（2）群体成员资格
个体的个性是由与其有接触的群体中的成员们塑造的，也是由个体对群体这个统一体的认识塑造出来的。家庭是个体最早接触的群体，是培育个性的摇篮；家庭、朋友和社会群体的规范，对于个性的塑造都起着十分重要的作用。父母的个性对子女的个性形成的影响作用是潜移默化的，子女在父母的抚养下，父母对工作的态度、与同志的交往、对亲属的关系、对挫折和成功的反应，都影响子女的个性。父母的教育方式对子女个性的形成也有重要影响作用，如美国的心理学家列维研究了母亲采取过分纵容和过分支配这两种教育方式对儿童个性形成的影响。研究结果表明，采取过分纵容的教育方式，儿童多为不听话，易发脾气，不能克制自己，达不到要求时就会退缩；采取过分支配的教育方式，则儿童比较顺从，有礼貌，但比较软弱。个体成长的社会文化背景，如解决问题的方法和行为模式，对一些重大问题的价值观念都影响着个性的形成。例如，美国的文化鼓励自立和具有竞争性的人，中国的文化则重视他人关系、谦和、合作、强调家庭亲情；而在美国文化背景中成长起来的人，更容易具有雄心勃勃和进取心等特质。
（3）角色
在不同时期，不同群体，要求人们所担任的角色是不同的。每个人都参加了好几个群体（如家庭、朋友小群体、工作单位、娱乐群体等），个人所担任的角色又会受到所参加的群体的影响。担任某一角色，除需要具备该角色所需的知识和技能外，还要具备该角色所需要的兴趣、道德、习惯、纪律等。长期担任某一角色，会逐渐养成该种角色的个性特质，如会计师、艺术家、教师、工程师等，对同一件事所表现的行为在情绪的稳定性、外倾性、随和性等方面常会有所不同。如长期从事会计工作，在个性上可能会表现为理智、严谨、保守等特质；而从事广告创意的人员，在个性上则会表现出不拘小节、幻想、激进等特质。
（4）境遇
境遇是影响个性的独特因素。在成长过程中发生的事件，如父母离婚，父亲因职业关系长期不在家，独生子女或是兄弟姐妹中最大的或最幼的，工作过程中的挫折、朋友的反目，这些境遇都会影响个性的发展。例如，某工厂有个工程师，年轻时个性非常开朗、直率、爱发议论、敢想敢说，可是1957年被错划为右派以后，就变得寡言少语、敏感，很少表露自己的思想感情，只是一味地闷头工作。粉碎“四人帮”之后，为他平了反，落实了政策，他又变得开朗直率，但性格却没有原来那样外露了。
遗传、群体成员资格、角色和境遇这几个因素相互影响，相互作用，相互依存，共同决定着个性的形成。遗传决定了个性的前提条件和外延限制；文化背景和直接的群体关系，影响着个人的角色和境遇，决定着个性是在长期的环境适应中逐渐形成和发展的。
2.3.4个性特质
个性是一个人相对稳定的思想和情绪方式，是其内部的和外部的可以测量的特质。我们把一个人在不同情境下均表现出来的一些特点，称为个性特质，如害羞、进取心、顺从、懒惰、直率、畏缩等。这些特质越稳定，在不同的情境下出现的频率越高，越有利于描述和预测个体的行为。
1.个性特质的探索
为了便于分析和确定人的个性，心理学家们试图从形形色色的特质中概括出共同的特质，加以鉴别归类。早期的一项研究鉴别出17593种特质，在预测行为时要考虑如此众多的特质，显然是不可能的。
1973年，卡特尔从大量调查中分离出171个特质，并在此基础上概括出16种个性特质。通过权衡这些个性特质与情境的关系可以预测在具体情境中个人的行为。
瑞士心理分析家荣格根据个体心理活动倾向于外部还是倾向于内部，把人的个性分为内向（倾）型和外向（倾）型。属于外向型个性的人心理活动倾向于外部，活泼开朗，感情易外露，待人接物决断快，独立性强但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神，不拘小节，善社交，反应快。属于内向型个性的人，心理活动倾向于内部，感情深沉，待人接物谨慎小心，处理事情缺乏决断力，但一旦下决心常能锲而不舍，较能进行自我分析与自我批评，自律严谨，不善社交，反应慢。
行为科学家大多认为，荣格和麦迪的分类方法只能预测具有典型个性的人的行为，对于大量处于中间状态的人，缺乏描述力。
2.气质类型及其鉴别
气质是个性特质的一种表达方式，表现个性特质动力方面的特点，例如，心理过程的强度（情绪的强弱、意志努力程度）；心理过程的速度和稳定性（思维的灵活程度，注意力集中时间的长短）；心理活动的指向性（如有的人倾向于外部事物，从外界获得信息，有的人倾向于内部，体验自己的情绪，分析自己的思想）。这些动力方面的特点，使得个体的心理和活动表现出独特的个性差异，体现出不同的个性特质。中国古代医学家虽未直接提出气质说，但曾按人好动或喜静的程度把人分为5种类型，即：好动的太阳型、少阳型；喜静的太阴型、少阴型；动静适中的阴阳和平型。
古希腊医生希波克拉特根据人体内4种体液（血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁）各人多寡不同的假设，把气质分为4种类型，即：性情急躁、动作迅猛的胆汁质；性情活跃、动作灵敏的多血质；性情沉静、动作迟缓的黏液质；性情脆弱、动作迟钝的抑郁质。巴甫洛夫通过对高等动物的研究，将高级神经活动划分为4种基本类型，即不可抑制型、活泼型、安静型和弱型。神经系统的基本类型是气质的生理基础，气质是高级神经系统类型的外在表现。4种神经活动类型分别与胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质相对应。气质类型及其表现和高级神经活动类型及其特征的关系。
3.四维度模型和五维度模型
近年来，研究者们试图从更多的角度来研究个性特质。麦尔斯-布瑞格斯类型指标（MBIT）根据4个维度，如内向的或外向的（I或E），感觉的或直觉的（S或N），思维的或情感的（T或F），感知的或判断的（P或J），组合出16种个性特质。如ENTP是抽象思考者，他们敏捷，聪明，擅长解决挑战性工作；INTJ型是组织者，他们很现实，实事求是，擅长组织和操纵活动；ISTJ型是幻想者，他们具有创造性思想，批判，独立，决断，甚至常常有些顽固。该研究表明，许多着名的企业家，如本田汽车公司、微软公司、联邦快递公司的创始人，均为直觉思维型（NT）。目前，西方的许多公司、医院、教育机构都广泛运用这种测量工具来测量个性特质。
另一种更具影响力的研究是个性的五维度模型，该研究认为，以下5项个性维度是所有个性特质的最基础维度：
一是外倾性，描述一个人善于社交、善于言谈、果断自信方面的个性维度；
二是随和性，描述一个人随和、合作、信任方面的个性维度；
三是责任心，描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的个性维度；
四是情绪稳定性，描述一个人平和、热情及紧张、焦虑、失望方面的个性维度；
五是经验开放性，描述一个人幻想、聪慧及艺术敏感性方面的个性维度。
五维度的研究，除了提供分析个性特质的框架外，还发现这些个性维度与工作绩效有着重要关系。如责任感可以预测工作人员的工作绩效，外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效，经验的开放性可以预测培训的效果，等等。
2.3.5个性差异与管理
个性对员工工作的影响主要表现在以下几个方面：第一，个性影响员工的工作方式；第二，个性影响员工的工作态度和效率；第三，个性影响员工的人际关系。个性是影响工作绩效的重要因素，管理者根据员工的个性差异进行管理，对于提高组织运作的效率和效益，协调人际关系具有重要作用。
1.根据个性特质合理安排工作
研究表明，个性是个体具有一定倾向性的、相对稳定的特质。任何一种个性特质既有其积极的一面，也有其消极的一面。多血质者活泼热情，善交际，反应灵活，工作效率高，但稳定性差；胆汁质者外向开朗，反应快，效率高，但暴躁任性，缺乏自制；黏液质者稳定踏实，但固执，缺乏生气；抑郁质者敏锐，细致，稳重，但孤僻，怯懦，易退缩。个性特质影响着个人的工作效率，例如，要求做出迅速灵活反应的工作，对于多血质和胆汁质的人较为合适，而黏液质和抑郁质的人较难适应；反之，要求持久、细致的工作对黏液质、抑郁质的人较为合适，而多血质、胆汁质的人则较难适应。
因此在人员招聘和职务配置上，应该考虑工作和个性的相互适应。在这方面心理学家约翰·霍兰德（John Holland）提出了个性——工作适应性理论（Personality-Job Fit Theory）。他指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体个性与职业环境的匹配程度。他还划分了6种基本个性类型，以及与其相适应的工作环境，6种个性类型进行了分别描绘，列举了它们的个性特质以及与之匹配的职业范例。
个性——工作适应性理论告诉我们：第一，个体之间在个性方面存在着本质的差异；第二，工作具有不同的类型；第三，当工作与个性特质协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。例如，社会型的个体应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，现实型的人从事现实型的工作比从事研究型的工作更为有效，社会型的工作对于现实型的人则可能最不合适。
2.根据个性的相辅和互补性来进行人员配置
尽管特定的工作对个性有特定的要求，但对一个工作群体来说，相辅与互补的个性搭配则更有利于提高群体工作的效率。
组织是一个分工协作的群体，合作是工作取得高效率和高效益的基本保证。一方面，不同个性的人合作，可以发挥彼此个性的互补、相辅作用。如外向型的管理者富有开拓性、果断、灵活、有魄力，但却往往急躁冒进；内向型的管理者耐心、谨慎、踏实、稳健、原则性强，但却易于墨守成规，缺乏变革精神。二者合作，个性互补，将有利于工作的完成和效率的提高。另一方面，不同个性的人合作，还有利于协调群体的人际关系，和谐群体的社会心理气氛。多血质和胆汁质的人，热情主动，善于与人交往，因而易于与人建立较好的人际关系；而黏液质和抑郁质的人，内向，拘谨，在人际交往中往往处于被动地位。因此，在人员配置时，应考虑到气质特征对人际关系的影响，使多血质、胆汁质与黏液质和抑郁质的人适当配合，以利于组织中人际关系的协调及群体社会心理气氛的和谐。
3.管理者要设计和维持一种使个性不断成长的氛围
个性是一个不断成长的过程。个体作为一个群体的成员，在群体中担任着不同的角色（职务）。群体的价值观、行为方式规范着人的行为方式，影响着人的个性的成长和成熟。根据美国哈佛大学教授阿吉里斯的研究，他认为在个体由不成熟向成熟转化的过程中，个性会发生7种变化。
阿吉里斯主张有效的管理者应当帮助人们从不成熟状态转变到成熟状态，他认为如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供把他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧、无创造性、无进取心，并且将会以违背组织目标的方式行事。
管理者要设计和维持一种氛围，给员工一种可以成长和成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中也可以获得需求的满足和个性的塑造。
2.4学习
能力的发展是在掌握和运用知识技能的过程中实现的，人的个性是在社会生活实践过程中逐步形成和发展的，人具有能动性，它接受外界的影响是积极的、主动的，人在改造客观世界的同时，不断地学习、改造自己的主观世界，发展自己的能力和个性。因此，如果我们想解释和预测人的行为，就必须了解人是怎样学习的。
2.4.1学习的概念
什么是学习？一般人的解释会是：“学习是我们在学校里所从事的活动。”事实上，我们每个人每天都在不停地学习，学习发生于任何时刻，学习是行为的改变，行为的变化表明了学习的发生。因此，组织行为学对学习的定义是，由于经验而发生的相对持久的行为改变。
对于这个定义，应从以下几个方面来理解。第一，学习意味着行为的变化。从组织的角度看，人们可以学会好的行为，也可以学会不好的行为，重要的是组织如何使员工学习适宜组织的行为。第二，变化是相对持久的。暂时的变化可能仅仅是刺激的结果而不是学习的结果。因此，在学习方面需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变排除在外。第三，行为的变化表明学习的发生。如果个体仅仅在思维或态度上发生了变化，而行为未发生变化，则不能称为学习。第四，学习是从某种类型的经验中学习。个体可以通过观察和直接经验来学习，也可以通过间接经验（如阅读、模仿等）来学习。重要的是通过经验的学习能导致个体相对持久的行为变化，学习就发生了。