①组织工作的重点是提高生产率、完成生产任务，而人的情感、需要、人际交往等心理因素，则是不重要的。因此组织管理工作就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式就是任务管理，往往具体采用的管理方法是“大棒政策”，即高压政策，严格组织管理纪律，让员工完成任务，以便提高生产率。
②组织管理工作只是少数领导者的事情，与广大员工无关，员工的任务就是服从领导者的指挥，努力工作。
③在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性。
（四）对“经济人”假设理论的评价
1.优越性
①以泰罗为代表的科学管理的基础是把人当成“经济人”，认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力。这些思想曾经风行于20世纪初至30年代的欧美企业管理实践中，对当时资本主义世界的经济发展起到了促进作用，提高了劳动生产率。
②这种理论改变了当时企业中放任自流的无政府管理状态，使科学管理思想深入人心，促进了科学管理体制的建立。
③对今天的组织管理实践仍然有一定的借鉴意义。
2.局限性
①“经济人”假设理论是一种资产阶级思想学说，具有其阶级的局限性，体现了资产阶级残酷剥削工人阶级的历史现实，是为资本家榨取工人剩余价值服务的。
②“经济人”假设理论源于享乐主义哲学思想，主张人的本质在于单纯追求物质利益的自然属性把人看成是没有思想和感情的机器，与马克思主义人的本质观是相对立的。
③“经济人”假设理论在管理实践中的运用，是用金钱来刺激工人生产的积极性的管理模式，否认了人的自觉性、主动性、责任感和创造性。导致组织管理工作只是少数领导者的事情，而与广大员工无关，把领导者与被领导者绝对对立起来，否认了工人在组织中的地位和作用。
二、“社会人”假设理论
（一）“社会人”假设理论的主要观点及主要代表人物
“社会人”（Social Man）也称为社交人，是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物质需要与经济利益需要的人。“社会人”假设理论主要代表人是以梅奥为首的行为管理学派。
“社会人”假设理论观点的主要内容有4点。
①社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
②从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。
③跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。
④职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
（二）“社会人”假设理论提出的依据
“社会人”假设的代表人梅奥于1933年总结了霍桑试验的结果，创建了人际关系理论，并得出如下结论。
第一，传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激工人工作积极性的唯一动力，这是不够完全的，他认为工人是“社会人”，影响人们生产积极性的因素，除了物质方面的因素以外，还有社会和心理方面因素的影响。
第二，企业中存在着非正式组织。正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种结构。梅奥认为，人是社会的人，在企业的共同工作中，人们必然相互发生关系，由此就形成了一种非正式团体。在该团体中.人们形成共同的感情，进而构成一个体系，这就是非正式组织。
第三，生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为，提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度，即要力争使职工的安全感方面、归属感方面、友谊方面的需求得到满足，而对此的需求是因人而异的，这主要取决于两方面的因素：职工的个人情况，包括由于不同的经历、不同的家庭生活和不同的社会生活所形成的不同的态度；工作场所情况，包括职工相互之间、职工与领导者之间的人际关系好坏。梅奥认为，职工的满足度越高，其士气就越高，从而生产效率也就越高，作为一个管理人员应该深刻认识到这一点，不但要考虑职工的物质需要.还应该考虑职工的精神需求。
第四，提出了新型领导的必要性。领导要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要得到平衡。
（三）“社会人”假设理论给我们的启示
如果站在“社会人”假设人性理论立场上，把组织中的人看成是具有情感的社会人，那么在组织管理中，会运用以下管理方式进行管理。
①把工作的重点放在关心人和满足人的需要上，而不是只注意完成生产任务。在实际管理中，重视员工之间的关系，提高组织成员的团队精神，增强团体凝聚力，培养和形成员工的归属感和整体感。
②在采用奖励制度时，提倡集体奖励，而不是个人奖励。
③领导者的职能，在于倾听员工的意见，沟通和了解员工的思想感情。
④采用“参与管理”的新型管理方式，即让员工或下级不同程度地参加组织决策的研究与讨论。
（四）对“社会人”假设理论的评价
1.优越性
随着“经济人”假设理论在管理实践中的应用与运行，社会生产力的迅猛发展，暴露了“经济人”假设的阶级局限性，社会矛盾不断加剧，劳资矛盾关系紧张，使得管理者不得不重新认识组织中的人，重新讨论人性问题，因此，从“经济人”假设到“社会人”假设理论的提出，从以工作任务为中心的管理方式到以组织中的人为中心的管理方式，即职工为中心的管理方式的变化，这无疑是管理思想与管理方法上的进步。
在当时资本主义社会经济发展中，起到了缓和劳资矛盾的效果。西方以及日本的许多组织在这方面都收到了显着的成果。
2.局限性
“社会人”假设理论在管理实践中，虽然协调了组织中的人际关系，但并没有改变资本主义制度，也没有改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，更没有涉及社会生产关系的改变，因此，它不能够解决资本主义社会的阶级矛盾与冲突。
“社会人”假设理论重视非正式组织的作用，容易导致忽视对正式组织的研究，导致缺乏对人的工作积极性、主动性及其动机的深入研究。
三、“自我实现人”假设理论
（一）“自我实现人”假设理论的主要观点及主要代表人物
“自我实现人”（Self-actualizing Man），也叫“自动人”，这一概念是马斯洛提出的。“自我实现人”假设理论是20世纪50年代末，由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈等人提出的。这种人性假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。
（二）“自我实现人”假设理论提出的依据
对“自我实现人”假设理论的提出影响最大的是马斯洛的”需求层次理论”，马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。一个国家的人民在各个需要层次上的分布状况和该国家的经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。同一国家的不同地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。
马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出“自我实现人”具有15种特征。
他认为，人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都渴望成为自己所希望的那种人。
马斯洛需要层次理论具有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。同时也有其局限性，如过于强调个人需要、自然需要，等等。
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点，结合管理问题，提出了Y理论，基本内容有以下几点。
①工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的，一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免工作）。
②外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。
③对目标和任务的承诺，取决于实现这些目标和任务后所能得到报酬的大小。
④在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。
⑤在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想像力、机智和创造性的能力。
⑥在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分地发挥。
（三）“自我实现人”假设理论给我们的启示
“自我实现人”假设理论为组织管理者提供了新的管理理念，即组织成员是能够自我约束、自我管理的自觉努力工作的人，组织的管理者既不是生产的指导者，也不是人际关系的协调者，而是一个引导者，他们的主要任务和职责是为发挥组织成员聪明才智创造适宜的工作环境和工作条件，为组织成员的自我实现清除或减少阻力和障碍。
“自我实现人”假设理论为组织管理者提供了新的管理制度与管理方式，即管理的重点可以放在创造一种适宜组织成员最大限度发挥其潜能的工作环境上。奖励方式可以分为外在奖励（如工资、提升、良好的人际关系）和内在奖励（如在工作中获得知识、增长才干，充分发挥自己的潜力等）。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而提高组织成员的工作积极性。
（四）对“自我实现人”假设理论的评价
1.优越性
“自我实现人”假设理论使组织管理者站在另外一个角度认识组织中的人和思考人性问题，使组织管理者认识到组织中的人是有潜力可以挖掘的。不是通过金钱和协调人际关系来激发职工工作积极性，而是采用诸如工作内容扩大化、丰富化和创造富于挑战意义的工作条件、任务来激励组织成员努力工作。这在当时资本主义高度发展时期，起到了促进社会经济发展的作用，有一定的积极意义。
2.局限性
运用马克思主义理论来分析“自我实现人”假设理论，我们可以清楚地看到，它的理论基础是错误的，哲学立场是与马克思主义理论相对立的。“自我实现人”假设理论认为，人的自我实现是一个自然发展过程，是自然成熟的过程，实际上，人的发展主要受社会影响，决定于社会关系的影响，马克思主义指出：人的本质是一切社会关系的总和。
对组织中的人认识不完全。组织中的人并不都是“自我实现人”，即并不是所有的组织成员的需要都是处于最高层次的，组织成员的需要结构各种各样，也有很大差别，因此，管理中必要的监督、惩罚与控制是必须的。
例如，所谓自我指导和自我控制，并非人人都能做到。人固然不能说生来就是懒惰而不愿负责任的，但是，在实际生活中也的确有些人是这样的，而且坚决不愿改变。对于这一些人，采用Y理论进行管理，难免会失败。
四、复杂人假设理论或者“超Y理论”
（一）“复杂人”假设理论的主要观点及主要代表人物
无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然有其合理性的一面，但并不适用于一切人。因此，作为群体的人，人与人是有差异的。组织中的人是“复杂人”“复杂人”是指作为个体的人，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变及人与人之间关系的改变而各不相同。
归纳起来，“复杂人”假设理论主要观点有以下4点。
①人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。
②胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。