在这方面的教学中，可以通过对个人气质、性格的测试，了解自己的气质、性格特点，在工作中扬自己的长处，避自己的短处，培养良好的个性。
（二）领导者的情感修养
所谓情感，就是人们对现实对象和现象是否适合自己的需要和社会要求而产生的心理体验过程。情感可分为激情、热情、心境和情操四种。激情是一种猛烈的、迅速的、短暂的情绪状态，表现为暴怒、狂喜、悲哀、绝望等。热情是一种火热的、稳定的、深厚的情绪状态，如爱情、理想等。心境是一种比较持久的、平静的情绪状态，如爽朗、忧虑等。情操是一种具有道德、理智、审美等社会价值的复杂的高级情感。
领导者的情感是一个复杂的心理过程，影响它的因素也是复杂的。
（1）需要因素。当人们的满足值超过期望值时，情绪指数大于1，这时就呈兴奋状态；相反，当满足值低于期望值时，情绪指数小于1，就会出现消极状态。
（2）修养因素。思想修养水平较高的领导者，能够有效地调节自己的情绪。相反，缺乏文明内涵和思想修养的领导者，一遇到问题，或者暴跳如雷，或者垂头丧气。
（3）年龄、身体因素。一般说来，青年领导者的情感往往表现为朝气蓬勃、心情开朗、精神振奋，但缺乏稳定性。中年领导者的情感是稳定内藏，又富有朝气。老年领导者情感虽稳定，但容易出现孤僻、固态、多疑等特征。体魄健壮的领导者，精力旺盛，心情舒畅。反之，体质病弱的领导者，则容易心烦意乱，情绪不安。
（三）领导者的决策心理修养
这里讲的决策，是指狭义的决策，是指领导者对若干个备选方案进行选择的行为。在这一行为过程中，领导者的动机、思维、情感、意志、性格以及领导群体的心理和心理气氛都起着非常重要的作用。影响领导个人决策的心理因素，主要有以下几方面。
（1）从众心理。这是指个人在群体中常常不知不觉受群体压力的影响而改变自己的感知、意见和判断，在行为上与群体多数人保持一致的心理倾向。从众心理比较强的领导者，缺乏独立性，容易随波逐流，屈从于多数人的意见和舆论压力。
（3）个性心理因素。领导者作为决策的主体，其个性心理特征必然要反映到自己的决策中。一般说来，领导者的决策风格主要有感觉——感情型、感觉——思维型、直觉——感情型、直觉——思维型四种。绝大多数人都属于这四种中的某种居中的混合风格。
在这方面的教学中，建议突出讲明集体决策中的极化现象，即可能向冒险偏移，也可能向谨慎偏移。因此，领导者应鼓励班子成员从不同观点讨论问题，以公平的态度引导成员自由表达意见，让成员有较多的发言机会。同时，可以通过决策风格的自我测试，认清自己的决策风格，以减少决策中极端化现象的出现。
（四）领导者的用人心理修养
领导者的用人心理，是领导者用人实践在领导者头脑中的反映，包括人才观念、用人情感、用人意志和用人行为四种基本形式。
领导的人才观念，是指领导者对人才的总的看法和认识，它包括爱才之心、求才之渴、护才之魄、容才之量、举才之德等等。用人情感，是领导者对人才、人才价值和用人行为等的心理体验，它包括责任感、义务感等内容。用人行为是人才观念、用人情感的体现，它是一个复杂的过程，包括对人才的培养、考核、任命、提拔、罢免等。用人意志，是指领导者调节自己的用人行为，克服障碍和困难，达到预定用人目标的心理活动过程。上述这四种基本的用人心理形式，相互联系，相互影响，有机结合，形成了领导者的用人心理结构。
目前，领导者在用人上的主要心理障碍表现如下。
一是嫉贤妒能心理。这是一种对别人的才能愤恨、对别人的成就恐惧和对别人超过自己而忧虑的思想情绪，是一种恶劣的用人心理品质和可怕的用人心理障碍。嫉贤妒能的心理轻者引发领导者重用庸才、奴才，重者导致利用手中权力直接毁才的意念。
二是疑人心理。这是封闭性的思维而产生的用人心理障碍，以某一假设目标为出发点，先形成一种心理定势，然后千方百计寻找论据进行简单的逻辑推理，最后回到假设目标，得出错误的结论。
三是论资排辈心理。这是一种只考虑下属年龄长少、资历深浅而不考虑其他条件的用人心理。实际上这是一种偏见，是一种心理错觉。“有志不在年高，无志枉长百岁”说的就是这个道理。
四是唯文凭心理。这是领导者在用人时不看其是否有能力，而只看有无文凭的一种偏激心理。事实上，人才与文凭虽有一定的联系，但二者毕竟是两个不同的概念，二者不能划等号。
五是唯民意心理。这是领导者在用人时过分受民意测验的影响，而丧失独立见解的一种用人心理。应当肯定，通过适当方式，掌握群众对某人的看法、意见、评价，对于防止用人失误，起着积极作用。但民意测验也有其两面性，往往会出现种种不正常的现象，诸如“民意”实为“派意”，“民意”充满“妒意”，“民意”变为“随意”，“民意”乃为“情意”等。
六是印象效应心理。这是领导者以对人形成的印象和感觉作为评价人才的依据的心理。这种心理带有明显的主观色彩和较大的片面性。
（五）领导集团心理的调控
领导集团是现代领导活动的重要组织形式。在领导集团实施具体的领导过程中，领导成员间必然发生一定的心理联系和心理反应，并给领导活动造成不同的影响。因此，改善和调节领导集团的心理状态，提高领导集团的整体效能，具有十分重要的意义。
领导集团是由具有明显个性和角色等差异的领导成员组成的领导集体，从而在实际运转过程中，必然会产生领导集团内部的心理冲突和角色冲突。领导集团内部心理冲突，主要表现在三个方面：一是貌合神离。这是冲突的潜在阶段，虽然配合协调水平差，但工作尚能开展。二是各自为政。当不团结双方的矛盾潜伏到一定时期，就会公开化，形成感情不融洽、工作不合作、各行其事的局面。三是互相拆台。冲突或不团结的双方常存疑虑之心，互相戒备，互相攻击，工作不能正常开展，领导集团处于瘫痪状态。
领导集团心理冲突的主要原因是：
（1）信息因素。信息在传播中受阻或信息的真实性在传播中被歪曲，加上领导成员之间通气不够，很容易在一些问题上产生误会和冲突。
（2）认识因素。由于各个领导成员的政策水平、业务素质、实践经验、价值观念上存在的差异，对同一个问题往往产生不同甚至相互对立的看法，如果不及时协调就容易造成冲突。
（3）品质因素。领导集团的个别成员或由于私心较重，专权揽事；或培植亲信，搞宗派活动；或意志衰退，精神不振等等，助长了不良行为，带来不和。
（4）个性因素。领导成员之间在性格、气质、兴趣、才能、风格上差异很大，不能互补，难以合作和共事。
（5）制衡因素。制衡机制不健全，监督机制不完善以及岗位责任制不严密，都容易形成扯皮。
鉴于上述分析，在教学中，除使领导者正确对待成员间的分工差异、性格差异、认识差异、素质差异外，建议介绍英国剑桥大学教授贝尔宾建立的团队角色理论，使领导者认识自己在领导集团中所扮演的角色，准确把握自己的角色行为，找准自己在工作集体中的位置，努力同与自己性格不同的人合作共事。
子课题领导小组成员：
陆志华（福建省人事厅副厅长）王兴喜（福建行政学院党委书记）陈训敬（福建行政学院常务副院长）
子课题负责人：陈振华（福建行政学院公务员培训部主任、副研究员）
主要参加者：叶明浩林月英徐小估张琦林永煌。
国家公务员必备心理素质研究
重庆行政学院本文通过对重庆市20名局级公务员与67名处级公务员的卡特尔16项人格因素（16PF）测试和统计分析发现，局级干部和处级干部在果敢性与幻想性存在显著差异。在被调查的公务员中，具有本科文凭者与具有大专文凭者在怀疑性和安详机警方面（冷静理智）存在差异。而公务员的个性在乐群性、敏感性、幻想性、心理健康因素、实验性、紧张性方面和年龄相关。
一、调研意义
“建设高素质的专业化国家行政管理队伍”是党的十五大提出的重要任务，党的十五届二中全会及第九届全国人民代表大会在涉及政府机构改革方案时，再次重申了建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”的重要性。所以，建设高素质的专业化国家行政管理队伍，已成为国家公务员培训的战略目标。心理学认为：
影响一个人的工作绩效除了能力和兴趣外，性格因素、心理素质、与他人共事的协调性也是不可忽视的重要因素。为此，我们选择较为成熟的卡氏16因素个性测试量表为本次测试的主要手段，为局级公务员的心理素质进行广泛而深入的调查并作出相应的结论。
二、调研方式
（一）调研选用问卷：卡氏16PF个性测试《卡特尔十六种个性因素测验》（简称16PF）是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所的研究教授雷蒙德·彼·卡特尔（RaymandB.Cattell）编制的，是世界著名的三大人格测验之一。
16PF测验由于是在多年积累的大量客观事实基础上，经过因素分析统计法、系统观察法及科学实验法而慎重确定的，因而具有很高的效度和信度，经过近50年在全球范围内的广泛使用和反复修订，已更趋完善。包括我国心理学家在内的世界各国心理学家及人才学家对此予以了充分肯定和高度评价，并一致认为该测验在测出一个人的个性全貌、潜在能力、心理素质水平、事业成功的可能性、创造能力等方面能提供可靠的科学依据，并具有很高的实用价值。
（二）选择以下三类为调查对象
（1）重庆市卫生系统处级干部。
（2）重庆市部分局级干部。
（3）某特大型企业处级干部。
（三）调研目的本次调查主要针对高级公务员16项个性指标及7项综合指标进行调查。找出带有共性的特征，分析若干影响工作绩效的重要心理指标，为公务员的自身素质建设及领导班子的搭配提供科学依据。
（四）调查与分析比较过程我们在整个过程总计调查对象有87名，其中局级干部20名，处级干部67名。并进行了3次集体座谈和14次个别访谈。使调查的原始材料具有很高信度。
由于选择局级公务员和处级公务员的样本较小，所以每项指标的平均值并不具备普遍意义，但根据各项指标的均值和方差，通过检验进行比较所得出的结论具有重要的参考价值和普遍意义。
三、调查结果和说明
将所得的各项指标，进行平均值和方差的统计计算，用检验方法和齐次性检验得出以下结论，其中数值代表着相关差异性数值越小，差异越大。
（1）局级公务员样本与普通公务员样本比较，次元个性因素“犹豫与果敢型”有显著差异，偏低，0.05水平。
说明局级公务员处理或执行公务方面，在果断性方面具有想象力和创造性地完成工作不够，这和他们处于行政机关要职，在日常工作中过多地注意了工作的规范性，忽视了创造性，过多地考虑了工作后果可能承担的责任，过于刻板地遵守了决策的程序性，忽视了决断性，这对他们处理某些突发性公务存在不利，有可能贻误时机，给国家造成损失。
（2）局级公务员样本与处级公务员样本比较16个性因素M“幻想型”（富于想象力，思维的灵活性、联想性）有显著差异，偏低，0.10水平（但是，M因素与年龄有显著负相关，0.10水平；局级公务员样本与普通公务员样本年龄有显著差异，偏高，0.001水平）。
和处级公务员相比，局级公务员由于长期的职业习惯使他们形成了处理问题注重实际，但很可能丧失具有想象力和富有灵活性的工作风格。该项结论同时指出，公务员中年龄越大，思维就越缺乏想象力，容易导致思维定势，即以某种固定的思维模式对刺激作出倾向性的反应，说明习惯性思维方式比较典型，从而给解放思想，更新观念带来一定困难。
在调查对象中，局级干都年龄老化也是非常突出的一个问题，说明我们在发现选拔年轻干部中还存在着较大的差距。
（3）所有公务员样本中大学本科45人，大专23人，有以下显著差异：怀疑性，本科偏高，0.10水平；次元个性因素“感情用事与冷静理智”，本科偏高，0.10水平。
在所调查的公务员中，本科文化程度者较大专文化程度者批判性较强，处理问题更为理智，这是由于他们所受教育程度较高，用于分析判断的方法较多，占有的信息量较大，不轻易为个人的情感所左右，因而具有更强的独立思考能力。
（4）所有公务员样本年龄与16PF的相关比较中，有以下显著相关：0.10水平有，A乐群性，I敏感性，M幻想性，心理健康因素，皆为负相关；0.05水平有，Q1实验性，负相关；Q4紧张性，正相关。
说明年龄偏大的公务员存在对人对事不够热情（乐群性偏低）；同情心不够，较冷漠，不善从感情上与人沟通，动之以情不够，讲道理偏多（敏感性较低）；想象力和思维灵活性较差，显得较刻板（幻想性偏低）；创新意识不够、保守、逃避挑战性工作（实验性偏低）；心理常处于较紧张和冲突之中，不够平和（紧张性较高）。
综上所述表明这样一个事实，公务员中无论局级公务员或是处级公务员群体中，随着年龄的增加，容易导致心理健康水平下降。这对于国家和个人来说都存在着不利因素，甚至隐患。不少曾经为国家建设作出过贡献的同志，在他们即将离休或退休时犯下严重错误，除了种种因素外，心理素质的降低，信念动摇，患得患失，也是一个重要的原因。
四、关于教学的建议
（一）高中级公务员宜加强决策果断性
素质的培养如开设决策理论的相关课程，对发达国家的决策体制进行研究，定期组织专家对重大案例进行综合分析。此外，应根据管理中的“例外原则”扩大他们的权限，增强他们勇于承担责任的意识，从制度上保障他们不要有太多的约束和顾虑，使其具有创造性、建设性地解决问题，从而避免“不求无功，但求无过”的消极思想。
（二）注意人文精神与思想的培训，使他们在管理行为中注意把对事和对人分开注意培训他们对人应更富有情感的沟通和管理能力。逐步改变我国的传统观念中，偏重于对事的分析，忽视对人的研究，注重共性，忽视个性的消极影响，注意吸收国外的先进行政管理经验，加强心理学、社会学、伦理学方面的知识学习，对高级公务员在处理复杂事务的时候，将发挥重要的作用。
（三）领导班子的搭配要注意个性年龄、文化程度的互补性这样，使一个领导班子，刚柔相济，既以科学的精神实事求是，又具有创造性和想象力。