第十章 第五节 不做二流上司，也不造就三流下属——帕金森定律
晋怀公落难时，在宋国太宰府见到了孔子。孔子和太宰交谈后就出去了，晋怀公去问太宰觉得孔子怎么样，太宰说：“我见到孔子后，就发现你像跳蚤一样浅薄鄙陋，我要把孔子引荐给国君。”晋怀公害怕孔子抢了自己的风头，于是对太宰说：“如果国君见到孔子，也会觉得你像跳蚤一样浅薄鄙陋。”太宰一听，觉得晋怀公言之有理，决定不引荐孔子了。
帕金森定律指一个不称职的官员，可能有三条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。领导者往往都会选第三条路。
组织机构也会患上帕金森症
众所周知，医学界有一种病叫帕金森症，病人的主要症状表现为四肢颤动、肌肉僵直和身体运动的迟缓。其实，一个组织机构如果领导不善，也会患上帕金森症，从而导致机构臃肿、人浮于事。
你一定非常好奇，组织机构又不像人一样是血肉之躯，怎么会患上帕金森症呢？那么，一起来看一下下面的阐释。
一个不称职的官员，可能有三条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。
第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸，不会对他的权力构成威胁，所以这名官员从此就可以高枕无忧了。
两个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
这就是英国历史学家帕金森在其《官场病》(又名《帕金森定律》)中所提出的帕金森定律。
在《帕金森定律》一书中，帕金森还总结了组织机构的四大可怕顽症：
1.工作越少，下属越多
拿军营来说，如果需要一个人判断航空照片，长官往往命令一个二等兵去担任这份工作。两天后，他开始抱怨了，说照片是那么多，他需要两名助手协助；而且为了对助手有指挥权，他自己应该升为一等兵。他的长官非常体谅人，答应了他的要求。之后不久，他的下属因势利导也需要助手。于是，在三年内，他拥有了一个85人的小组，而且自己也步步高升，成为中校。然而，他自己从来就没有判断过一张航空照片，因为他忙于行政事务。
2.谈“机”色变，拱手求退
如果你要机构里的老头子让位，或使你心中的对手识趣点，较文明的方法是为他安排不间断的远方会议，使他不断地坐飞机旅行。本地时间凌晨1点登机，当地时间午夜12点下机，并且让他填那永远填不完的出入境表格。当他东奔西跑，疲于奔命，视坐飞机为畏途。等他谈“机”色变时，自然会拱手让贤，求饶引退。至于那些想跟你竞争的仁兄，在看到这种折磨时，心惊胆战，自动投降。于是大门为你而开，你可以大摇大摆地登堂入室，然后防止他人对你如法炮制。
3.姗姗来迟，匆匆离去
鸡尾酒会是现代会议所不能缺少的。帕金森定律告诉你如何分辨酒会上的重要人物。这些人总是在他们认为对自己最有利的时间才姗姗入场。他们不愿意在人不多的时候入场，也不愿意在人们离开后入场。此外，在酒会上，要人们会不约而同地走到某一个地方集合，主要目的是让大家看到自己也出席。这个目的达到后，这些要人都会争先恐后地溜之大吉。
4.三流上司，四流下属
在任何一个地方，我们会发现这样一种机构：高层人员感到无聊乏味，中层人员忙于钩心斗角，低层人员则觉得灰心丧气和没有动力。他们都懒得主动办事，所以毫无绩效可言。在仔细考虑这种可悲的情景后，他们在潜意识里抱着“永远保持第三流”的座右铭。
例如：“我们太过努力是错误的，我们不能与高层比；我们在基层做有意义的工作，配合国家的需要，我们应该问心无愧。”“我们不自吹是第一流的。有些人真是无聊，喜欢争强好胜，喜欢自夸他们的工作表现，好像他们是领导一样。”
这些看法说明什么呢？他们在潜意识里只求低水准，甚至更低的水准也未尝不可。第二流主管发给第三流职员的指示，只要求最低的目标。他们不要求较高的水准，因为一个有效的组织不是这种主管的能力所能控制的。如此一来，他们构建了一个三流上司、四流下属的组织。
解决帕金森定律的关键：公平、公正、公开
不难看出，是权力的危机感产生了帕金森现象。正如恩格斯所言：“自从阶级社会产生以来，人的恶劣的情欲、贪欲和权欲就成为历史发展的杠杆。”
人作为社会性和动物性的复合体，因利而为，是很正常的行为。假设他的既有利益受到威胁，那么本能会告诉他，一定不能丧失这个既得利益。一个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，便不会轻易让出自己的权力，也不会轻易地给自己树立一个对手。因此，他会选择两个不如自己的人作为助手，这种行为无可厚非。
帕金森在书中举过这样一个例子：
假设有一个私营企业主，公司的产权全部属于企业主所有。随着企业规模的不断扩大，企业主在管理上感到力不从心了，他需要有人来协助他。于是企业主在各种媒体上刊登了征聘广告，应征的人络绎不绝。假设其中有一个非常优秀的人才，这个私营企业主会不会聘任他呢？
这个老板可能会想：公司的土地是我的，所有产权都是我的，这就意味着这个人来我这里是“无产阶级”，他纯粹是为我打工。干得好我可以继续留他，给他很高的待遇，干得不好我可以辞退他。无论他如何出色和卖力地工作，他都不可能坐我的位置，老板永远是我。
一番盘算以后，这个高智商、高素质、高能力的人才被留下了，老板对之大胆使用，可以说完全不受帕金森定律的影响。这是一个拥有绝对权力的人的做法。接着，这个企业继续发展，业务范围扩大了，新的问题层出不穷，当初的优秀人才现在也有些力不从心，也需要助手协助他。于是他也在各种媒体上刊登征聘广告，同样会有各种人才络绎不绝地涌来。
假设最后要在两个人中选择：一个是某名牌大学的公共管理专业刚刚毕业的研究生，写了很多文章，理论功底深厚，实践经验却非常匮乏；另一个人则颇有实干家的手腕和魄力，拥有先进的管理观念和操作经验。老板拿不定主意，叫他选择，这时候他就盘算开了，最后的结果是，他多半会选择那个刚出校门的研究生——因为这让他感到安全。
由此可见，要想解决帕金森定律，就需要营造一个公平、公正、公开的用人机制，不受人为因素的干扰，不要将用人权放在应聘者的直接上司手里。同时，实现这一用人机制，需要做到三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。
心灵魔法屋：帕金森定律发生作用的条件
众所周知，所谓定律，是对事物发展的客观规律的阐释，而规律总是在一定条件下起作用的。
那么，帕金森定律发生作用的条件有哪些呢？
首先，必须要有一个团体，这个团体必须有其内部运作的活动方式，其中管理占据一定的位置。这样的团体很多，大的来讲，如政府的各种行政部门；小的来讲，只有一个老板和一个雇员的小公司。
其次，寻找助手的领导者本身不具有权力的垄断性，对他而言，权力可能会因为做错某事或者其他的原因而轻易丧失。
最后，这位领导者对他的工作来说是不称职的，如果称职就不必寻找助手。
这三个条件缺一不可，缺少任何一项，就意味着帕金森定律会失灵。
可见，只有在一个权力非垄断的二流领导管理的团体中，帕金森定律才起作用。
在一个没有管理职能的团体，比如兴趣小组之类，就不存在帕金森定律描述的可怕顽症；一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不会去找不如他的人做助手；一个能够承担自己工作的人，也没有必要找助手。