当然，博物馆的人力资源合理配置，除以上各方面外，薪酬福利设计、人力资本投资、安全与健康等问题也是不可忽视的，这关系到博物馆激励职工卓有成效的工作，关系到博物馆未来的发展。
三
目前我国博物馆系统是有固定的编制，工作人员一般都是终身制，大部分博物馆工资是政府全额拨款，事业经费基本上以工作人员数为标准核算，人事制度全国一致，干部上级委任，科室设置是以三部一室为主。
博物馆本应是一个知识密集、人才荟萃的机构，但是目前博物馆人力资源管理方面却存在着种种弊端，如：1.用人体制不活。很多博物馆都是参照公务员管理，造成人员能进不能出，能上不能下，上级单位派干部、艺术剧团人员等占了相当大的比例，博物馆真正需要的人才无法进来，一方面人满为患，而另一方面却又缺少业务骨干，形成许多工作没有人能做，许多人没有事情做的不良局面。2.奖惩机制不明，严重挫伤了职工积极性，造成工作情绪不高，易于满足现状，不思进取，不求创新。3.个人位置不清。由于博物馆被视为铁饭碗，绝大部分博物馆工作人员都属国家统一的编制，或行政编制或事业编制，拥有国家干部的身份，部分职工放不下架子，而单位却要花很大的精力去聘用大量的临时工从事保洁、保卫工作，增加一些不必要的人员经费开支。这样一来，博物馆的人才难以脱颖而出，难以有效发挥作用，加上待遇低下，也难以吸引和留住高级人才。4.对人力资源管理缺乏科学性。博物馆在用人上，大材小用、小才大用、人员工作不对口，人浮于事、忙闲不均等现象普遍存在，导致出工不出力、出勤不出绩，使得博物馆工作的开展受到直接影响。
博物馆这种人力资源管理模式使博物馆在很大程度上丧失了一个社会文化机构的活力与特性，内部运行机制难以适应现代社会和博物馆事业的要求。不但束缚了博物馆业务的发展，还形成博物馆对上负责不对下负责、漠视社会需求、脱离实际的工作作风。
以上种种弊端有体制性障碍，也有博物馆自身管理的缺陷。对于体制方面的问题，我们期望体制改革的不断深化以解决之。而对于博物馆自身的管理问题，我们应加强科学管理，使得博物馆人力资源能够得到合理配置。
四
博物馆人力资源合理配置，主要是通过人力资源管理过程中的各个环节，来保证博物馆内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据博物馆的职能，职工与岗位的对应关系进行配置的。就博物馆内部来说，目前的部门设置形式有：成立、合并、更名、取消。对职工配置形式大体有：招聘、试用、竞争上岗、晋升、降职、调动、安置、调整和辞退。对以上人力资源配置，要以组织结构设计为前提，以个人———岗位关系为基础，进行动态的优化与配置。可遵循以下的“个人———岗位动态匹配模型”———规划、职位空缺申请与审批、工作分析、人才测评、招聘与合理配置、动态优化与配置。
博物馆任务目标是通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是博物馆人力配置的前期性工作，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是通过组织结构设计达到博物馆各部门的合理设置，预测博物馆的人力资源需求和可能的供给，确保博物馆在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现博物馆的发展战略和职工个人的利益。
规划设计完成后，哪些部门、哪些岗位存在空缺，需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部门进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致部门人员膨胀。因此，严格的职位申请与审批，是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。
确定了所需人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等。例如：讲解员岗位要求形象端正、口齿伶俐，有较宽的知识面等。事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有需求时，就只需看随着博物馆内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。
有了工作分析后，就知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，并可据此来设计人员测评的指标，选用相应的测量工具。对应聘者所进行的科学的人员测评，可让我们了解他（她）是否能胜任某一职位。从而为人员合理配置提供依据。由于博物馆人力资源配置很多是在博物馆内部完成的，因此，通过人才测评与绩效考评等手段，对博物馆人力资源进行普查，在此基础上建立博物馆的人才库，将非常有利于博物馆进行人力资源配置。
进行了工作分析与人才测评后，就要对从博物馆内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。可以这样讲，招聘和配备职工的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能偏颇，其中的道理并不复杂。举例来说，有一博物馆想招聘一名业务研究人员，强调应聘者一定要具备什么样的知识、技能、才干和经验。应聘者当中也的确有具备这种素质的人。这是不是意味着可以实现个人———岗位匹配呢？不一定。如果招聘博物馆给这个岗位定的报酬标准与应聘者的期望有差距，个人———岗位匹配照样无法实现。
将人员进行了合理有效的配置后，并不是一蹴而就，还必须通过调配、晋升、降职、轮换等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着博物馆内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求，或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置趋近合理。这是博物馆人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此，博物馆管理者尤其是人力资源部门应跟踪博物馆内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使博物馆整体的人力资源达到优化配置。
博物馆采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这将会使得职工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提高，从而提高博物馆的整体效益。使博物馆步入快速、稳定、可持续发展的道路。