叉培训、再培训等，让员工获得成长的动力，从而激励他们把寿险当作永续经营的事业去发展。
7．长期服务激励
寿险营销的产品和服务本身具有特殊性，寿险公司希望业务员能够在公司长期留存、长期服务。一些公司引进了在亚洲很多地方推行得很成功的“恒久利益”业务制度，在管理津贴、直辖组定义、续保率激励以及晋升补偿等方面进行了大胆的创新，通过灵活的机制引导整个业务团队注重长远利益，协调健康地发展。2006年，太平洋寿险在浙江业内率先推出了《资深绩优人员长期服务津贴制度》，就是对个人营销人员进行长期服务激励的一项积极举措。