假如你现在就是一个白领管理阶层的人物,对于你周围的同事和下属你能都十分了解吗?你能用一双慧眼辨别出他们能力的高低吗?如果你是新来的主管呢?
当自己被任命为部门经理以后,首先必须对自己周围的人物重新估价。用冷眼来重新估价的重点在于公司的目标方向,在于自己的工作内容,以及在于上司和部下的人际关系上面。
也许你在这家公司已工作长久,认为已没有什么事情不了解,但是如果以主管的眼光来重新估价的话,你将会发现许多以前全然没有注意到的事情。
除了公司、工作外,对于人际关系也要从全新的角度去重新估计。
部门经理处于上司与部下之间,扮演交接点的功能,在职者必须了解上司和部下的个性,并且安排网状的人际关系。
了解上司的个性,并不意味要去迎合奉承,其目的在于活用上司。
与自己的长处与主张,所以必须清楚掌握上司的个性,特别是长处、短处、感情的起伏动向等。
当然,最重要的是懂得如何对待下属。
众所周知,杂技团里的猴子为了获得吃的,通常是非常听话地表演各种绝活儿,以赢得阵阵掌声。其实,人也是一样。
当下属由于无法对付某个问题而感到苦恼时,身为上司者不妨以个人的经验而提供下属一些方法。
然而,许多时候,情况往往在开始时便弄巧成拙,变了质;上司虽想用温和的方式传达给下属,但是语气上如果都隐含命令的意味,那么下属表面上或许接受,心里却未必服气。因此,这一点必须特别注意。
要知道,当下属因为不知如何做而感到闷闷不乐的时候,上司如果趁机在一旁干预,对于下属而言,或许意味着对他们不信任。
在此情况下,我们不妨对下属表示:“如果是我,我将这么做……你呢?”以类似的做法来指导下属,不但可以保持自己的立场,也可以将意见自然地传达给下属。
甚至下属极可能会认为上司是站在自己的立场上考虑。这样,上司说服的目的便达到了。
如果硬是规定下属必须按照自己所示的方法去做,那么下属除了服从以外,便毫无选择可言。
其次,对下属而言,只要服从上司的指示,自己根本不必花脑筋思考,反倒轻松,何乐而不为呢?
然而,事实上,上司直接表示自己的方法,毕竟无法让下属真正学到工作的实际技巧。
如果上司能够指出多种方法,让下属自己有机会加以思考,下属一方面会认为上司是给自己面子,另一方面则将提高对上司的信赖感。
此外,在指导工作时,有时也可稍加改变说话的方法及语气。例如可强调:先考虑对方的立场,让对方了解我们的利益,也就是他们的利益。如此指导工作就可事半功倍,何乐而不为呢?
有家电脑公司业务经理陈先生,奉派到国外出差10天。陈先生平时做事就很仔细,什么事都亲自下命令,并一一验收成果。
虽然手下有好几个人,但他从不将有责任性的工作交经他们做,因为陈先生认为:“他们做事没有效率。”
就因为这样,他很难想像他不在公司这10天时会发生什么事。
陈经理将出差前能处理的事全部处理完,并将在这10天里可能发生的事都写在笔记本上,然后才动身出国。但因工作上遇到一些问题,所以原本打算停留10天的行程,只好延长到一个多月。
陈经理一直担心那些“不值得信赖的下属们”,在这期间都做了什么呢?所以就利用工作之余打国际电话、电报和他们联络;但又没有当面说得清楚,他心想在他回国时,公司可能已经大乱了呢?
但是陈经理回国后发现,这些下属的工作,完全没有因为他的出差而受到任何影响。反而当他的行程决定延长时,下属们自动自发的心理更加强烈。
陈经理的下属们因为这次事件,对工作也有了醒悟。领导者有时候不妨故意制造些这种机会,这样一来,将会意外地发现下属的潜力。
一家中小企业的业务科长郑先生,是个做事勤快、个性亲切的好好先生。
但这些优点反而为身兼指导者的他带来困惑,上司、下属、甚至是其他部门的同事,全都依赖他。女职员连一点点计算方面的问题,也非来请教他不可。他会亲切地做说明,直到最后大家一有问题就来找他,而他也都毫不拒绝加以接受了。
人都有偷懒的心态,当他们知道郑先生会帮忙到底时,连自己能解决的事也要来麻烦他。
结果,下属们永远无法独当一面,而郑先生把下属应该做的事全揽到自己身上,当然每天都是孤军奋斗、分身乏术。
虽然做事勤快,个性亲切是优点,但太过满足别人的要求,只会害苦了自己。既然是科长,就要将科内的事分配给员工做,让他们负起该负的责任。
在企业中,一旦让一个人升职后,就不会随便将他降职。但如果是让没有实力的人占据上位,往往会造成很多日后的问题。所以企业在选拔人才的时候,一定要特别小心谨慎。
不过,有些人在被赋予更高地位或重大责任后,能更加成长,虽然一开始做什么事都不顺手,但渐渐也就能熟练而胜任愉快。
从前有一位赶着毛驴车去赶集的青年。走到半路上时,那头驴怎么也不愿意走了,无论青年怎样驱赶、抽打都无济于事。
这时有一过路的老者,看见了这一切,于是老者拿出几根胡萝卜给驴吃了,过了一会儿,老者对青年说:“小伙子,这一下你可以使鞭子了,准走!”小伙子半信半疑地用鞭子抽了那头驴一下,果然,那驴拉起车跑了起来……作为一个公司,对于人来说也应该施以恩惠,再加以鞭策,效果会出人意料。
人类如果能产生一股做事情的意欲,那么往往就能发挥出神秘的内在力量。
尤其是组织内全体人员都意欲昂然的时候,彼此之间会互相激励,产生相辅相成的效果,发挥爆发性的力量。
假如你是白领阶层的一个主管或部门负责人,若要使部下产生意欲,则揭示一个明显的目标,使其明了劳动的效果,是重要的项目。
依据日本新日铁副社长相原满寿美先生的经验来说,人的作业能力比他们想像的要高出许多,有时候当事人的奋发,或外部条件刺激,以及上司给予适当的鼓励等,都会大幅度地提高其能力。
另外,工作与奖金之间的关系,也必须加以注意。工作或不工作都获得相同奖金的制度,以及工作对奖金的影响必须经过一段时间才能显示出来的制度,都不能使人产生工作的意欲。
使部下产生工作的干劲是第一目标,但却不是一件容易的事情。
不过如果能做到下列法则,则不论是谁都可以轻松达成目的。相反的,如果没有做到的话,则不论主管有多优越,也一样无法进行统御。
第一法则:给予利益(赞赏和奖励);
第二法则:施加威严(压力和惩罚);
第三法则:理性与感情并用。
这样才能有效地调动部下的工作情绪。
利益是可以使人行动的,但是这个时候支配的只是人的理智,如果除去了刺激则行动马上停止。若要使部下发挥全力,并持续下去,除了利益外,还必须行使其他因素。
所谓的“胡萝卜加鞭子”,在心理上来讲就是“引起动机”,包括外在动机和内在动机,利益是属于外在动机,虽然可以使人行动,但是并不能使人由衷产生行动的情绪,所以还必须要有内在的动机。统御的根本就在于启发这种内在的动机,亦即求取感情。例如:“这是非常困难的工作。除了你以外没有人能胜任。你一定可以做到的,试试看!”虽然了解这句话是奉承多于事实,但是大多数人的心还是会被打动的。
称呼部下的名字,往往会有意外的效果,上司直叫“喂,你”,以及指名道姓地称“老李”“小张”等,这两项对受者而言有很大的差别。如果能够被上司称名道姓赞美一番,则即使是奉承也会非常高兴,称呼部下的名字并不是什么大不了的事情,希望能养成习惯。
在走廊上碰到刚结婚或生小孩的部下时,可以轻轻拍其肩膀,笑着谈说“真不错”“小孩好吗”之类的话,也许第三者看起来会显得不正经,但是当事人大多会非常高兴,至少不会感觉主管不亲切。
正所谓“随风潜入夜,润物细无声。”作为一个有远见卓识的领导,那一定是位德才兼备之人,能做到慧眼识才,真心用才,并使下属员工人尽其才,这就是当代商界中之帅才。