二是统一就业规则。统一就业规则是统一劳动用工制度的核心和灵魂。如果没有规则，就没有真正的法律秩序。尽管一个法律制度的重要意义并不只在于颁布和执行规则。规则最终通过制度得到全面的反映和落实。制度是人类相互交往的规则。它抑制着可能出现的、机会主义的和乖僻的个人行为，使人们的行为更可预见并由此促进着劳动分工和财富创造。就劳动力市场而言，统一就业规则主要是在如下三个方面实现统一：(1)统一劳动力市场准入制度。市场准入是统一就业规则的基本前提，主要包括：就业年龄的统一，职业资格的统一，职业培训标准的统一等。国家应颁布相应的就业准入标准，规定相应的就业年龄和技术标准，针对特殊的行业和工种实行严格的岗位资格证书制度。目前，在我国实践中存在大量的职业培训机构，各个机构不仅资质不统一，在培训内容、培训方式和资格证书等方面也不统一，最终导致职业资格在各地效力不统一。职业培训机构和职业培训标准，成为统一劳动力市场准入制度的必要组成部分。(2)统一招工标准，依法禁止就业歧视。统一招工标准是统一就业规则的核心和关键，主要包括：依法确立平等就业权制度与禁止就业歧视的法律原则，统一行业与工种的招工标准，坚持招工标准的确定性、开放性、一般胜和普适性，规范招工行为与禁止就业歧视等。目前，用人单位的招工手段越来越“聪明”，就业歧视越来越隐蔽，因此，规范用人单位的用人标准和招工行为，划清用工自主权与平等就业权之间的界限，是落实统一招工标准的关键。(3)统一竞争规则。统一竞争规则是统一就业规则的重要保障，主要包括：确保就业信息和工作职位平等地向所有劳动者公开，保证就业领域向所有劳动者开放，坚持公开招聘与择优录用等。
三是统一工资形成机制。统一工资形成机制是统一劳动力市场和劳动用工制度的典型特征。工资是劳动力作为商品的等价物，反映了劳动力在交换中的数量和质量。工资支付的基本要求是“同工同酬”和“等值劳动同酬”。在劳动力市场中，工资主要通过市场机制形成，劳动力等各种要素在工资形成机制的驱动下自由流动，实现劳动力资源的优化配置。统一我国劳动力市场用工制度的工资形成机制，就是要消除目前存在的各种扭曲工资的“非市场”因素和力量，尤其要冲破国有部门和‘体制内”劳动力市场对工资的垄断，在整个劳动力市场范围内建立统一的工资形成机制，为劳动力诸要素的流动提供足够的动力，为平等就业权的保障提供良好的外部环境。当前，政府尤其要继续规范并统一包括小时工资制在内的最低工资标准，通过富有弹性的最低工资标准，加强对灵活就业的制度性引导，保障劳动者在灵活就业中依法享有平等就业权。
四是依法构建劳动关系。劳动关系法制化是统一劳动力市场劳动用工制度的重要保障。首先，劳动关系法制化是指劳动关系的规范化。即是说，所有劳动关系都应当依法建立。在我国目前，鉴于劳动用工形式日益多样化，传统的劳动关系“单一化”形式面临新的挑战。可以在《劳动合同法》中对劳动关系实质及其形式突破的基础上，结合我国劳动法适用范围的改革，依法规定劳动关系的实质内容，以适应劳动关系“弹性化”趋势。我国当前的劳动关系的主要问题在于：在生产要素的配置中，重视资本和管理而忽视劳动。资本权利，尤其是私人资本权利与经营管理者的权利在上升，而劳动者的权利和地位在下降。因此，劳动关系还应充分体现劳动标准的各项内容，为保护劳动者的合法权益提供法律保障。
城市化的主要任务，是实现大批农业转移人口的市民化、产业工人化。而阻碍农民工融入城市、阻碍城市化进程的根源，是不合理的农民工用工制度。特定条件下形成的农民工用工制度，是建立在城乡分割和权利不平等基础上的。要实现真正的城市化，使农民工及其后代融入城市，除了放宽户籍限制外更应该彻底打破“农民工”这种用工制度。通过实施统一的劳动用工制度，实现同城同权，使农业转移人口获得融入城市的条件，让“农民工”这个概念成为历史。
2.加强劳动立法和执法
进入新世纪以来，党和政府出台了一系列相关文件和政策，采取实际行动促进农村剩余劳动力向非农产业和城镇转移，维护广大进城农民工的切身利益。但是，政府所做的努力还远远不够，业已制定的政策和采取的行动收效并不明显。问题在于：到目前为止，政府的努力仍然是基于对弱势群体的关心这一角度的考虑而停留在维护农民工阶层的权益这一具体层面上。这对于解决农民工的实际困难是十分必要的。但农民工问题不只是具体的权益维护问题，更为重要的是人的发展问题，是农民工作为我国社会的普通公民所应获得和享受的平等的“国民待遇”问题，这才是维护农民工劳动权利的本质所在。认清这一点，才有利于对农民工问题的彻底解决。政策和行动是以一定的理念为支撑的，不同的理念决定了不同的政策和行动，而不同的政策和行动所取得的效果也就截然不同。在解决农民工问题上，如果没有科学的理念作为支撑，政府制定的政策和采取的行动也只能因局限于把农民工看作为是社会弱势群体而停留于维护农民工的基本权益这一层面上，而不能从人的发展这一高度出发，无助于从根本上、制度上解决农民工的劳动歧视和权利不平等现象。
反对就业歧视是实现公民劳动平等权的重要内容之一。就业歧视是一种不正常的社会现象，它违反了“法律面前，人人平等”原则，侵犯了劳动者的生存权，扭曲了人力资源最优配置的市场经济规律。反对就业歧视，保护劳动者平等就业权，是国际社会关注的一个重要问题，也是我国和谐社会建设的题中应有之义。然而，由于我国反就业歧视法律制度的不完善，导致现实生活中就业歧视事件层出不穷，致使城乡转移人口在就业中遭受不合理的待遇，劳动权没有得到有效的法律和制度保障。因此我国有必要借鉴国外成熟的法律制度，使转移人口享有平等的国民待遇。
美国有关反就业歧视的法律规定和措施值得借鉴。
美国是最早制定反就业歧视法的国家之一，在反就业歧视方面有一套比较成熟的法律体系，而且有专门的反就业歧视的执行机构。由于历史原因，美国形成了以宪法为基础，以综合性的反就业歧视法——-1964年《民权法案》为框架的比较完善的反歧视法律体系，反就业歧视不仅是其劳动法的核心内容之一，而且是反歧视法的重要组成部分，几乎每部反歧视的单项立法都涉及就业歧视。
美国宪法第十四修正案的“平等法律保护”条款是反就业歧视的基础。国会相继制定了许多单项立法，如1964年《民权法案》第7章禁止基于种族、肤色、宗教、性别或出生国方面的就业歧视；1991年的《民权法案》详细规定了有故意性就业歧视行为的雇主应赔偿的金额；1963年的《平等工资法案》要求同工同酬；1990年的《残疾人法案》保护残疾人在就业方面不受歧视；等等。美国各州与地方也制定了自己的反歧视法律。此外，由于美国是英美法系国家，所以其法院系统和各州法院的司法判例也积极参与到反就业歧视之中，为保护平等就业权作出了自己应有的贡献。可见，美国既有国会制订、修订的宪法和有关专门性法律，也有总统单方面发布和修订的指示；既有反对所有就业歧视的基本法，也有只针对某种具体歧视的单项法律法规，在反就业歧视的立法方面显得比较成熟。
另外，美国还有专门的反就业歧视的执行机构，其中主要的联邦执行机构有：（1）联邦平等就业机会委员会（EEOC）：作为一个独立的准司法机构，EEOC有5名委员和1位总法律顾问，他们的任命都由总统提名，参议院确认。EEOC负责解释和实施各项反就业歧视的联邦法律，消除以种族、肤色、宗教信仰、性别、国籍为基础的在雇佣、晋升、解雇、工资、测试、培训、实习以及所有其他的就业条件上的歧视；受理雇员关于就业歧视的投诉，并可以直接收集证据。（2）各州相应的政府机构：美国的很多州一般都有自己的反歧视机构，如纽约州政府中设有纽约州人权处，免费受理雇员有关就业歧视的投诉，并根据情况提起民事诉讼或行政调查。（3）司法部特别检察官办公室（OSC）和功绩制保护委员会（MSPB）：这两个机构负责《文官制度改革法案》的执行，禁止采取人事措施所实施的就业歧视和报复，以促进联邦人事措施的全面公正。
英国有关反就业歧视法律规定对于我们也有借鉴意义。
英国有关就业歧视的法律体系相当严密，走在欧盟国家反歧视立法的前列。但与美国不同，英国并未制定综合性的反就业歧视法，而是根据不同的禁止事由如性别、种族、残疾、年龄、宗教和信仰等分别立法。在英国，有关就业歧视的立法相对完善。原则上，法律禁止雇主基于性别、种族、残疾、宗教和信仰、年龄实施歧视。英国反歧视法律主要体现在成文法中，当然如何解释法律，很大程度上必须依赖雇佣法庭和法院的判例。
在英国，涉及就业歧视的成文法主要包括：1970年《平等工资法》（EqPA），1975年《性别歧视法》（SDA），1976年《种族关系法》（RRA），1995年《残疾歧视法》（DDA）。需要指出的是，《性别歧视法》、《种族关系法》、《残疾歧视法》调整的范围不仅包括就业，还包括教育以及商品、服务或者设施的提供等其他事项。除了法案，英国还通过条例的形式不断修改法律或者增加反歧视的保护范围。例如，2003年《雇佣平等（宗教或信仰）条例》，2003年《雇佣平等（性取向）条例》，2006年《雇佣平等（年龄）条例》。除了禁止歧视的事由不断扩大，英国和欧盟的反就业歧视立法也覆盖了劳动的各种环节，包括就业准入、职业培训、晋升、工作条件等等，几乎涉及了就业的整个过程。
英国采取根据禁止事由分别立法形式，针对不同对象相设立了三个专门机构，以保障反歧视法的贯彻和实施。与美国相比，英国的这些行政机构的作用更明显。它们分别是根据1975年《性别歧视法》设立的平等机会委员会(EOC)，根据1976年《种族关系法》设立的种族平等委员会（CRE），根据1995年《残疾人歧视法》设立的残疾人权利委员会（DRC）。这三个专门机构的职权基本相同：都有权力对雇主开展正式的调查，并且可以在法庭审理之前发布具有法律约束力的“不歧视通知”；都可以像美国（EEOC）那样，对雇主提起民事诉讼。其中EOC和CRE还可以发布具有证据效力的“行为守则”。因此，英国的行政机构在反对就业歧视、推进就业平等方面发挥了更大的作用。在处理反歧视上，它们各自独立运行，但因过于分散，也会有不协调和不统一之处。因此，在2007年10月一个统一的反歧视机构——-平等及人权委员会（EHR）宣布成立。它继承上述三个机构的所有职责，并拥有三个机构的所有权力。其职责不仅仅是消除歧视，更主要的在于促进平等权的实现。
与美国、英国反就业歧视立法相比较，我们可发现我国相关立法的不足。我国虽然有许多法律法规都涉及劳动者平等就业和禁止就业歧视的内容，但相关法律体系却不完善。我国目前并没有专门的反就业歧视法，部分内容散见于各部门法。从整体上看，迄今为止，我国没有一部法律对就业歧视的定义作出明确规定，有的仅仅列举了禁止歧视的事由，对其他重要问题如歧视的判断标准、抗辩事由、举证责任、诉讼时效、受害人的法律救济等都避而不谈。详细分析，我们可发现，《宪法》第33条和第42条规定了男女平等的就业权，《劳动法》第3条、第12条和第46条规定了就业歧视的四种类型和妇女的平等就业权，但仅限于民族、种族、性别和宗教歧视四类歧视，范围过于狭窄，无法涵盖现实生活中存在的各种就业歧视现象，如年龄、地域、身份、语言等基于其他事由的歧视，而且条文太少，规定过于原则，缺乏可操作性。《妇女权益保障法》规定了女性的平等就业权，《残疾人保障法》对残疾人的就业歧视问题作出了规定，但这两部法律仅限于对确定的某一类人的就业权保护，而且内容也不够具体明确。应该尽快出台《反就业歧视法》，树立就业平等的观念，完善反就业歧视法律体系，设置相应的机构，以充分保障转移人口的劳动就业平等权。