(2)心理学依据。教师的劳动是创造性劳动，难以准确量化。犹如海面上飘浮的冰山，教师的大部分劳动淹没在海面下，课时只表示其劳动的一部分。越是强调精讲多练，教师在课外付出的劳动愈多。教师的需求是多方面的，除了物质需要外，还有精神需求。一般情况下，当物质需要达到一定阈值后，其精神需求急剧上升。有时往往“时穷节乃现”，精神需求先于物质需要。学校管理中，如果只是相信“重赏之下必有勇夫”，以为只有靠金钱的刺激才能调动教师工作的积极性，必然会陷入理论的误区。在这种错误理论的指导下，用来对付教师的管理策略就非常可能把他们训练成也是以这种方式来从事教育工作的劳务输出者。
(3)哲学依据。辩证唯物主义哲学认为，内因是决定事物发展的根本原因。把办好学校的希望寄托在开发教师创造力上，这就找到了力量的源泉，选准了办好学校的突破口。蓬朗小学等五所实验学校对于处理诸如主人与公仆、管理者与被管理者、职业与事业、管与不管、教与不教、精神与物质、有制度与不唯制度、竞争与合作、个性与共性、外因与内因等一组组成对出现的矛盾时，常能得心应手，恰到好处，均是得力于辩证法的指导。实验学校在管理中注重按照对立统一规律、量变质变规律和否定之否定规律办事，收到了实效。试举一例：以工作量为主考评教师是一种进步。但在实践中发现了它的不足之处后，逐渐地转到在考虑工作数量的同时，还要考虑工作质量，并更重视工作质量的做法上，这是第二次否定。目前，已进入第三次否定。实验学校不满足于已有的评价体系，又创造出在计划分配的工作以外，由教师自己设计创新的工作任务，自加压力，负重奋进，敢于争先，然后，依据常规工作和创新实绩来综合评定教师的方法。这种做法，在创新部分拉开了差距，拉开了档次。由于实验学校勇于实践，不断自我否定，自我更新，逐步获得了自我完善的能力。
(4)管理学依据。每一所学校可以提供的教育资源都是有限的，而在所有的资源中，人是最可宝贵的。每个教师都蕴藏着巨大的潜能。管理者的目标是通过开发教师的创造力来提高工作绩效。工作绩效的大小可用下列公式来表示：
工作绩效=工作能力×工作积极性（创造力）
一般认为，工作绩效等于工作能力与工作积极性的乘积。而我们认为，创造力的大小（一般情况下，创造力≥1）决定工作绩效能否以指数倍增长。当工作能力和工作积极性这两个因素确定以后，创造力就是决定工作绩效大小的关键因素。
管理是什么？一般的管理学教科书上都是这样来表述的：管理是通过计划、组织、指挥、协调、控制等形式来完成组织的目标。其实，高明的管理者将管理看作是人才的开发。管理者的任务是帮助同他一起工作的人，使他们得到发展。管理不是维持，而是开拓。要不断地进取开拓，仅靠管理者一个人或少数几个人的聪明才智毕竟力量有限。这样，开发全体工作人员的创造力就成为管理的核心。
（五）成效简析
参加实验的5所学校起点各不相同，有先进的，也有落后的；类型也各异，有小学，也有中学，有农村学校，也有城市学校。然而，1992年12月开题以来，这5所学校由于坚持了这项以学校管理为核心的实验，教师创造力普遍得到有效开发。5所学校的实验绝不是简单的重复和模仿。他们根据各自不同的基础和条件，勇于开拓创新，共同丰富了操作模式的内涵。在取得成效的共性方面，可归纳为以下5条：一是在较短时间内形成（或强化）了办学特色。二是学校工作纳入以科研为先导，组织管理、教育、科研和创收四位一体的学校综合改革的轨道。三是一批中青年骨干教师脱颖而出，形成奋发向上的校园文化和多出人才、快出人才的良性运行机制。四是全体学生基本摆脱应试教育的桎梏，德智体诸方面得到全面发展。五是学校增强了适应社会主义市场经济主动发展的能力。总之，开发教师创造力管理的理论和操作模式在不断得到丰富和发展。
（六）三种学校管理模式的比较
我国学校管理按照历史的顺序及逻辑的发展大体可以分为3个阶段、3种模式：经验管理、制度管理和能动管理（开发教师创造力管理）。
1.经验管理解放后至“文革”前17年推行的学校管理可以视作传统管理阶段，其实质是经验管理。管理者主要依靠自己的工作经验及前人或旁人的管理经验来管理学校。这一阶段的管理特点是教师与书记、校长之间建立了平等的同志关系，学校重视精神激励，强调贡献和奉献，忽视物质鼓励和按劳分配。同时，逐步建立和完善了一套与计划经济体制相适应的较为完整的常规管理制度。当时，几乎可以从任何一所学校找出经验管理的原型。这一模式对于稳定学校秩序、统一教育要求、提高教育质量、贯彻教育方针、培养各种人才起到了积极作用。这阶段，教师队伍比较稳定，教师待遇较高，知识分子政策落实比较好，总体上与计划经济的大环境相适应。
不足之处在于：校长的职权与职责不符，带来了管理上难免的撞车。由于教师吃学校的“大锅饭”，学校吃国家的“大锅饭”的现象严重，教师的积极性和学校的积极性都没有充分调动起来。同时，在高度划一的计划体制下，学校缺乏个性、生气和活力。
至今，在相当数量的学校中，经验管理模式仍占主要地位。
2.制度管理“文革”中发生了学校管理的倒退。“文革”后，随着改革开放步伐的加快，为结束“文革”造成的混乱局面，同时也吸收了国外管理学的营养，将竞争机制引进学校，发展起了以学校内部管理体制改革为主要内容的制度管理模式。20世纪70年代末80年代初，一批有识之士率先进行学校内部管理体制改革的尝试。为了迅速治理“文革”的创伤，调动广大教职员工的积极性，改革传统的学校管理模式，江苏省建湖县钟庄乡在全乡每所学校推行“校长选任负责制”、“教师定编聘任制”和“教育岗位责任制”。80年代末，钟庄乡将“三制”发展为“四制”，增加了“结构工资制”。钟庄乡的管理以其改革精神及明显的成效荣获全国首届教育科研优秀成果一等奖。至此，制度管理基本定型。以钟庄乡为例，各校实行制度管理后，教师的积极性普遍提高，学校迅速恢复了秩序，摆脱了原来的落后面貌，教育质量上升并保持在本县中上水平。制度管理着眼于改革不合理、不符合学校管理规律的规章制度，大胆引进竞争机制，主要依靠制度的改革来提高学校的管理水平、提高教师的积极性，它是改革开放的产物，打破了吃“大锅饭”的局面，把学校管理推进到一个新的阶段。
制度管理是一种刚性的管理，制度面前人人平等。谁按制度办事，谁就能得到奖励，谁触犯了制度，谁就要受惩罚。铁面无私，符合公平原则，对于克服管理中的工作随意性，纠正放任型的管理起了积极作用。制度管理是计划经济体制向市场经济体制过渡过程中的产物，是对改革开放的自我适应。
然而，制度管理也存在着对经验管理的矫枉过正。在注重引进的同时，忽视了传统的继承和发扬。比如，在否定吃“大锅饭”的同时，部分否定了奉献精神；在肯定物质鼓励的时候，忽视了精神激励；在全力搞制度建设的时候，忽视了学校文化建设；在强调行政命令的时候，忽视了思想工作。
因此，对于单纯的经验管理来说，制度管理尽管也是改革，操作起来比较方便，简单易学，便于推广，但是，从实效上来看，单靠制度管理很难办出一流学校，若把握不好，容易形成领导与教师的对立，激化矛盾。从理论上来看，制度管理还存在种种矛盾和缺陷，是一种发展过程中的管理模式。
3.能动管理与前两种管理模式相对应，我们把开发教师创造力管理命名为能动管理。
改革开放初期，蓬朗小学整顿了教师队伍，把不合格的教师请出校门，把合格教师请回讲台。同时，恢复和建立起一整套常规管理制度，校领导“以百倍的爱去爱教师”，大力提倡奉献精神。随后，相继建立了岗位责任制、校长负责制、教师聘任制和教职员工考评奖惩制等学校管理制度。在学校管理实践中，逐渐超越经验管理和制度管理模式，把开发教师创造力作为学校管理的核心。20世纪80年代末，蓬朗小学在能动管理的探索上取得了显著的成效。90年代初，实践工作者与理论工作者合作，以蓬朗小学和其他办得卓有成效的学校为原型，总结提炼出了能动管理模式。简言之，能动管理是继承和吸收经验管理及制度管理的合理内核，适应市场经济和素质教育的需要，自成体系的学校管理思想和管理模式。从1992年开始，经过3年的努力，实验学校取得了满意的成效。能动管理模式通过各种媒介正广泛地被教育工作者所接受。实践表明，能动管理是对社会主义市场经济的主动适应。
一般认为，学校的任务是培养学生。事实上，由于教育观念、教育思想和教育方法的转变都要通过教师来实现，不少学校工作收效甚微的根本原因是没有从教师身上去找根源。能动管理把学校培养人的内涵扩大到教师，通过开发教师创造力来开发学校的创造力，使教师和学生的潜能都能得到有效开发。可以预见，能动管理在教育现代化的进程中将会被越来越多的学校认同和采纳。实验表明，能动管理不是一种凝固的模式，随着社会主义市场经济的不断完善，它将主动地适应不断变化的环境，把学校建成具有自我发展能力的开放系统，建成各具特色的示范性实验学校。
（陆天池）
九、校长主体意识的自我启动
学校担负着提高民族素质、培养21世纪合格人才的重任。作为一校之长怎样才能不辜负国家民族的重托，建构积极健康的意识体系是一个重要方面，而主体意识则是其中亟待强化的因素。
主体意识是一种复杂的心理现象，是人的意识的高级反映形式，也是个性的核心成分。主体意识还体现了人的觉悟水平，调适着人的主动性、自觉性，其心理机制包括自我观察、自我评价、自我体验、自我调控等形式。校长的主体意识，在提高自身素质、改善学校管理、顺应时代要求中具有特殊功能，几乎时刻在发挥作用。纵观当今有些校长的主体意识状况，并不尽如人意。有的服务宗旨不明，缺乏改革进取和无私奉献的精神，导致人生价值观的擅变；有的工作受挫，心理失衡，滋生了灰色情绪，从此一蹶不振；有的无法适应当今已经变化了的教育环境，感到无所适从，只好听之任之。如此等等，说明校长建构积极健康的主体意识已成了当务之急。这主要靠本身自我启动、强化。
(一)自我认识、自我评价
校长掌握一定的权力，领导广大师生员工，与社会（主要是家长）有着广泛的联系。特别是一些工作时间比较长，或取得突出成绩的校长，容易在一片赞扬声中忘乎所以，对自己的评价失真或过实。因此，全面客观辩证地认识自己，对优化主体意识就显得十分必要了。优化的主要渠道有三：一是坦然接受他人褒贬，通过他人来认识、评价自己。校长在社会、校内人际交往中，应不断增大自己在他人心目中的可亲度和可信度，以平等民主的作风、平易可亲的态度和虚怀若谷的胸怀，倾听广大师生、家长、社会以及教育行政部门对自己的看法和评价，择其善者而从之。二是通过对学校政绩的审视来认识、评价自己。校长要定期进行工作总结，从而发现自己的功过是非，正视自己各方面的优势与劣势，进而扬长避短，不断获得事业的成功。三是通过自省自析来认识、评价自己。平时坚持“吾日三省吾身”，养成定期反思自己思想、心理和行为的良好习惯。勇于严格地无情地审视、解剖自己，一旦发现问题，敢与自我否定，尤其是对工作中重大失误更需如此。只有这样，才能全面认识自己的个性、素质和能力，形成积极的自我概念，逐步消除时代对我们的要求与现实状态之间的矛盾和反差，使自己的主体意识不断向更深、更高层次发展。
（二）自我鞭策、自我激励