博物馆的人才配置即用什么样人的问题，是一个要说简单也简单，要说复杂也复杂的话题。任何行业的用人标准都一样，都要用其可用、能用之人，博物馆也不例外，这就是它简单的一面；其复杂性是说博物馆在用人问题上存在着许多不够顺畅的地方。其主要原因在于博物馆工作的许多方面尚处在探讨摸索阶段。以数量而言，资料显示全国文物系统的博物馆现有二千多座，省市达到了普及，而县级博物馆（国有）并不发达，如笔者所在的安康市辖9县1区，只有旬阳一个县级博物馆；从人才配置看，越是级别高、规模大的馆分工越细密，人才专业化程度越高，处于基层的县级馆从业（工作）人员的专业化程度则参差不一，悬殊很大。本人在旬阳县博物馆工作时间较长，根据平时的观察思考，对县级博物馆目前的人才配置有一些粗浅的感触和认识。
博物馆的人才配置是从博物馆事业或行业需要、工作需要为立足点的，博物馆的行业性质，过去一直认为是文化教育机构，近年来又与旅游业产生了日益密切的联系。博物馆的职能主要有三个方面，即收藏、展示、宣传教育。一般县级博物馆还肩负有田野文物管理的职能。博物馆同文化馆、图书馆、俱乐部、学校等都是文化教育事业机构，但又不等同于这些机构，正是因其职能的不同而显示出它的特殊性。与此相应，对其从业人员的素质、条件也就有了较为特殊的要求：在知识结构或学识上，要求从业人员懂得历史学、考古学、文物学、博物馆学、古汉语、古文学、哲学、美学等学科基础知识，文物鉴定、文物法规、文物科技保护等专业知识以及电脑、网络等现代科技知识。
能力状况，一般要求具有较强的调查研究、语言表达和写作能力，以及社会交往、应变能力等。
品行操守，必须是能够爱岗敬业、踏实肯干、耐得清贫、淡泊名利。
人才选拔，从理论上讲，博物馆应尽量多用专业人才和复合型人才，但在现实中往往是行不通的。这主要是因为目前文物博物馆专业人才少，且多集中在市级以上或条件较好的博物馆，条件差的县级馆没有吸引力，“科班”们没人愿去，所以这类馆的人才队伍多是“草台”班子，即由其他行业改行而来，半路出家；再说复合型人才亦即多面手或一专多能，也只能是相对而非绝对的。一是这样的人才数量少，不容易找到；二是即使找到了，一个小小的博物馆未必能容得下、留得住。由此决定了县级博物馆的人才选拔既要注重学识水平、能力状况，又要看其是否根正苗壮、可塑性强、有发展潜力。
其中热爱事业最为关键。因为只要他（她）热爱，即使别的条件暂时略为欠缺，也可以通过努力自学和工作实践、参加培训等途径不断得到充实提高，照样能够出成果、出人才。
当前基层博物馆在人才配置上的困惑主要有：一是相对于许多行业的从业人员都实行资质认证制度（如教师、医师、律师、会计师等等）而言，博物馆的从业（工作）人员至今没有执业证书，也没有与“用人必考”的新型用人制度相配套的公开招考的标准依据，因此反映在博物馆的编制即用人制度上的随意性、无规则性比较普遍。
二是与前述原因相关联，用人单位并无用人的自主权，设不设文博单位，设置后的文博单位编制几人，谁能进谁不能进，都不是博物馆说了算而完全是政府的意志，而且夹杂着一定的“人情”成份。虽然不能笼统地说凡是靠关系进入博物馆的都是无用之人，但也不能低估且有事实证明，纯粹靠关系或照顾、不顾其他条件给博物馆塞人的负面影响。影响之一是，近年基层博物馆普遍投入不足，许多业务活动不能正常开展，社会效益和经济效益都很低下，人员却又一再超编，带来了人多没事干的人力资源浪费问题；博物馆应有的地位正在逐步丧失，边缘化倾向日趋明显，用普通百姓的话说就是，这样的单位有也行，没有也行。影响之二是，当一个单位冗员占的比例大，干不了多少事，却照样领工资，长此以往那些本来想干事、能干事的人心理难免失衡：既然大家都在混，工资不少拿，干得多也没见多得，我为什么就不能跟上混？于是出现了有些任务分不下去，而有事没人干的局面。
存在上述问题的根源在体制。解决的途径之一是，政府及相关部门对博物馆的人才配置一定要有章可循，必须以事业为重，从工作需要出发，不带或少带个人情感，把好关口，确保这支队伍的精干，在推动文博事业的发展中能够充分发挥作用。