（二）用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同，包括因劳动者自身原因或主观过错随时通知解除、劳动者无过错提前通知解除和经济性裁员三种。
1.因劳动者自身原因或主观过错随时通知解除
因劳动者自身原因或主观过错随时通知解除，即用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同，有学者将其称之为“过失性辞退”。为避免用人单位滥用该解除权，《劳动合同法》沿用《劳动法》立法模式，采取列举方式明确了以下几种情形：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）被依法追究刑事责任的。
与《劳动法》第25条的规定相比，《劳动合同法》增加了第（4）项和第（5）项内容。从解除合同的程序看，符合上述六类情况之一的，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，无需提前通知，也不必给予经济补偿。
2.劳动者无过错提前通知解除
这种解除强调基于客观情况变化而导致合同无法履行的无过错解除情形，有学者将其称之为“非过失性辞退”。为保障劳动者权益，立法不仅应当对辞退规定严格的条件，而且还应当要求用人单位对辞退劳动者都给予一定经济补偿。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现，目的在于追求劳动关系的公平和正义。从解除合同的程序上看，符合三类情况之一的，用人单位必须履行“预告义务”即应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。和《劳动法》第26条的规定相比，赋予用人单位两种选择，以体现实际操作的灵活性。
3.经济性裁员
经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况出现重大危机而劳动力过剩时，依法单方解除与部分劳动者的劳动合同的行为。其表现形式是集体辞职。
根据《劳动法》第27条的规定，企业经济性裁员的条件是企业濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。针对劳动法对裁员条件的规定过窄的弊端，为赋予用人单位更多的自主人事安排权利，《劳动合同法》扩大了经济性裁员的适用范围，具体包括四种情形：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。其中，第四种情形中的“客观经济情况发生重大变化”，强调的是客观经济情况，但又没有局限于特定的经济理由，范围相对宽泛，更适合市场经济的变化，同时也给司法审判留下了更大的空间。可见，经济性裁员主要是由用人单位的原因导致的。
为了指导用人单位依法正确行使裁减人员的权利，《劳动合同法》对此明确规定：如果裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。也就是说，当用人单位确需裁减人员，应按法定程序进行：（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料：（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法：（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
另外，用人单位从裁减人员之日起，6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，还应当向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
4.对用人单位单方面解除劳动合同的限制
法律赋予了用人单位单方面解除劳动合同的权利的同时，为防止权利滥用，法律也对解除权作了相应限制。限制不仅体现在行使各种解除权的基本条件限制，还包括三方面：一是通过强化工会的作用，赋予工会对用人单位解除劳动合同的干预权；二是对用人单位解除劳动合同设置限制条件，尤其是对劳动者主观无过错时的解除加以条件限制，包括对劳动者无过错提前通知解除和经济性裁员的限制；三是用人单位违法解除劳动合同，应当承担不利后果。
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
用人单位在非因劳动者过错的解除或由用人单位自身原因导致的经济性裁员时，还受“不得解除合同”条款的限制。按《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。与《劳动法》相比，第（1）项和第（5）项是新增内容。需要指出的是，“不得解除合同”的条款对用人单位因劳动者主观原因而解除劳动合同是没有约束力的。例如某女工在怀孕期间严重违反劳动纪律，用人单位仍可解除劳动合同。另外，劳动合同期满，有《劳动合同法》第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，第42条第（2）项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
（三）劳动者单方解除劳动合同
劳动者单方行使劳动合同解除权，可以根据用人单位是否有过错为依据，分为预告解除和即时解除两种类型。
1.劳动者单方预告解除
劳动者单方预告解除是指劳动者履行一定预告程序后，单方就可以解除劳动合同的行为。由于要求劳动者提前通知用人单位解除劳动合同，无需用人单位同意，因此不宜理解为用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同时的程序上的义务。
预告程序包括一般程序和特殊程序。
（1）一般程序是指劳动者要解除劳动合同，可以提前三十日以书面形式通知用人单位。如果劳动者解除劳动合同违反劳动合同约定，违约者应当依法承担相应责任，但法定解除除外。如用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的以及法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形的，劳动者可以解除劳动合同。
（2）特殊形式是指劳动者在试用期内解除劳动合同，要求提前三日通知用人单位。按照劳动法的规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同。由于劳动者在试用期内解除劳动合同并非全是由于用人单位的过错而引起，如果未经提前通知，容易导致用人单位合法利益受到损害，所以《劳动合同法》对此作了特殊规定，要求提前三天通知用人单位。
至于劳动者单方预告解除是否只是适用于无固定期限合同，《劳动合同法》没有明确限定。但是针对有固定期限劳动合同，劳动者要提前通知解除劳动合同，实际上形成劳动合同的变更，而按照劳动合同变更基本原理，变更合同内容应当要求双方协商一致并以书面形式确定下来，才产生相应法律效力，因此《劳动合同法》第37条的规定应该主要适用于无固定期限劳动合同。
2.劳动者单方即时解除
即时解除是指当出现法定事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时解除劳动合同的行为。由于即时解除，用人单位在暂无人顶替辞职者的岗位情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。因此，立法一般限定在用人单位有过错的场合。
按照《劳动合同法》和《劳动法》的规定，劳动者不需事先告知用人单位，可以立即解除劳动合同的情形包括：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
二、劳动合同的终止
劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不复存在。[王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第143页。]终止有广义和狭义两种，广义的劳动合同终止包括劳动合同解除，而狭义的终止则不包括解除。因此，对于劳动合同的终止与解除的关系，存在并列说和包容说两种理论。我国《劳动合同法》沿袭《劳动法》传统，采用的是并列关系理论，对终止和解除分别规定。
我国现行劳动合同终止制度由劳动合同中止的情形、经济补偿金制度、终止的限制及对特定劳动者的补助以及终止的手续、终止的后果等内容构成。
（一）劳动合同终止的情形
一般来说，有固定期限的劳动合同因期限届满而终止；无固定期限的劳动合同因合同约定的条件出现而终止；以完成某项工作任务为期限的劳动合同，因工作任务完成而终止。对于劳动法律关系的终止，有固定期限的劳动合同采用“期限调节”的方式；无固定期限的劳动合同采取“条件调节”的方式。
《劳动合同法》第44条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。按照《劳动法》的规定，劳动合同终止情形除劳动合同期满的之外，还包括双方约定的劳动合同终止条件出现，如用人单位或劳动者一方丧失劳动法律关系主体资格；劳动者被除名、开除等。
（二）劳动合同终止的限制
虽然符合劳动合同终止的情形出现，劳动合同即行终止，但对于一些特殊的劳动者，为保护其权益及其生活又对劳动合同终止做了限制性规定。
1.劳动合同迟延终止，即劳动合同期满时的法定续延。特定情况存在时，即便劳动合同期限届满，也应当续延至相应的情形消失时终止。这些情形包括：（1）劳动者从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。但是，丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。（3）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
2.对特定劳动者的补助。对于劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应当适当增加医疗补助费[原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，第22条。]。