上述3种校长领导风格对学校建设有着特别重要的意义。据研究，经理式和倡导式校长比响应式校长更经常性地带领教职员工投入到学校革新活动中去；倡导式的校长比响应式与经理式校长更经常性地深入课堂。研究结果还表明，实施新的计划时，这三类校长都能取得成功，而获得最高成就者为倡导式校长。然而，研究者也注意到这样一个事实：倡导式校长所在的学校比经理式校长所在的学校更有一种积极向上的精神风貌。可以推断，倡导式校长会把学校办得更出色。
(四)校长的培训
上述有关校长领导风格的研究表明：不同的领导风格会对学校发展产生不同的影响，似乎倡导式的领导风格尤能在工作中取得成功。由此引发了一些有趣的问题，如是否只有那些具备倡导者风格的人才应被任命为校长？能否通过某种培训使一些在职校长具有较理想的领导风格？目前，这些问题引起了人们的极大关注。如果上述研究结论可信，那么，就有必要实施特定的训练计划，以确保有更多的校长受到有关的培训，具备这些理想的领导风格。
校长的领导效能，有一个通过训练逐步得到提高的连续的过程。根据对加拿大学校校长的研究，所有的校长都历经由行政管理者→人道主义者→实施计划者→有条理的问题解决者的转变过程。这4个阶段组成一个统一体。此计划的最终目的，是把校长训练成为有条理的问题解决者。这种领导风格所具有的特征是：
1．他们主要依靠非正式的权力形式；
2.他们广泛动员教师参与学校决策；
3.他们适时调整领导方针（在有冲突的情境，他们强调“任务”；在非冲突的情境，强调“人际关系”）；
4.他们从学生学业出发来确立工作目标；
5.他们清楚这些目标的性质，并公布于众，使其他人也明确这些目标；
6．在校内，他们建立一套有条理、系统化的工作方法和程序，并随时对此进行监控、根据需要作适当修正，使之优化；
7.他们自己对课程编制和改革、有效的指导以及其他教学事务懂得很多；他们还努力增进教职员工在这些方面的知识。
这一培训计划包括：运用访谈和问卷调查的方式，诊断每位校长原有的行为特征；然后提供一系列特定的培训活动，使每位校长达到有条理的问题解决者这一阶段。为使培训计划真正个别化，很显然，在培训者与校长之间必须有一系列承前续后的活动。这些活动将持续数月之久。两人之间的交往必须绝对保密，以免受训校长之间评头论足而影响培训效果。尤为重要的是，有关当局须向培训者提供必要的资源，为校长提供脱产受训的时间。
这类校长培训新计划的开发研究，这些年来不仅出现在加拿大和美国，而且也出现在其他西方国家。如在英国，布里斯托尔大学的全国学校管理培训发展中心，早在1983年就借用企业中的一些培训技巧来为中小学校长培训设计管理技术培训方案。在澳大利亚，维多利亚教育管理学院早在1977年就从事中小学校长的培训工作。最近几年，澳大利亚联邦学校委员会开始对有关校长角色的研究项目给以资助，并建议有关方面大幅度增加对教师与校长在职培训设施的投入。
中小学校长在提高教学质量、促进学校发展方面，扮演着一个非常重要的角色。现实生活中，人们对校长的期望也往往很高，尽管其中不少期望是不现实的。最近有关校长日常活动的研究表明，校长每天要应付大量的日常事务、计划外的工作或突发事件。因而，校长可能无法将工作重点放在较长远的学校革新计划上。所以，我们必须制定各种培训计划，来对校长进行训练，以帮助他们确立工作重点、提高领导水平和办学效益。
（耀威石伟平）
十一、广东省中学教师评价模式和功能的调查及思考
教师评价问题一直是困扰着教育管理理论和实践的一个难题。从目前进行教师评价的学校来看：评价模式不一、标准不一、途径不一、效果不一、千校千面。然而，教师考评已被列入《教师法》，是教师管理的一项重要任务，是实行教师聘任制和结构工资制的基础，关系到教师工作积极性的发挥、教师队伍的优化和整个教学质量的提高。为此我们把教师评价工作作为一个专门的课题进行研究，进行认真的总结和思考。
对现行中学教师评价状况的调查，按对教师评价是否采用一定的量化标准进行评价的两个维度设计调查问卷，对已经实施一定量化标准进行评价的维度又进一步分为部分量化和对教师工作的整体量化，形成两个层次。每一维度包括评价的途径、指标的内容、存在的问题及评价效果和参与者的态度等项目。
整个调查过程是以填写调查问卷为主，结合集体座谈、个别交谈等多种形式；填答问卷者包括学校校长、书记、教导主任、年级组长、教师等；调查学校包括广州、湛江、汕头、韶关、梅州等十几个地区的100所中学（包括重点中学、一般中学和职业中学三种类型学校）。收回问卷70份。
（一）中学教师评价模式
评价模式是指如何进行评价活动，即规定评价活动的程度、方法以及收集信息的技术等。现行中学教师评价的模式主要有3种：
1.定性评价无量化形式，无任何测量表，通过学生成绩、学生反映、观察、座谈、听课等途径获得非量化材料，进行定性评价。
2.部分量化模式对教师工作进行部分量化，形成一些测量表进行评价。量化的内容有对教师的工作行为过程进行评价，也有对教师的工作数量、质量等进行评价。如教师课堂教学评价、教师的工作量统计、学生的成绩尤其是升学率的情况来统计教师教学效果等。
3.整体量化模式对教师工作整体量化，形成评价系统，整个评价指标设置是对教师整个工作进行分析，从教师素质、履行职责到教学绩效等按一定的权重分配制成量表，形成系统，定期检查。
(二)评价功能的发挥
教师评价本身不是目的，而是手段，即通过评价建立激励机制，激发教师工作积极性，提高教学质量。如果评价功能不能充分发挥，不仅影响整个评价工作的被支持度，而且直接影响评价目的的实现。所以，充分发挥教师评价的功能是教师评价需要探讨的问题。弗鲁姆的期望理论提出：激励力量=效价×期望值，其中：效价可分为工资、提升等外在效价和个人发展的内在效价，外在效价是个人所获得的报酬，内在效价来自工作本身；期望值：一是一种反映的是努力完成工作目标与第一阶段工作效果的关系，二是期望得到报酬的可能性。据此，我们认为：教师评价的功能包括：通过评价检查、督促、指导教师工作，帮助教师成长的提高功能；通过评价与教师的评优、奖金发放等挂钩的奖惩功能。
从提高功能发挥来看，其积极意义很明显，这和我们上面的结论一致。而评价的奖惩功能发挥与上面的结论相差较大，功能发挥不太显著。这是为什么呢？访谈和调查中发现：①目前，我国教师行业收入整体水平偏低，尤其与评价相联系的奖惩内容没有完全到位：如教师的使用、评职、评优等往往论资排辈、奖金分配平均主义现象严重等，加上学校办学资金不足，搞了评价挂钩以后，每人每学年的差距，有的学校只有100元～200元，导致奖惩功能很难发挥。②评价指标的不合理，经挂钩后拉开的距离人们难认可，降低人们对评价工作的支持，甚至出现心理失衡。③奖惩总是和人们的利益挂钩，利益因素具有刚性和不可逆转即不可侵犯，只能增加不能减少，发挥奖惩功能是一个很敏感的因素，所以不易控制。
从评价的两种功能来看，提高功能的发挥从程度上来说比奖惩功能更重要，意义更大，这也是我们通过比较研究得出的又一结论。
（三）对教师评价工作的整体思维
以上的调查和分析，我们已经看出教师评价工作中两个突出的问题：一是现行教师评价工作的功能发挥不能令人满意；二是搞好教师评价的关键是一个合理的、具体明确、易于操作的评价标准。如何解决这些问题呢？我们认为从3个角度进行思考：
1.教师评价的目的：即通过评价我们得到的目的是什么？属于导向维。明确目的对功能的发挥、评价内容和指标确立具有决定作用。
2.教师评价的内容：即对教师工作进行理论上的分析从而确定教师评价应该有哪几个方面，每一方面的权重，属于理论维。
3.教师评价的指标和方法：教师评价的具体指标和获得材料的方法，属于操作维。这3个方面是一个统一的整体。
（龚孝华）
十二、高（完）中校长工作积极性的调查研究
作为继续教育的重要一环，我系近年来承担了江西省所有高（完）中校长的岗训任务。在对全省一万多名校长进行的岗位培训中，我们对中学校长的一些成长规律展开了调查研究。本文即为研究的子课题之一。
(一)研究目的
通过对江西省在职高（完）中校长的调查，揭示影响高（完）中校长工作积极性的主要因素，以引起社会对校长工作问题的关注和重视；为教育行政部门领导更好地管理中学校长，激发他们的积极性，办好学校提供心理学依据。
（二）调查方法和内容
本调查采用问卷和座谈的方法进行。在使用的《中学校长积极性反馈问卷调查表》中，设计关于校长“自身需要”、“影响办学的主要因素”等内容。在江西省高（完）中校长岗位培训班上，随机抽取了两期校长班，共140人进行问卷调查。问卷调查按两步骤进行：①校长提出影响自己工作积极性的因素20个。②从20个因素中甄别9大题目进行选择答题。最后回收有效问卷101份进行统计分析。
（三）结果和分析
1．影响校长工作积极性的主要因素。根据调查结果，我们发现校长的工作积极性在目前条件下大约只发挥了60%左右。影响其工作积极性的因素主要有以下几方面。
（1)校长的主导需要未得到充分满足。校长的需要主要表现在两大方面：一是办学的“外部需要”，二是校长本身的“内部需要”。外部需要主要指“配齐教学设备”、“增加教育投资”、“提高教师经济地位”、“优化育人外部环境”等方面。选择这部分需要的校长分别达54.4%、53.4%、50.4%和22.7％。这说明校长们对办学的外部环境缺乏足够信心而且迫切希望能得到政府部门的更大支持。随着经济的发展，有一个众所周知的事实，即目前的教育与经济发展的速度很不相称，办学已成为校长们越来越大的难题。很多中等学校得不到足够的资金保障，教学设备陈旧、落后、跟不上形势的发展。中学教师的经济地位相对低下，教师尤其是青年教师跳槽现象骤增，学生辍学、厌学现象的出现等等。现实使得校长们经常花大部分时间和精力来从事与教学无关的工作。调查结果显示校长们把“提高教师福利”、“关心教师”等问题摆在工作第一位和第二位。
校长的“内部需要”是与校长本身利益息息相关的需要，属校长的个体需要。“子女就业”、“人事权”和“办学自主权”就是校长的物质需要和成就需要的突出表现。换句话说，校长们目前有两个问题需要特别关注：一是还有相当一部分中等学校校长的子女就业问题在困扰着校长的工作；二是校长们普遍缺乏办学的某些权力，即人事权和办学自主权。在和校长们的多次座谈中，我们听到最多的话题是校长无“人事权”和“自主权”。大多数校长通过发牢骚的方式指出许多部门对学校“干涉”太多。比如“教师调动”问题不考虑实际需要，不尊重校长意见等等。
(2)经济成为校长优先考虑的问题。本来学校作为教育阵地与工矿企业有着本质的区别。教育的目的是培养建设人才。可调查表明，教育经费短缺现象已越来越严重。“办学经费短缺”和“资金不足”分别是“校长办学中最伤脑筋的问题”和“影响校长的办学因素”的首位。可见经费短缺现象已使校长陷入一种尴尬境地。座谈中校长直言道：“现今能‘弄钱’就可当好校长。能为学校‘创收’，不但群众拥护，而且上级领导欣赏。我们校长最大的任务实际上就是想办法为学校多筹措资金。”事实上，我们在各期校长班上也发现，学校经济条件好的校长在班上十分活跃，容易成为领袖人物，成为众人学习和研究的对象。
我们赞成校长创收，积极为办校创造经济条件。但是，实践上我们发现如果校长花巨力“创收”，会产生一些弊端。首先，校长无法全力投入教学第一线的管理。教学管理是一项要求很高的业务工作，人们常常把校长看成教育家就是校长是最优秀的教师和学校管理专家。而“创收”工作则完全卷入到经济浪潮中，不成为弄潮能手就无法成功地“创收”，要成功“创收”势必丢下教学管理工作难以顾及。许多校长说：“因为这种尴尬，所以我们是两头兼顾，有时就是抱着应付的态度来工作的。”其次，大多数校长把困难转到学生身上。筹措办学经费是艰难的工作，许多校长因为种种原因只好伸手向学生要。当前的“乱收费”现象就是这样出现的。许多学生，特别是农村的贫困山区的学生因为读书费用巨大，只好辍学，过早地进入社会中去“打工”。