4.对管理的启示
（1）重视激励因素
根据该理论，组织应该更加尊重员工，关心员工和加强对员工的生活、工作福利等各个方面的因素考虑，以此可以激发员工内在的积极原始动力，最大限度地使员工与企业共同发展。在怎样激励员工方面，赫兹伯格的“双因素理论”把管理者的目光从“保健因素”转移到了“激励因素”，在赫兹伯格看来，只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。
（2）将“激励因素”与“保健因素”结合起来
宣传教育或思想政治工作的任务之一在于使两种因素结合起来，统一于调动积极性之中。一方面，要促使领导者注意满足“保健因素”，将“不满意”降到最低限度；一方面，又要尽力提供激励因素，提高“满意度”；同时，要使保健因素与激励因素联系起来，使保健因素转为激励因素。如奖金与个人的工作能力、成绩挂钩，使之成为一种奖励内在积极性的激励因素，而不是“大锅饭”、“人人有份”的保健因素。
综上所述，所有的内容型激励理论都试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结构。通过聚焦于激励的内容，以激励内容作为一个切入点，这是一种静态的研究，每种理论都将其对激励的解释限定在一系列特定的需要因素上，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。该类理论的贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念。然而，由于不同文化中的价值观念往往有所差异，因而很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。
正因为如此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。
二、过程型激励理论
过程型激励理论，试图发现用于解释激励行为的普遍过程。由于这类理论着重过程而非具体的激励内容，因此较之内容型激励理论而言，具有更广泛的适用性，是一种动态的研究。
（一）期望理论（Expectency Theory）
1.代表人物
该理论又称为效价-期望理论，主要代表人是美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom），他的主要着作有《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）。
2.基本观点
该理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：努力工作导致良好的绩效；好的绩效导致报酬；报酬满足是一项重要需要；满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；如果获得成功的可能性很低，那么报酬应很高。
这一理论详细分析了影响动机强弱的具体条件。实现目标对满足需要的可能性大小，影响着动机的强弱；实现目标对满足需要的意义、价值的大小，也影响动机的强弱。弗鲁姆提出一个公式，即：M=V×E。
M：即激励强度（Motive Force，or Strangth of Motivation），就是激励力，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V：目标效价（Valence），指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度。效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。有人认为有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。
E：期望值（Expectancy），这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。
期望值与效价越大，激发的动机越强烈，激发的力量也越大。期望值与效价其中一个小，激发的力量也相应减弱；一者为零，激发力量也为零。例如：完成某项任务可得到一大笔奖金，当不存在完成任务的可能性时，奖金再多，人们也不会去积极争取。
这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这一目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也能被充分调动起来。弗鲁姆提出了人的期望模式：
个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要
在这个期望模式中的4个因素，需要兼顾3个方面的关系。
首先，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量。反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。另外，做一件事对个人与社会都没有意义，即无效价，这种事情，再容易，人们也不会去做。对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人们才会最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，他就不跳了。如果坐着能摘到，无须去跳，便不会使人努力去做。
由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力才能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。
其次，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，如奖金，也包括精神上的，如晋升、提级、表扬等。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。期望值不仅受个人主客观条件的影响，不同的事件也影响期望概率的大小。有些特殊事件，如升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情，就容易使人产生较高的期望值。因为受工资、奖励总额与比例的限制，人们的高期望值是不可能都实现的。对于未能实现者，就会期望越高，失望越大，挫折感也会越强烈。领导者应早做工作，使大家的期望值保持在适当水平上。适当降温，有利于使员工减轻挫折的打击，保护其身心健康。
最后，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
效价受人的价值取向、主导需要和个性特征等的影响，所以同一件事情对不同的人带来的效价会不同。就一般情况而言，任何人都存在着物质需要与精神需要。所以要想使奖励对人产生更大的效价，即产生更大的意义，最好是奖励既能满足人的物质需要，同时也能满足人的精神需要，把两者有机地结合起来，这样就会使奖励起到更大的激励作用。如有的工厂开展生产竞赛，优胜者可免费旅游。这种奖励形式，使员工不仅感到光荣，满足了荣誉需要，又为实现了旅游愿望，且节省一笔开支而高兴，从而对员工产生了较大的吸引力，这可能比只发给一笔奖金的效价要大得多。
宋朝时期，某位将军被派驻边地镇守。他到了边地之后发现守城的尽是些老弱残兵，虽然人人都会武艺，但全都是些花拳绣腿，根本无法打仗。用这样的军卒来防守，根本抵挡不了如狼似虎的金兵。怎么办？这位将军计上心头。他颁布了一条命令，就是用一块银子作靶，凡是射中者，银子便归他所有。自此后，边地军民都以习箭为任，箭术均有提高，个个精于箭术。不久，金兵入侵，边地军民同仇敌忾，把金兵打得抱头鼠窜，成功地守住了边城。
这位将军正是把军民期望得到银子的心理运用到训练中，使军民人人习箭，最终达到了守城的目的。作为领导者，如果也将这种心理应用于激励下属的措施中，定会取得良好的效果。
3.评价
（1）期望理论的贡献
期望理论为激励理论提出了一些新鲜观点，它告诉人们在激励过程中，要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。它深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式。
（2）期望理论的不足
弗鲁姆虽然率先提出了形态比较完备的期望理论模式，但模式太过理想化。
4.对管理的启示
首先，重视效价，设置某个目标时应加大其效价的综合值，并且正确估价效价
期望理论揭示了这一规律：个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的实现目标的动机和行为。可以说，个人的这种理解和重视程度要比管理者、设计者的理解和重视程度重要得多。因为目标是靠每个成员去达到的。这就启发我们，宣传教育、思想政治工作是必不可少的。要通过宣传教育，帮助人们理解社会建设目标、团体目标的意义以及与个人目标的关系，正确估计效价。不能仅仅着眼于目标“对个人有没有好处”或“对团体有没有好处”，而应兼顾国家、团体、个人三者利益，并首先考虑国家利益。通过宣传教育，普遍提高人们的目标效价。
其次，适当确定期望概率
要帮助人们恰当地确定期望概率。在激励过程中，要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量。而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。
再次，抓住被组织成员认为效价最大的激励措施
对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施。
（二）强化理论（Reinforcement Theory）
强化理论着重研究行为结果对行为的反作用。所谓强化（Rein-Forcement）是指个体表现出适当或正确行为后给予奖赏正强化，或表现不当或错误行为时施以惩罚，从而使行为受到影响的处理过程。强化激励理论就是研究如何通过强化来激发动机从而导致预期的行为。
1.操作条件作用强化论
主要代表人物是美国心理学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）。斯金纳1904年生于美国，他提出了一种“操作条件反射”理论，该理论认为，人由于某种需要而产生探索或“自发的”活动，在探索过程中，某一行为达到目的，那么这种行为就受到了强化，人就学会了用这一行为去操纵环境，达到目的，满足需要。由于这种行为是基于需要自发的，故称为操作性条件作用或工具性条件作用。总之，该理论强调，人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫作行为修正理论。
美国心理学家斯金纳所提出的这一理论是在巴甫洛夫条件反射基础上进行深入研究的。根据这一理论，在激励行为动机时应当遵循这些原则：要有目标，使人的行为有明确的定向；小步子，即把达到目标的整个行为过程划分为若干小的步骤，使人的行为一步一步受到引导；及时“反馈”，即让人们及时知道自己行为的结果；适当奖罚。
2.替代强化和自我强化论
替代强化和自我强化是美国心理学家班杜拉（Albert Bandera，1925- ）的社会学习理论（亦称观察学习理论）中的概念。
替代强化（Vicarious Rein Forcement）是指人们不直接参与某一活动，也不需亲自直接体验的强化，而是通过观察别人的行为受到奖励或惩罚，使自己在以后类似情况下也做出这种行为或抑制这种行为。替代强化论就为榜样作用、从众、模仿行为提供了理论基础。要控制人的行为，就可以通过树立榜样、同伴示范（如老兵给新兵示范）等，使人们受到替代强化，激起相应的行为动机，产生预期的行为。
所谓自我强化（Self-managed Reinforcement）是指个人依据强化原理安排自己的活动或生活，每达到一个目标即给予自己一点物质的或精神的酬报，直到最终目标完成。自我强化是较高水平的激励方式。不可能要求人人都达到这种水平。但通过教育、指导也可以帮助人们逐步具备这种能力。在进行教育、指导时，主要应帮助人们确定长远目标和近期目标，让人们自己确定评价标准，使之自我检查、自我评价。只要某人不受外部因素影响能够独立地安排自己的活动并不断取得进步，就说明他具备了自我强化的能力。
3.评价
（1）强化理论的贡献
强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。