1.原先的态度与要求改变的态度之间距离的大小
心理学家采用态度的主观量表来表示态度之间的距离的大小。态度变化的难易由两者差距的大小而决定。这说明，要转变一个人的态度取决于他原来的态度如何，如果两者差距太大，往往不仅难以改变，反而会更加坚持原来的态度，甚至成为对立的情绪。例如让一个抽烟成瘾的人戒烟是非常困难的。人们对于各种事物的态度能否转变，都有一定的参照点，这种参照点包括当时情境下的内在因素与外在因素。内在因素包括态度、动机、情绪、过去经验等。外在因素包括社会环境中的人、事、物等。这些内、外因素相互作用就形成了个人转变态度的参考点。
能否转变态度，除考虑态度立场差距这一因素外，还要看个人是否迫切要求改变现状，即改变态度与个人切身利益的关系大小。组织中青年职工提升晋级都要有学历，于是青年职工对于学习的态度就必须转变，这说明外在因素已经转化为强烈要求他改变态度的动机，从而构成了他的参照结构，最后转变了学习态度。
2.在积极参加活动中转变态度
要转变一个人的态度，必须引导他积极参与有关活动，比如一个对于体育活动态度不够积极的人，与其口头劝说，还不如动员他去操场活动一下，这样就容易发生态度的转变。通过实践活动转变态度是非常有效的。青年员工不知道旧社会的苦，新社会的甜，这就要让他们去参观“阶级教育展览会”，通过参观活动就可以知道新旧社会的对比，从而增加了对新社会热爱的态度。如果青年员工参加了不正当的活动，这就会使态度向坏的方向转变，比如偶尔抱着好奇心参加赌博等，在这些有害活动中态度就转向了消极、反面。
3.团体规定与态度的转变
人们都处在一定的团体中，团体中的准则、规范化的规则都可以有效地改变个人的态度。一个工厂有厂规，有各种规章制度，一个班组中也有自己的行为准则。这样，一个纪律松散的青年进了工厂、班组之后，就要受到厂纪厂规、班组准则的约束，从而也就逐渐地改变了青年对于纪律和自由的态度。
4.宣传与态度的转变
宣传对态度的转变是有影响的。但是宣传对被宣传者态度变化的效果大小究竟怎样，这还取决于很多的因素。
（1）宣传者的权威
宣传者本身有无权威对被宣传者态度转变关系很大。宣传者的威信是由两个因素构成的，即专业性与可信性。专业性指专家身份，如学位、社会地位、职业、年龄等。可信性是指宣传者的人格特征、外表仪态及讲话时的信心、态度等。显然，讲话时结结巴巴，畏首畏尾，总不如理直气壮、信心十足那样使人感到可信。
（2）宣传内容及其组织
宣传内容是仅仅强调一方面有效呢？还是强调正反两方面都有效呢？心理学家对此进行过研究，结果发现，对于教育程度低的人来说，单方面宣传容易转变他们的态度，而对于文化程度较高的人，则听到正反两方面内容的宣传效果为最好。
人们最初的态度与宣传者所强调的方向一致时，单方面宣传有效，假若最初态度与宣传者的意图相对抗时，那么两方面宣传更为有效。因此，以企业组织为例，企业管理人员对于企业中具有不同文化教育程度的人就应该具有不同的宣传方式。对于工程技术人员，他们有充分的知识经验，而且习惯于多思考，善于比较，在这种情况下作两方面宣传的效果更好。
对于刚进厂的青年职工，由于他们的知识经验不足，在此情况下就应该多作正面的单方面的宣传。总之，要根据不同的对象，有的放矢地进行不同内容的宣传。
（3）进行引起恐惧的宣传
宣传内容要使对方具有不安全感，有一定的压力，产生一定的焦虑，这样就能使人被迫改变态度。例如宣传抽烟会引起癌症。如果需要人们立即改变态度的话，那么宣传必须要能引起人们较强烈的恐惧心，并使这种恐惧心理成为一种动机力量，以激发人们迅速改变态度。企业管理人员为了使职工能够安全生产，就需要使工人能够理解不安全会带来重大的人身事故，轻则残疾，重则死亡，这样的带有恐惧性的宣传会带来很好的效果，能够使不重视安全生产的工人改变态度。但是如果过分强调恐惧心理，也会引起抗拒的心理，从而采取否定或逃避的态度，这也是需要注意的。
（4）逐步提高要求与一时提出高要求的影响
当我们宣传一个主题时，应该分阶段逐步提出要求，不要急于求成，欲速则不达。为此，在组织管理中，对于后进的同志要循序渐进地提出不同的要求，先提出他力所能及的小要求，然后再逐步加码，这样就容易奏效。总之，最初提出较小要求，后来再提出进一步要求，这比一开始就提出高要求容易使人接受，也有利于转变态度。
（5）宣传效果与被宣传者的个性特点有关
人们在同一情境内接受宣传，有的容易转变态度，有的难以改变，这些都与每个人的个性特点有关，如智力、性格等。一般说来，智力水平高的人比低水平的人不容易接受宣传而转变态度。这是由于这种人的知识经验丰富，善于分辨他人的宣传是否真有道理。智力水平高的人对于不同性质内容的宣传，其接受程度不同。例如对于强调对方要相信与执行的宣传不易接受。而对于强调对方要注意与了解并具有说服力的宣传则易接受，但是，对于智力水平低的人则情况却相反，对简易的宣传易接受，而对于复杂、深奥的宣传则不易接受。
此外，自尊心不强的人比自尊心强的人容易转变态度。
三、态度转变的理论与管理应用
社会心理学家对态度的改变问题进行了许多研究。下面简要介绍几种有代表性的态度转变理论。
（一）费斯廷格的认知不协调理论
1957年美国社会心理学家费斯廷格（Festinger）提出了认知不协调理论。其核心内容如下。
1.认知不协调的基本假设
费斯汀格认为，人们为了自己内心平静与和谐，常于认识中去寻求一致性，但是不协调作为认知关系中的一种，必然导致心理上的不和谐。而心理上的不和谐对于个人构造自己内心世界是有影响和效力的，所以常常推动人们去重新建构自己的认知，去根除一切搅扰。在上述思想指导下，费斯汀格提出了有关认知不协调的两大基本假设：其一，作为心理上的不适，不协调的存在将推动人们去努力减少不协调，并达到协调一致的目的；其二，当不协调出现时，除设法减少它以外，人们还可以能动地避开那些很可能使这种不协调增加的情境因素和信息因素。可见，这里不协调状态已具有了动力学的意义，正是由于认知上的不协调才引起人类的行为。他将人类行为的动因从需求水平转移到认知水平上，突出了人类理性的力量。
2.认知不协调的条件
费斯廷格认为，认知不协调的基本单位是认知，所谓认知就是个体对环境、他人及自身行为的看法、信念、知识和态度等认知元素。人的认知是无穷无尽的，认知元素间的关系可分为以下三种。
其一，不相干。此时两种认知元素间没有联系，例如“我每天早上七点钟吃早饭”与“我对足球不感兴趣”。
第二，协调。此时两种元素的含义一致，彼此不矛盾，如“我是一个品德高尚的人”与“我做了一件帮助他人的事情”。
其三，不协调。此时“如果考虑到这两个认知元素单独存在的情况，那么一个认知元素将由其反面而产生出它的正面……假如从y产出非x，那么x和y就是不协调的”。例如“我是一个品德高尚的人“与”我做了一件损人利己的事”，这两者就是不协调的。
在费斯廷格看来，认知不协调理论研究的只是认知元素间的后两类关系，并且把注意力重点放在不协调关系上。
3.认知不协调的强度
费斯廷格认为，不协调在程度上是有区别的。具体地说，它取决于两个因素：其一，是不协调的程度同某一认知元素对个人生活的重要性成正比，比如丢掉一元钱与丢掉一份满意的工作造成的不协调程度是不同的；其二，不协调的程度取决于一个人所具有的不协调认知的数目与协调认知数目的相对比例。
4.认知不协调的解决途径
在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了3种途径。
①改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。比如，“知道吸烟有危害”而“每天还在吸烟”的人，把烟戒掉。这样，两个认知元素便协调起来。
②改变态度，使其符合行为。如认为“自己比别人都聪明”，而期中考试时“两门功课不及格”的人，改变对自己原先的评价，认知到自己不过是个中等或者中等偏下的学生，这样认知达到协调。
③引进新的认知元素，改变不协调的状况。如为了缓解吸烟问题上出现的认知不协调和心理紧张，可以寻找有关吸烟不会致癌，甚至反而对身体有些益处的事例知识。
这三种解决途径是从“知”、“行”角度入手，来达到消除认知不协调的目的。在组织管理中，也可以通过以上三种方法来改变员工的某些态度，以达到他们认知的普遍协调。
（二）凯尔曼的态度形成与变化阶段说
1961年凯尔曼（Kelman）提出了态度的形成与变化过程的三阶段说。这三个阶段是：服从、同化和内化。
1.服从阶段
这是从表面上转变自己的观点和态度的时期。这也是态度转变的第一阶段。一般说来，这时人们会表现出一些顺从的行为，但这仅仅是被迫的。这就像刚进工厂的青年职工一样，因为考虑到奖励和惩罚的利益关系，才在行为上表现出服从的样子。
2.同化阶段
这一阶段表现为不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、态度与行为，并使自己的态度与他人的态度相接近。同样可用上面的例子，青年职工在组织和同志们的教育和帮助下，真正意识到作为一个社会主义的青年工人，应该自觉地遵守纪律，因而他会同其他职工一样，把遵守劳动纪律当作是一种信念和观点。显然，同化这一阶段已不同于服从阶段，它不是在外界压力下转变态度，而是自愿地进行的。
3.内化阶段
真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地转变了自己的态度。在这一阶段中真正使一个人相信了新的观点和新的思想，从而把这些新的思想和观点纳入到自己的价值体系之内，成为自己态度体系中一个有机组成部分。一个革命者接受了社会主义和共产主义的思想和信仰，这时就真正达到了内化阶段。无数革命先烈的思想成长的历程都可以充分说明这点。抗日英雄杨靖宇正是由于有坚定不移的、内化了的共产主义信念，所以表现出了大无畏的革命精神，吃树皮、吃棉花也要与日本侵略者战斗到底。
（三）海德的平衡理论
美国社会心理学家海德（F.Heider）于1958年提出了态度转变的平衡理论。
海德认为，人类普遍有一种平衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张的焦虑，从而促使他们的认知结构向平衡与和谐的方向转化。显然，人们喜欢完美的平衡关系，而不喜欢不平衡的关系。平衡理论涉及到一个认知对象与两个态度对象之间的三角形关系。例如，用符号P来表示认知的主体，用符号O与X表示两个态度对象。O与X称为处于一个单元中的两个对象。认知主体P对构成一体的两对象O与X的评价是带有情绪性的喜恶、赞成与反对。
通常，认知主体对单元中两对象的态度是趋向一致的，如喜欢某人，则对某人的工作也很赞赏；不喜欢某人，则认为他的朋友也不是好东西。
为此，当认知主体对一个单元内两对象看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当对两对象有相反看法时，就产生不平衡状态。例如，喜欢某人，但对他的工作表现不能赞同。不平衡的结果会引起内心的不愉快和紧张。消除不平衡状态的办法是赞同他的工作表现，或不再喜欢此人，这就产生了态度转变的问题。
现将上述的P-O-X的关系列成图解形式，以符号“+”表示正的关系，以符号“-”表示负的关系，那么，共有8种情况，其中4种是平衡的结构，4种是不平衡的结构。
判断三角关系是平衡的还是不平衡的，其根据为：平衡的结构必须三角形三边符号相乘为正；不平衡的结构必须三角形三边符号相乘为负。
现举例说明这种三角关系。认知主体P（女青年），态度对象为O（男青年，为P的男朋友），X（男青年O自愿当清洁工）。
根据海德的态度平衡理论可能存在3种情况。
①P对O与X皆持赞成态度，这是一种平衡状态。
②P对O与X皆持不赞成态度，这也是一种平衡状态。
③P对O持赞成态度，对X持不赞成态度，这就造成了不平衡状态。
在第三种情况下，P要达到平衡的解决办法为：
①P改变对O的看法，认为O很老实，肯干；
②P改变对X的看法，认为X（清洁工）也是工作的需要；
③P劝说O，不要去做清洁工。
由上可见，不平衡状态会导致认知结构中的各种变化，所以，态度可以凭借这种不平衡的关系而形成和改变。
在企业管理中，可以采取一定的措施来改变员工对某人或某些实施方案的态度，尽力使员工的心理达到平衡，从而以积极的工作态度投入生产中，提高生产效率。