5.有助于组织变革和组织发展
组织变革和组织发展是组织行为学的重要研究课题。世界上一些经济发达国家中许多有识之士把组织看作是生产的第四大要素。大量事实说明，企业组织问题确实是决定和影响企业生存和发展的一个重要问题，特别是如何根据组织所处的环境、组织的战略目标、技术和人员素质的变化和发展，来进行组织的变革和发展，设计出更为合理的组织结构问题，对于加强组织管理，提高组织的效能，实现组织目标有着重要的理论意义和实践意义。这方面的研究对于我国的企业经济体制改革，尤其是对于增强企业活力有许多启示。例如，1920年上任的通用汽车公司副总经理斯隆提出了组织改革的方案。斯隆主张建立事业部制组织结构，在公司中央总部控制和检查下，实行分权管理和经营。即对生产活动进行专业化基础上的分工，实行分权管理。对事业部的经营活动，总公司进行中央协调和控制。这一变革，给通用汽车公司带来了活力，从而起死回生，使处于萧条的通用汽车公司恢复了以往的繁荣景象。
第四节组织行为学的产生与发展
科学的发展源远流长，组织行为学作为一门科学也是一样，它虽然是一门比较年轻的学科，但它的产生与发展，有我们先人的管理活动及其思想渊源，又是组织的不断演变和管理理论不断深化的产物。组织行为学是在管理学特别是组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理科学的新发展。它经历了一个从无到有、从零散到系统的发展过程。
一、组织行为学的早期研究与实践
追溯历史，人类对组织活动进行有效管理的历史已经超过6000年，古埃及金字塔、中国的万里长城、大运河等奇迹般的古代建筑、工程和古希腊民主制度、中国封建社会文官制度的完备和有效运行，就是人类早期组织管理能力的生动写照。然而在漫长的古代社会中，由于生产力水平低下，对组织活动的管理基本上建立在个人观察、判断基础上的传统经验管理，管理思想萌芽也是散见在有关史书古籍之中，并没有形成系统的管理理论。因此古代的组织行为的研究，与一般的心理、行为的研究基本上一致的。例如，中国古代、古希腊和古罗马关于“人性”的讨论，古希腊对于气质类型的划分，等等，比较简单，有些观点缺乏科学验证，带有主观推测和迷信色彩。
工业革命开创了现代文明的新时代，机器劳动开始代替手工劳动，促进社会生产力飞跃性的发展，劳动组织的规模开始迅速膨胀，人们开始重视组织管理问题的理论研究，各种组织管理专题如生产的计划和技术、劳动分工等开始出现，管理思想从经验直觉阶段进入了较系统的研究阶段。
1911年，泰罗的《科学管理原理》一书的出版，标志着管理学成为一门独立的科学。管理科学的发展经历了古典科学管理学派（20世纪初到30年代）、行为管理学派（20世纪20年代到60年代）、现代管理科学学派（20世纪60年代至今）三个阶段。
古典管理学派又称为科学管理学派，其代表人是泰罗、法约尔和韦伯。主要观点是重视生产效率，忽视管理中人的因素，把人当成生产的“机器人”，一切按照事先规定好的规章制度、原理和原则来办事。例如美国着名电影演员卓别林主演的电影《摩登时代》就反映了当时的管理状况。电影《摩登时代》所反映的故事发生在美国工业化大生产时代，当时经济大萧条，大批工人失业，工厂对工人的剥削更加残酷。故事的主人公查里是工厂流水线上的一个钳工，单调而又疯狂的机械劳动使其精神失常，因此被解雇，成了一个流浪汉。
泰罗的科学管理理论主要是想解决如何提高企业劳动生产效率问题，研究工业企业的生产管理。他从物理的、生理的方面研究了工人的操作规范，通过所谓标准的操作方法的实施，提出了工作定额原理和标准化原理，与之相适应，提倡推行有差别的计件工资制度，人称“泰罗制”。
泰罗的科学管理理论体系的主要观点是：以科学的事实和法则进行时间和动作研究，并把结果用为管理的基础，发展科学的作业方法。科学管理对提高企业的生产效率，促进经济发展起到了重要作用，曾经极大地提高了劳动生产率，但“泰罗制”的实施，成为资本家血腥剥削工人的手段，把工人变成了机器，严格了对工人的管理，增强了工人的劳动强度，从而引发了工人的反抗，甚至大规模的工人运动，因此又制约了生产效率的提高。于是一些管理学家认识到单纯用“泰罗制”并不能有效地控制工人，企业生产不仅受物理的、生理的因素影响，还受到社会条件和人的因素的影响。所以，不能只重视对物的管理，还要重视人的管理，关注人的作用。
而在这一时期，心理学在德国已经产生和蓬勃发展起来了，心理学知识在企业管理中的应用是从心理技术学开始的，心理技术学实际上是工业心理学开始发展时的名称。“心理技术学”这一概念是由德国心理学家斯腾（L.W.Stern）于1903年首先提出的，而最早进行心理技术学具体研究的是心理学创始人冯特（W.Wundt）的学生、当时侨居美国的心理学家闵斯特伯格（Hugo Munsterberg）。他受聘于哈佛大学，被称为工业心理学之父，于1912年发表了着名的《心理学与工业生产效率》一书，这本书的问世标志着工业心理学的创建，开创了对人的行为进行科学研究的新领域。他认为，可以通过心理测验来改进雇员的甄选工作，提出了学习理论对员工的培训价值，提倡通过人的行为研究了解有效的激励方式，等等。这些观点、思想以及研究成果是现代组织行为理论建立的基础。
可见，在古典管理学派阶段，工业中的个体心理与行为研究的出现，成为行为科学的先声。
上述这些早期探索与研究，对行为科学的形成产生了很大影响。但这些影响只局限于对个人心理微观层面的作用，没有注意到社会环境、人际关系与组织机构这些宏观层面对人的影响作用。
二、组织行为学的初创阶段——行为科学的产生
（一）人际关系学说（人群关系理论，Human Relation Theory）的创立
1.人际关系学说的提出
随着资本主义经济的发展，生产效率大幅度提升，然而组织中的人际关系的调整和管理方式却相对滞后，同时各种矛盾日益尖锐激化，在20世纪20年代，企业中出现了工人消极怠工等现象。资本家越来越意识到，对工人的管理如果继续采用古典的家长制管理方式，已经难以奏效，需要学者们帮助资本家进行新的研究与探索，以解决劳资矛盾，当泰罗、法约尔和韦伯等人的观点受到人们越来越多的非议时，在20世纪20年代到60年代，以梅奥（Mayo）、巴纳德、麦格雷格等为代表的行为管理学派，提出了要重视组织中人的社会和心理的需求的观点。
因此，由于古典管理学派理论的局限性，社会化大生产的进一步发展，行为科学理论应运而生。行为科学理论的形成是以20世纪20年代至30年代初的霍桑试验为发端的。
1924-1932年，由美国国家科学委员会资助，从霍桑试验开始的人际关系实验性研究拉开了行为科学研究的序幕。行为科学理论从它的形成和发展来看，有早期的人际关系理论和晚期的行为科学理论。其中狭义的“行为科学”在20世纪60年代中期采用了“组织行为”的名称，与管理心理学内容基本一致。“行为科学”与“管理科学”并列成为现代管理科学的两大学派。
霍桑试验于1924-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行。在试验的基础上，哈佛大学从事工业研究的副教授埃尔顿·梅奥（George Eltorr Mayo）等人创立了行为科学的基本理论，这就是早期的人际关系学。梅奥及其合作者通过着名的霍桑试验，发现只有把组织中的人看成是有情感、有需求的“社会人”，而不是组织中的纯理性机器时，才能创造出高效率。他们的主要观点是把组织看成是一个封闭的社会性的模式，把人当作社会人来看待。梅奥等人的“人际关系理论”（Human Relation Theory）的提出起源于霍桑试验。该理论的主要观点：①组织中的人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员，人不仅有经济需要，而且还有更为重要的、决定其积极性的社会需求，因此，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高劳动生产率；②组织中存在着“正式组织”和“非正式组织”；其中非正式组织有自己特殊的情感、规模和倾向，并影响其成员的行为；③职工的工作积极性的提高主要取决于职工的态度以及组织内部的人际关系；④新型领导、民主管理对提高生产效率具有重要作用，提倡通过“工人参与管理”、“倾听工人的意见”等来提高管理效率。
霍桑试验对整个人际关系运动产生了深远的影响，在此基础上产生了早期的人际关系学。它揭示了人际关系是提升劳动生产率的重大因素，明确了群体规范对个体工作行为的决定性作用。这些观点和思想的提出使管理理论发生了根本性的变化，开辟了组织理论研究的新领域，导致了组织管理中对人的因素的重视。
2.对梅奥人际关系学说的评价
（1）梅奥人际关系理论的贡献
梅奥的人际关系理论为管理思想的发展开辟了新的领域，也为管理方法的变革指明了方向，并引起了管理上的一系列改革。他注意研究人的需要与激励，强调非正式组织在管理中的重要作用。当时出现的管理措施大致可以归纳为以下几点。
①强调对管理者、监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。
②提倡下级参与企业的各种决策，以此来改善人际关系.提高职工士气。否定采取解雇和人事考核制裁等强制性手段迫使职工服从的古典管理方法。
③加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间实行意见交流。
④建立面谈和调解制度，以消除不满和争端。
⑤改变干部的标准，重视管理干部自身的人际关系以及协调人际关系的能力。
⑥重视、利用和倡导各种非正式组织。重视美化工作和宿舍环境，加强娱乐、运动、生产福利设施的建设。
（2）梅奥人际关系理论的局限性
①过分强调非正式组织的作用。该理论认为，组织内人际行为强烈地受到非正式组织的影响。可是实践证明，非正式组织并非经常地对每个人的行为有决定性的影响，经常起作用的仍然是正式组织。
②过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系的支配。事实上，关系好不一定士气高，更不一定生产效率高。
③过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。事实上，这些因素在人22组织行为学概论们行为中仍然起着重要的作用。
（二）行为科学
梅奥的人际关系学说的提出，在美国引起了强烈的反响，掀起了美国产业界持续盛行20多年的“人际关系运动（人群关系运动）”，并促使人际关系学说深入人心。例如，20世纪30年代到50年代，戴尔·卡耐基（Dale Carnegie）的《如何赢得朋友和影响人们》风靡一时，成千上万的经理和希望成为经理的人们成了他的听众和读者。他的核心观点是：只有赢得他人的合作才能赢得成功。卡耐基认为：通过衷心赞赏和感谢他人所作的努力来使他人感到自己的重要性；尽力留下良好的第一印象；通过让别人讲话、同情、理解和“永远不要告诉一个人他错了”等方式，赢得他人对你的想法的认可；通过赞扬他人的优点，给冒犯者保全面子的机会来改变他人。当时卡耐基名扬天下，人际关系学说已经深入到人们的生活实际中。
同时，许多大企业慷慨解囊，资助科研机构和高等学校对此进行积极的和深入的研究，也吸引了更多的学者、专家（包括心理学家、经济学家、政治学家、人类学家、历史学家、精神病学家和医学家等）致力于人的行为的研究，并且其他学科（自然科学和社会科学）方面取得的研究成果也促进了人际关系学说的研究进程。
20世纪40年代，美国的一些大学（芝加哥和密执安等大学）设立了人际关系研究中心，并积极开展人际关系学说的宣传教育。1947年，美国建立了全国性的“工业关系研究会”。
1949年，在芝加哥大学召开了一次跨学科的科学会议，讨论“人际关系学说”，在这次会议上第一次提出了行为科学的名称。1953年美国福特基金会召集哈佛、斯坦福、北卡罗来纳等大学的科学家开会，正式把这门综合性极强的学科定名为“行为科学”。从此，“行为科学”取代了“人际关系学说”。同时福特、洛克菲勒、卡耐基等基金会及美国政府也相继拨款，支持行为科学的研究。