无论企业是否出台了书面的人事政策，都需要建立一个体系，在规范的基础上制定和审査政策，并将其传达给员工。如下面人事政策开发模型图提供了这种体系的模型，可以根据其中描述的步骤来开发自己的体系。
1·挑选协调人
制定书面政策和员工手册看起来似乎是一件简单易行的工作，实际上却是一个复杂而费时的过程。这是因为需要任命公司的一个人来协调这项工作，理想的候选人包括人力资源专业人员和经理，他们对政策有建议权。员工手册强调人的责任是：
协调这一过程中的每一步骤，并如期完成每一步骤。
召集“恰当”的人拟定政策初稿。例如，如果政策与享受福利待遇的资格条件有关，“恰当”的人应包括企业主、人才资源经理以及从事福利待遇文书工作的员工。
了解员工政策中可能存在的法律约束以及这些政策对雇用双方的意义。协调人在某种程度上与律师一起共同考査政策中与法律相关的细节问题。
对内容进行编辑加工，并安排好前后顺序，以保证手册作用，并易修订。
2.确定主题和政策
不同的公司制定不同的政策。有的政策可能完全不适于某些公司，但却是另一些公司的法宝。作为一个企业的创业者，应考虑到在公司的经营方面需要员工了解哪些内容，然后列出员工手册中应该包括的主题。
3.审核初稿
拟定公司的政策或程序初稿后，应该请部门主管和经理们审查一下。作为这些政策的主要推行者，部门主管和经理需要全面了解政策，并且知道自己在其中承担的责任。如果这些关键人物能参与到制定政策的过程中，他们更可能支持这些政策，而不会视其为无效的和不必要的。
4.打印和发送政策
在制作员工手册并将政策有效地和员工传递的过程中，下面建议可能会对你有所帮助。
（1）考虑采用活页夹的形式以便于增添和更换，活页夹中还可放进福利手册或概要的计划说明书。活页使员工便于保存有用的东西。
（2）切记在每页上标明日期，以便员工核查他们是否拥有每项政策的最新版本。
（3）把文件复印本分发给所有员工，包括那些请假没来或不在总部地点工作的员工。
（4）让公司员工填写一张表格，以确定他们收到了员工手册的复印本并有责任阅读其内容，这张表格可以附在手册的首页或尾页，填写完后要求员工署名，并交给员工手册协调人。员工手册每一个修订版本都应附上这种确认表格要求员工填写反馈，签好名的表格应附上这种确认表格要求员工填写并反馈，签好名的表格应收入人事档案妥善保存。
（5）召集全体员工会议以分发和审查员工手册的内容。这有助于确保员工了叙使用员工手册的方法，并向他们介绍其中包含的人事政策。给员工一个机会对有关政策提出问题，消除疑问，并填写和交回反馈表格。
5.培训主管
当发行人事政策或手册时，要确保部门主管们都已理解了这些政策。你可以考虑为管理岗位上的员工开设培训课程，向他们讲解政策，并帮助他们准备回答员工针对某些政策条文可能提出的问题。
6.修订政策
定期对政策进行修订和对手册进行更新是很有必要的。企业必须随时补充政策和福利的内容，修改含混的措辞或政策。与此同时，手册协调人应该全面浏览员工手册的内容，了解哪些政策或措辞需要更新。
经营者或管理者必须认真考虑对现行政策补充限定的后果。限定福利及其他限制性措施无论在什么条件下都是必需的，但从道义上却很难让人接受。雇主应该让员工充分了解这些限定，比如，如果公司决定取消休假的福利待遇，那么恐怕只能在下一个年度实行这个变动。
公司应定期印制新员工手册，其中包括所有的政策变动。手册上至少要注明日期，有的公司在每页上标注了出版日期，这样可以使员工确定自己得到了最新版本。标注日期看似一项不起眼的工作，但却非常必要。
一、员工手册的内容
员工手册是指员工在具体工作过程中遇到一系列工作和生活问题时的制度准则，它主要包括以下方面。
1.服务年限
在某些公司中，员工的服务年限可能会对其享受某种福利待遇、晋升或辞退有影响。如果你的公司有这种情况的话，应该制定一项政策以确定员工的服务年限如何计算以及如何终止。
如果你的员工中有人是工会成员，在集体谈判过程中，服务年限将是一个很重要的争论点。工会普遍支持以资历和服务年限作为晋升和解雇员工的主要标准。作为雇主，你可能不希望达成这种协议。
2.平等就业机会
在这个好打官司的年代，雇主们必须小心谨慎地进行决策，并制定不会产生歧视的政策。所有的管理人员和一线主管都是企业的代言人，他们的一举一动都受到大家的监督。你要注意向员工清晰地传达，并且要明文规定严禁歧视行为。平等就业机会的政策应写人员工指导方针中并张贴在布告栏上，这一政策还应打印在员工的求职应聘表中，在招聘广告中可使用简略的形式陈述这一政策，诸如“苹果电脑公司提倡平等就业”。
3.性骚扰
近年来，性骚扰成为企业经营中遇到的一个重要问题。美国在1964年公民权利法案第邓条以及很多州、地方的法规中都明文禁止性骚扰。因此，书面的禁止性骚扰政策对每个企业来说都是必不可少的。
性骚扰包括不受欢迎的性亲近、带有性意味的身体接触以及其他带有性色彩的言谈举止。不受欢迎的言谈举止不仅限于主动故意反复的性提议或使用性非礼语言与手势，而且包括故意反复地在工作场所展示与公司目标毫无关联的带有冒犯性的性图书材料以及那些作为断续聘用或晋升的交换条件而提出的过分性要求。作为雇主，无论你是否意识到了性骚扰的发生，都要对公司发生这类事件承担责任。因此，你的雇用政策中需要包括以下四项内容：
（1）性骚扰的界定；
（2）明确表示禁止性骚扰，一旦发生绝不宽恕；
（3）员工报告性骚扰具体程序；
（4）声明只要发生性骚扰，责任人将受到处分，甚至被辞退。
4.亲属的雇用政策
在雇用员工亲属的问题上，不同公司持有不同的意见。有些公司在雇用员工亲属方面有很好的经验，也有一些公司由于在此方面的不良体会而专门制定相应的政策不允许雇用亲属。有一些公司，诸如银行，出于安全的考虑而限制雇员工亲属。可见，在书面政策中界定雇用条件有助于减少将来发生冲突的可能性。
5.晋升政策
晋升政策具体指明了在公司中晋升决策所采用的标准，例如工作绩效、服务年限或资历等。在晋升政策中必须再次重申晋升决策并不受员工的年龄、性别、信仰、种族、国籍、肤色、家庭地位、身体残疾等因素的影响。
6.体检
（1）定期体检。根据工作的性质，有些公司对员工个人或员工群体进行定期体检。例如，对于那些会给别人带来危险的工作岗位，如公共汽车司机，公司进行定期和突击的吸毒检查是合法而恰当的。
（2）听力测试。在工作场所中噪音的程度是个问题，应慎重地进行听力测试。首先是进行噪音大小的调查，然后对员工进行基本检査，这是未来检查的基础。如果某些公司中噪音是工作生活中的一部分，则必须要求员工进行离职前的体检，以防将来员工因听力丧失而提出赔偿要求。
（3）其他检查。作为员工的一种服务，有的公司定期为其进行胆固醇、青光眼、血压及其他各种健康检查。员工是否参加体检是自愿的。
7.试用期
如果公司要求对所有新员工实行一段试用期的话，应在员工手册中对试用的条件和期限进行说明。要注意应该明确说明试用期结束之后，并不保证员工获得长期启用的资格。换句话说，你可以通过“在试用期间及试用期后，雇用关系由雇主和员工任何一方随意终结”这样的表达，来强化公司的“自由雇用”地位。
8.岗前及其后的培训
如果公司要求员工参加岗前培训及其后的培训，或是对参加这些培训有任何限制条件的话，应该在制定政策时加以明确。
9.无竞争性政策商业机密
一些中小企业要求某些员工在接受雇用时签署无竞争协议。该政策的制定是为了维护商业机密，防止员工接受雇用只为了学习技术，然后便离开公司为公司的竞争对手服务。
10.保密性政策
一些公司比另一些公司更加关注保密性问题。公司的工作环境和经营方式将会告诉你制定有关方面政策的必要性。
人事问题决不应告知外人甚至公司内的局外人士。同样，有关公司生意、价格变化、产量增长甚至总体财政状况的信息一旦泄漏给不适当的人，公司将会蒙受重大的损失。一般来讲，员工不宜与外人随意评论公司各方面的经营状况。对绝大多数公司来说，制定一项简单的有关保密性政策是个好办法。
11.人事档案
每个公司都有某种形式的员工人事档案，档案内的信息是保密的，很多地方规定员工拥有权利查看这些档案。因此，对公司来说，为员工制定一个査看个人档案的程序是必要的。
12.工间休息
一些雇主有这样一个错误的印象，即法律要他们为员工提供工间休息时间。事实上，不同地方的法律均规定未成年员工有工间休息的权利，而且公司在雇用未成年员工时必须参阅相应的法规章程。很多公司鼓励所有员工进行工间休息，是因为“精力恢复”的员工更有工作热情和工作干劲。
13.出勤政策
在出勤政策及公司的经营哲学中，缺勤和迟到是共同的主题。公司制定出勤政策时一定要谨慎，因为一旦公司确立了出勤政策，很难允许例外的情况。
有一些公司发现有必要对员工充分声明公司希望他们遵守工作日程，过多的缺勤要遭到纪律处分。尽管公司的经营哲学认为不同事情应区别对待，但雇主亦考虑制定一项处理迟到和缺勤现象的持久对策。公司应就该项既持久又易于接受的对策对部门主管进行培训，以处理那些过多迟到缺勤的员工。
二、福利计划与报酬政策
应该让员工了解公司提供的各项报酬政策和福利计划。员工需要知道公司何时以及如何发工资、享受公司福利待遇的资格条件以及这些福利计划中包括什么等各种问题。
1.报酬和工资政策
新员工首先想知道的事情之一是他们能拿多少工资，何时能够拿到。工资和报酬方面的政策应该清楚说明这些问题。
当编写有关报酬和工资政策时，应包括下列内容：
（1）工资发放周期和发放日期的信息；
（2）有关工资单和工作时间记录的特殊指导；
（3）工资中有关扣除额的内容；
（4）如何确立工资或薪水比率的内容。
有时，公司将需设计一个表格以说明不同工作级别及服务期限和是什么样的工资比率。
2.加班费和补休
为了避免加班费的支付，公司必须制定相应政策以控制什么人能批准加班工作。而且，如果可能的话，公司可以要求员工用补休来代替加班费，这将是个更经济的选择方案。
另外，公司需要确定如果员工在特定日或节假日工作的话，应如何支付工资。有些公司的加班工资是基础工资的1倍～1.5倍，另一些则以2倍的基础工资支付星期日的加班工资，以3倍的基础工资支付节假日的加班工资。对于一些非固定节假日的加班，一些公司让员工选择另一日补休，也就是说，他们按正常工作时间付酬。
3.扣发
有时公司必须根据法院要求自动扣除员工工资的部分或全部，这称为被告财产的扣压。
4.休假政策
休假政策说明享受休假的资格条件及可以享受的时间。带薪休假福利的资格条件与时间长短通常由员工的类别及其服务年限来决定。该政策可能还需要详细说明对任何休假的限制以及其他各种限制。例如，有些公司不允许任何员工休假时间超过连续两周，有的公司要求员工同时休假——全公司范围的停工假期。
5.健康人寿保险
尽管保险公司和福利计划的实施者被要求为员工提供概要的计划描述书和计划文件，但这类文件对使用者来说常常并不容易使用。因此，你可能需要在员工手册中提供这些福利待遇的总体概要。在员工手册中的福利只需要概括要点，详细的内容列在计划文件中。
6.伤残保险
与保险福利一样，在员工手册中有关伤残保险的叙述应告诉员工到计划文件中了解更详细的内容。
7.退休金计划及养老金方案
如果你的中小企业要为员工提供一项退休金计划和养老金方案，在员工手册中应说明该项政策，并规定享受该计划的资格条件。
8.教育资助计划
有的公司提供了教育资助计划，以鼓励员工获得进一步的教育和职业发展。如果你决定为员工的学习时间提供全部或部分的学费，应该在你的政策描述中说明各项限制条件。比如，你可能要求员工接受与所从事工作相关的课程或教育。你可能要求为了得到学费必须达到合格的等级。
三、处分和终止合同政策
当雇用一名新员工时，对双方来说往往意味着开始了一段有益和有价值的经历。遗憾的是事实却并非总是如此。有时公司不得不与那些有违规行为的员工进行沟通，要求其改正行为，并告诉他们如果继续我行我素其后果是什么。即使员工由于正常原因，诸如退休而离开公司，也要遵循一定程序以保证其顺利离开。
1.行为准则
一些公司在员工手册中对员工行为的恰当标准进行了总体说明。这类政策一般包括一些禁止的行为或活动及其相应处分办法。在有些情况下，还具体说明了处分到辞退的各个步骤。如果你打算制定有关行为标准的政策，需要确定在执行政策过程中究竟是严格而无任何商讨余地，还是留给主管人员一定的变通余地。
2.辞职报告
有时，公司要求员工如果打算辞职，应提前通知公司，并递交书面报告。该政策应对提前通知的最低天数及通报程序做出规定。
3.行前会面
无论员工因为什么原因离开组织，很多公司希望在员工离开前与其见一次面，这次会面为公司与员工之间了结最后事项提供了机会。这种政策便描述了这次见面的相关内容。行前会面主要涉及钥匙、身份卡的上交，有些公司还会对辞职员工询问一些工作体会。
通常，在制定的新的人事制度正式对员工颁布前，应当再一次全面考察一下，各方面的制度是否适合本公司的实际情况，做进一步的修订和补充。
四、培训管理制度
（——）培训管理的内容
1.公司员工教育培训，其一是对新招聘的员工进行岗位前培训；其二是对老员工进行在职培训。岗前培训的内容主要是学习公司规章制度，基本的岗位知识、实际操作技能、基本的专业知识，以便较快地适应工作。员工在职培训的主要内容是干什么学什么，从实际出发，更新专业知识，学习新的业务和技术。
2.培训原则
员工教育培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。
3.培训内容
（1）员工教育培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。
（2）管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。
（2）专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。
（4）基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。
（5）基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求’熟悉顾客心理’学会业务知识和操作技能。
（6）公司的其他人员应根据本职工作的实际需要参加相应的培训。
4.培训方法
（1）专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提髙专业人员的理论水平和专业素质。
（2）本公司业务骨干介绍经验，进行传帮带。
（3）组织员工到优秀企业参观学习、实地观摩。
5.培训形式
长期脱产教育培训，主要适用于上岗培训，或某些专业性强的技术培训。当然还有很多短期培训和在岗培训形式，这要求企业根据自己的特点灵活地实行。
（二）培训实施办法
1.总则
（1）本办法依据本公司人事管理规则有关规定而制订。
（2）教育实施的宗旨与目的如下。
①这是为加强人事管理，重视教育训练而提高员工的素质，施予适当的教育训练，以培养丰富的知识与技能，同时养成高尚的品德，自理业务能力增强，成为自强不息的从业人员。
②使员工深切体会本公司对社会所负的使命，并激发其求知欲，创造欲，使其能充实自己不断努力向上，奠定公司基础。
（3）本公司员工的教育训练分为不定期训练与定期训练两种。本公司所属员工均应接受本办法所定的教育，不许故意回避。
2.不定期训练
（1）本公司员工教育训练由各部科主管对所属员工经常实施。
（2）各单位主管应拟定教育计划，并按计划切实推行。各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时要指定限期阅读与业务有关的专门书籍。
（3）各单位主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施机会教育。
3.定期训练
（1）本公司员工教育定期训练每年二次，分为上半期（四、五月中）及下半期（十、十一月中）举行，视其实际情况事务、技术人员分别办理。各部由主管拟定教育计划，会同总务科安排日程并邀请各单位干部或聘请专家协助讲习，以期达成效果。
（2）定期教育训练依其性质、内容分为普通班（一般员工）及髙级班（股长以上干部），但视实际情况可合并举办。高级干部教育训赛分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时培训，其教育的课程进度另定。普通事务班其教育内容包括一般实务（公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等），本公司营业员工（待客接物的礼节及陶冶品格）的精神教育以及新进入员的基本教育。普通技术班其教育内容除包括一般实务外，应重视技术管理，专修计算机各种知识。高级事务班其教育内容为具有业务企划，经营管理企业能力，善领导、统御部属，贯彻执行业务等有关主管必修的知识与技能。高级技术班教育内容为通晓法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，控制资材节省用料，提高技术水准等并视实际需要制订研修课题。各级教育训练的课程进度另定。
（3）各单位主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作年终考绩的资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。凡受训人员获调训通知时，除因重大疾病或重大事故经该单位主管出具证明申请免以受训外，应即于指定时间内向主管单位报到。
（4）教育训练除另有规定外一律在总公司实施。凡受训期间由公司供膳外不给其他津贴。
（5）本办法经董事长核准后实施，修改时亦同。
（三）培训规定
1.目的
为培养新职工的劳动意识，传授基本的业务知识，提髙其劳动技能，特制定本规定。
2.原则
培训教育要消除新职工对新环境的恐惧和不安，培养他们对企业的信赖，使之成为企业的优秀职工。
3.分类
培训教育包括正式工作前以修养、知识为主的就职培训；基层管理者在生产实践中进行的不脱产的业务教育指导。
4.培训资料
根据培训教育计划，在不同的培训阶段，向学员分发指导手册、视听教材、参考资料和专业教材。
5.时间安排
就职教育由人事部出面组织，从新职工报到后进行，时间为3天。第一天主要介绍企业的历史沿革、组织机构、业务范围及未来发展；第二天主要介绍就业规则、工资制度、职业道德、安全卫生规则等；第三天进行企业业务知识介绍及实地参观。
6.临时录用人员培训
临时录用人员的培训，根据实际需要不定期进行。
7.业务培训实施
业务培训由各主管部门组织，首先提出培训计划，其中包括：培训者名单、培训内容、培训时间、教师及教材、经费预算等，然后正式组织实施。
8.培训过程管理
在培训过程中，主管部门领导要给予指导、督促和检査，注意协调各种关系，尽量提供各种条件。
9.培训实施后管理
培训教育结束后，要由指导者和被指导者分别提出培训报告，并由人事部加以评价分析。
（四）在职员工培训条例
在这里我们仅对公司经营人员和管理人员的培训条例作介绍。
1.经营人员教育培训
（1）公司经营层人员必须有创新意识，培养创新意识，培训途径如下：
①对于各界事物的判定不可根据过去的经验主观臆断，而必须运用科学方法加以分析才能达到创新的境地。
②社会对于创新的最初反应就是视为标新立异，因而必须克服人们责难与讥讽的心理。
（2）公司经营人员随时应具有下列五种创新精神：
①引进或改良一种新商品的品质。
②引进一种新生产方法成一种商业经营的新技术。
③开辟一个本行业成本部门以前不曾开拓的新市场。
④获得一个原料或半成品的新供给渠道。
⑤实现一种新的产业组织。
（3）每位主管人员必须随时培养企业精神，其重点如下：
①职责观念D
②独立自主的态度。
③合理化的志向。
④节制的生活态度。
⑤诚实信用的原则。
⑥服务社会的热情。
上述企业精神的各种构成要素是一种精神统一，必须相互作用，方能发挥企业精神的宗旨。
（4）创造利润的培训
凡本公司经营人员必须_时培养创造利润之精神，其类别如下：
①创造竞争利润培训。
②创造机会利润培训。
③创造利润培训。
④经营管理利润培训。
（5）营销研究培训
凡经营人员随时应培养营销研究，其目的是增进营销活动及促进效率。营销研究的基本步骤如下：
①研究主题。
②决定研究之目标。
③决定所需资料及资料来源。
④设计搜集资料之格式。
⑤选择调査样本。
⑥实地搜集资料。
⑦整理分析资料。
⑧研究报告。
（6）本节如有未尽事宜可随时修改之。
2.管理人员教育培训条例
（1）所称管理人员系指企业内中层干部。对中层干部教育训练的基本信条如下：
①把握公司的目标与方针。
②随时保持友善态度。
③对上司和部属都很忠实。
④保持公平之态度。
⑤赞美真诚的努力。
⑥能够很清楚的指示下属。
⑦关心部属。
⑧具有领导才能而不驱使别人。
⑨有远大的眼光。
⑩言行一致，以身作则。
（11）胸襟宽阔。
（12）信守诺言。
（13）不乱发脾气。
（14）没有髙压、专横的态度。
（2）干部人员必须具备下列条件：
①必须具有相应工作的知识。
②必须精通各工作岗位的管理方法。
③须熟练教育培训。
④须精于工作的改进。
⑤须有将工作的关系做得完美的能力。
⑥有涵养，具有博大的胸怀。
（3）干部人员必须具备下列机能：
①计划机能。
②组织机能。
③命令机能。
④调整机能。
⑤统治机能。
（4）公司干部人员自理公务应注意下列各点：
①我是否注意帮助下属出头？
②我是否明了每位下属的升迁机会？
③我是否能使每位下属都能明了我所采取各种措施的理由？
④我所订的工作计划，是否让他们知道那是为他们好而定的？
⑤我是否适当地分派工作以避免属下做无理的要求？
⑥我是否注意到每个人都有适当的工具和装备足够他们工作上的需要？
⑦我是否在发号命令和指导前妥加考虑？
⑧我是否信守属下的诺言？
⑨我是否迅速处理员工冤屈不平的问题？
⑩我是否使属下感觉到他们是与我一起工作而不是在我属下工作？
（5）干部人员对用人方法的规定如下：
①适才用于适所
a。决定组织所必要的工作。
b。决定每个人资格，可能的话应将其配置在能发挥其最高能力的岗位。
c。要做到没有资格不适合的人。
②排除工作的障碍。
a。加强考勤管理。
b。要排除工作场所外有碍工作的障碍。
③刺激下属的工作兴趣。
a。使其有好的开始。
b。使其以自己的工作为荣。
c。准备给予适当的嘉奖。
④增进工作的能力。
a。找出训练的必要性。
b。有效地施以培训。
c。有效地利用培训的成果。
⑤最有效地使用下属。
a。賦予充足的工作。
b。安排效率高的时间表。
c-调査工作的必要性，此工作是否合于成本，要不要优先着手。
d。调查结果。
⑥干部人员对于副职人员的培养方法主要有以下几点：
A。给其判断事物和做决定的机会。
a。给予鼓励。
b。使其能勤于思考，并给其实行自己的想法的机会。
c。让他养成正确的判断事物的习惯。
B。给副职以接触上级的机会。
a。加强上级与副职之间的相互了解。
b。表示对副职的信赖。
c。表示副职有足够大的权限。
d。训练副职一边说话一边思考的能力。
C。培养副职分析事物的能力。
a。养成慎重行事的习惯。
b。使其知道处理一件事之前必须先抓住事实。
c。使其养成行动之前必先经过深思熟虑的习惯。
D。培养副职的统御协调能力。
a。使副职建立起督导下属的意识。
b。培养副职用人及训练的能力。
c。帮助副职了解各下属中岗位的工作性质及特点。
E。培养副职的责任感。
a。养成靠自己思考的习惯。
b。培养副职宏观考虑问题的能力。
⑦本节如有未尽事宜，应随时加以修改。
五、培训作用的检验
如何检验培训者对技能的掌握或对任务的领会呢？真正的检验，是对照绩效标准衡量其工作的绩效。而衡量培训人教学效果的一种方法，是设计一份问卷调查表，在培训结束时，让受训者和培训者填写。该表的目的就是比较双方的看法，揭示可能破坏培训努力的沟通问题。
设计一些问题，以了解培训在以下方面的成效：
工作安排；
提供必要的设备和材料；
让受训者不紧张；
解释对受训者的期望；
询问受训人的经验、知识和兴趣；
解释一项工作任务在整个经营中的位置；
清楚解释整个培训过程的任务；
一步一步地演示任务；
解释每一步的道理；
让受训者解释并执行分任务；
问一些开放性的问题，以考核理解程度；
给予具体的经常的反馈；
建设性地纠正错误；
使受训者始终兴趣盎然，进入状态；
显系耐心和理解；
提供书面的程度和工作指南；
用易理解的言语、术语和事例；
给予正面的强化；
给受训者以实践的机会；
定期监测所取得的进步。
六、培训后的实践
1.行动规划
为使培训有效能，培训者必须能够把他们的培训里所学到的东西运用到工作中去。为此，需做出行动规划，并详细写明你如何把所学到的东西运用到你的工作中去。建议做规划时不妨考虑以下问题：
你将把所学到的培训技能用于什么目标和程序？
在应用这些技能中，你可能遇到什么样的障碍？
你将会采用什么策略来克服这些潜在的障碍？
2.自我监测
为保证你所学到的技能能得到运用，培训的目的得以实现，作为培训者，你需要监测你自己的行为和进步。利用所学到的观念、手段和策略，编制考核表，以用来监测自己在职培训后的实践。