（4）管理文化
管理研究人员约翰·科特（John Kotter）和詹姆士·赫司科特（James Heskett）发现，文化气氛浓郁（通过员工对公司价值理念的共享程度来进行测量）的公司往往取得高绩效。人力资源的战略角色所产生的员工行为会对组织文化产生自然的影响，使之成为公司文化的组成部分。从这个意义上来说，人力资源对文化的责任是高绩效文化系统中的重要部分，人力资源管理人员必须明白他们是“文化的守护者”，他们的影响远远超过他们的业务领域。
（5）个人诚信
人无信不立。如果说以上4个方面是人资源胜任力的四大支柱的话，那么个人诚信则是支撑的地基。无论是在工作中还是在工作之外，成功的人力资源管理人员都被视为是值得信赖的人。个人诚信的具体内涵可以从以下三个方面得以展现。
第一，人力资源管理人员应是公司价值的体现者，是始终如一的文化守候者。比如，思想开放、坦白直率、担任团队角色的能力、对他人的尊重程度、流程执行以及对自己和同事坚决主张的最高绩效。如果人力资源管理人员不具备这些价值观，那么他很难期望同事给予自己较高的信任。
第二，如果人力资源管理人员能够成为有价值的商业伙伴，并能够对公司经营目标给予强有力的支持，则人力资源管理人员就能与其他的人员建立良好的信任关系。
第三，人力资源管理人员如果能够提出创新、主动的想法和解决方案，鼓励对关键问题进行争论等，同样可以赢得同事的尊重。尤其是人力资源管理人员若想在公司战略的执行上有所建树，这种行为就更加可贵。
（6）战略人力资源绩效管理能力
这种能力是指通过平衡绩效评估系统来协调公司的战略行为过程。一般情况下，公司都会把战略绩效管理当作一种关键胜任力而加以采用，并且强调测评管理的应用。一方面它提出了人力资源将真正成为一项合法战略资产，另一方面我们也得正视这样一个事实：人力资源在绩效评估系统中向来就缺少强有力的内在联系。我们作出的评估结果总是很难在科学性上达到高水平。因此如果人力资源专业人员能够抓住这一挑战机遇，开发自身的胜任力，将变不足为优势。
综合以上介绍的各个方面人力资源胜任力，现在把它们按重要性进行排序。
5.胜任力发展的新趋势
近年来，胜任力模型从寻找个人绩效的原理发展到聚焦改进组织绩效的方法，强调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任力研究中的主要目标。
尽管胜任力模型有很多形式，但它们都是与工作相匹配的，为管理者及人力资源实践者进行人力资源决策等提供依据。20世纪80年代最伟大的人力资源成就是把胜任力思维和组织发展联系起来。毕竟关键的胜任力是辨别职位任务的成分，把胜任力整合到更广的组织分析发展中有助于组织解决所面临的新的问题上，最终目的是把人的精力转入到更有生产率的方向上。新时代的工作不再是联系到职位，而是建立在以人和组织为中心的新胜任力系统。
1）新世纪胜任力发展所关注的焦点
（1）不仅仅是职位的变化
在许多组织中，传统的工作描述已经不再适应，它们对于不断变化的策略，不断增加成员，客户需要以及随时出现的竞争都显得不够灵活。组织要求人们的职责不断变化，不断需要灵活的程序和语言，以胜任力为基础的方法能够回答这些问题，能够使得个人和团队系统地描述他们的工作和指导人们的实践。对组织来说，持有胜任力是组织兴旺的关键，以胜任力为基础的方法超越了过去模型和实践，对组织在新世纪面临问题来说，胜任力系统是一个强有力的回答。全球性的变化趋势使得以胜任力为基础的方法变得日益重要，能够确保人们对于目前的需要以及工作环境有一个适当的行为。
（2）关注的焦点从职位到组织
传统上，需要花很长时间分析工作职位，以致模型还没用就已经过时了。未来将为整个组织辨别胜任力，给每一个个体和团队创造现行工作的有效模型，并且当条件、客户需求、策略变化时能够迅速地调整。
（3）从分析到应用的转变
未来的全球化趋势要求花较少的时间去做胜任力分析而花较多的时间在组织中应用。不管聚焦于职位、小组、团队或整个公司，胜任力分析都是快速的，几乎是即时的，并且已经成为策略计划程序的一部分，能够迅速地把人们的需要和商业连接起来。每个人的实践通过现代胜任力方法得到改变，花很长时间和上百万美金来做胜任力分析的时代已经过去了，将来的胜任力菜单和模型将成为日常工作的一部分，是组织应用中的附加值。
（4）较少依靠专家
借助于恰当的工具和训练，所有的员工能创造他们自己的胜任力模型，因为胜任力模型必须适应不断变化的客户需要、组织结构和进步，专家的责任是使组织能够自己做出他们的胜任力模型。
（5）民主化
在发展胜任力模型中，将会更加重视对员工的管理，因为他们的工作对于现行的和将来的绩效是一个很大的支点，所以胜任力程序应该包括有影响的每一个人。新一代的胜任力方法作为一个强有力的工具使组织中的每一个人都参与进来和负有一定的责任。
2）未来胜任力模型
未来以胜任力为基础的人力资源是个人职业发展和组织策略之间一个关键的桥梁。胜任力模型能把个人兴趣和职业生涯联系起来，未来的实践是由职位所要求的，胜任力模型更容易接近实践者和管理者，随着组织面临的挑战的加剧，决策者将使用比传统职位分析更为灵活的胜任力模型来描述工作活动，胜任力模型日益被建构成菜单，组织和个人用它来描述取得良好绩效的特征。
未来的胜任力发展，不再是个体或组织的胜任力发展，而是一种网络化的发展。不仅辨别和发展个体胜任力，而且把个人胜任力及组织胜任力作为招聘、挑选，评估，薪酬和职业政策的起点。Becgenhenegouwen说当人的胜任力的获得和维持与商业战略的革新结合在一起时最有效，发展高级管理者，部门管理者和员工之间的网络化胜任力已经成为必然。高层管理通过战略管理辨别核心胜任力指导组织；部门管理通过胜任力管理激发和挑选员工，规范他们的才能；个体员工目的在于以卓越的方式完成某项职责的所需的个人专业能力和胜任力。
6.胜任力模型面临的挑战
①胜任力模型所面临的第一个挑战与模棱两可的术语和定义有关。并不是每一个人都能精确地使用胜任力术语，胜任力、胜任力辨别、胜任力模型、胜任力评价、发展和使用通用的语言是胜任力模型所面临的挑战。
②胜任力模型是以过去为导向的。优秀的绩效者经常集中在他们所做过的关键事情上，但是外在环境的迅速变化，必须超越在过去条件下的对优秀的绩效者的定义，而且必须注意检验人们掌握胜任力的方式——一些叫元胜任力（例如学问）。
③严格的胜任力模型，费时又费钱，完成一次大的高层管理者胜任力研究在100万300万之间是很平常的，而且高层管理者的信息很难获得。对于大部分人力资源实践者来说，只有轶事可以利用。
2.3个性
为什么有的人善于社交、善于言谈、果断自信？有的人沉默寡言、宁静平和？是否某些个性特征更适合从事某种类型的工作？不同个性的差异是否会影响组织中个体的行为和工作效果？在个性理论中哪些能够帮助我们解释和预测人的行为？本节将有选择地触及为数众多的个性理论中有限的部分，来试图回答这些问题。
2.3.1个性的概念
所谓“个性”，也称“人格”。我们在谈论个性这个概念时，并不是指一个人是否有魅力，是否有积极的生活态度，是否取得了某项事业的成功。心理学家谈论人的个性时，指的是，把人看成一个综合的整体，反映一个人之所以成其为自身而区别于他人的，具有一定倾向性的心理特点和行为模式的综合。包括个性倾向性和个性心理特征两个方面。
心理学家米切尔（Mischel）将个性定义为：“体现个体对其自下而上环境特殊适应性的思维和情绪等行为方式。”斯蒂芬·罗宾斯认为，个性是“个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和”。
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及他内部和外部的可以测量的特质。”这一定义包含了以下三个假定。
第一，人会怎样影响别人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。
第二，每个人都是独特的。每个人在实践和学习过程中通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。
第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相互作用，才形成个性的总体表现形式。
2.3.2个性的性质
个性是一种潜在的、变化着和发展着的体系，反映的是具体的、活生生的、行动着的人。通过以下几种性质的学习，我们将能更为深刻地理解个性的概念。
（1）个性具有独特性
正如一棵树上没有两片完全相同的叶子一样，世界上也没有两个完全相同的人。每个人总是作为一个统一体对刺激物产生反应，表现出不同的个性倾向，人和人之间存在着个别差异。
（2）个性是在某种特定环境中自我实现的
这种性质指出，要了解一个人，绝不能脱离他所处的环境，员工是一个工作单位的构成部分，这种归属性和总的组织文化相互作用，就会影响员工的个性。一个人个性的各个特质，是可以从别人的个性的各个方面吸取过来的，所以个性可以因周围人的特性而变化。
（3）个性具有自我连贯性
一个健康的个性是处于一种动态平衡状态之中，这就是说个性既是可塑的，但又保持其连贯性。如某一腼腆、内向温和的人，在工作上、在与人交往中、在购物时、在家居生活中，都会表现出其稳定的个性特点。
（4）个性与导向目标的行为有关
人有一个显着的特点，就是在众多的目标或动机中进行挑选，他们追求的不只是自我连贯性，他们要达到目标并满足需求。例如，某人有达到晋级目标的需求，如果过于腼腆内向的个性影响到他实现这一目标，他就会调整自己的个性，使自己的个性能有利于目标的实现。
（5）个性是一个成长过程
每个人都力求塑造自己的个性，尽量成为自己所希望能够变成的那个样子。有效的管理者要创造性地设计和维持一种环境，使得员工能够参与确定他们自己的工作目标，以帮助员工实现其个性的成长。这种成长的性质，对于激励和员工参与管理的许多相关讨论来说是非常重要的。
2.3.3个性的决定因素
是什么决定了个性？有人认为，个性是由遗传或先天决定的，如俗话所说：“有其父必有其子。”也有人认为，个性是由环境决定的或者说是由后天决定的。如心理学家华森说：“一个人生下来以后，我培养他成什么样子他就是个什么样子。”我们认为，这两种看法各有其片面性，因为一个人个性的形成和发展是一个复杂的过程。遗传为个性的形成和发展提供了前提，提供了发展的可能性，但决定个性的因素还有许多，社会文化环境、角色和个人境遇等、对个性的形成都有重要影响。如果对遗传、群体成员资格、角色和境遇这4个基本影响因素及其相互间的作用做一番考察，则对个性的形成就会有更清晰和更有条理的见解了。
（1）遗传
遗传是指那些受基因决定的因素。体型、相貌、性别、肌肉和神经系统都是由遗传决定的，即受父母的生物的、生理的、内在心理配置的影响。由于遗传的结果，人们表现出各种不同的学习潜力，不同的生物节律、反应时间和对挫折的忍耐力。即遗传观点认为，个体的个性特征可以根据染色体上基因的分子结构得到全面的解释。一些对儿童进行的近期研究极大地支持了遗传观点。研究表明，一些特质如害羞、畏惧、不安在很大程度上是由于其内在的基因特点所决定的。一些研究者曾对100多对刚出生就分离，并在不同地域成长的同卵双胞胎进行了研究。如果遗传在决定个性方面所起的作用很小，那么，在这些分开抚养的双胞胎身上将很难发现其相似性。但研究发现他们在很多方面是共同的。比如，一对双胞胎分离了39年，在相距724千米的两地成长，研究者发现他们驾驶型号和颜色完全一样的汽车，抽同一商标的香烟，情绪极不稳定，爱冒险。该研究表明，个体50%的人格差异来自于遗传，而30%的娱乐和业余兴趣方面的差异也来自于遗传。