企业资源理论把企业研究的边界拉到企业内部，真正开创了关于企业内部研究的先河，受到了广泛关注，不过这种理论在战略应用中是有问题的，一个企业在科学技术迅猛变化和消费者偏好多变的动态环境中，仅仅依赖于已拥有的优势地位要获得持续的竞争优势显然是有困难的。在一个企业中，企业所拥有的资源多种多样，并非每样资源都是重要的，都能形成企业独特的竞争优势。正是对企业资源理论的思考，学者们开始提出一种企业核心能力理论。用企业核心能力来代替资源，探讨企业的竞争优势。这就是企业核心能力理论。
一、企业核心能力的概念
普拉哈拉德和哈默尔认为，核心能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和结合各种技术流派的学识”（普拉哈拉德和哈默尔，1990）。在这个定义中，核心能力的要点是“学识、协调和有机结合”。
利奥纳多·巴顿认为，核心能力是“企业内部的知识集合，包括员工的知识和技能、技术系统、管理系统和价值规范四个方面，主要发挥协调各种生产技能和整合不同技术的作用”。
可见，核心能力并不是简单地拥有资源，核心能力除具有卓有成效地利用资源的功能外，还与组织结构密切相关，即如何将资源转化为能力的组织资本，这种将组织结构与核心能力联系在一起、使协调和有机结合成为可能的是组织资本和社会资本。组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本则显示了社会环境的重要性。前者可以在组织结构中得到体现，而后者可以反映企业文化，并可被看做是特定组织结构水平的产物，二者被认为是互相补充的。
能力的这两个方面都暗含了企业的效率，因为二者都是在特定的情形中寻求提高组织活动的效率。可见，①核心能力的载体是企业整体，而不是企业的某个业务部门或某个业务领域；②核心能力是从企业过去的成长历程积累产生的，而不是通过市场交易获得的；③核心能力关键在于“协调”和“有机结合”，而不是某种可分散的技术和性能；④核心能力的存在形态基本上是结构性的、隐性的，而非要素性、显性的。
可见，企业的核心能力不是一般意义上的科学技术，它应该是一种制度化的相互依存、相互联系的知识体系，表现为企业的整体行动能力，长期看，它是组织具有创造独特消费者价值的能力。所以，企业核心能力是指企业通过获取和配置资源，从而形成竞争优势并得以保持的能力，它包括两个方面：一是企业获取各种资源或技术并将其集成、转化为企业开发独特技术产品的能力；二是企业组织、协调各生产要素进行生产，并最终将企业的技术能力延伸至不同的产品——市场领域，转化为价值的能力。因此，核心能力具有使公司持续开发新产品和拓宽市场的特性，企业的最终产品和服务可能是给予一项或几项核心能力而发展起来的。可见，企业的核心能力是以知识、技术为基础的综合能力，是支持企业赖以生存和稳定发展的根基，它通过企业的产品和服务体现出来。
二、企业核心能力理论的基本观点
1.企业本质上是一个能力体系
能力是企业拥有的主要资源或资产。根据研究目的的需要，资源可分为三类：①有形资源；②无形资源，如专利和商标；③有关产品工艺的知识资源，主要存在于个人本身、文件、计算机或类似的存储器和交流媒介（埃里克森，1994）。巴尼认为，企业的资源和能力包括企业用来开发、生产和分销产品或服务给消费者的所有财力、物力、人力和组织资源。财力资源包括债务、权益、留存收益等；物力资源包括企业经营中所使用的机器、生产设备、建筑物；人力资源包括与企业相关的所有经验、知识、判断、风险承担倾向和个人智慧；组织资源包括历史、关系、信用和组织文化，它们是与企业相关的个人所在群体的属性，与企业的正式报告系统、显性管理控制系统及补偿政策结合在一起。
首先，对企业进行分析的最小单元不是单个的“人”，也不是组织单元，更不是其他的“物”的因素，而是反映企业本质的能力。其次，企业的核心能力是企业拥有的最主要的资源或资产，企业能力可以从本质上把企业能够承担和进行内部处理的各种活动界定清楚，企业核心能力的储备状态决定企业的经营范围，特别是决定企业多元化经营的广度和深度。最后，企业核心能力差异决定企业的效率差异，效率差异决定企业的收益差异。各企业的员工组成与能力、组织结构、经历、内部各组成要素的相互作用方式等各不相同，由此，各企业在从事相同或不同的生产经营活动中具有了不同的能力，显示出不同的效率，表现在企业的技术水平、生产成本、产品特色、服务质量、时常位势等方面，并最终体现在获利的多寡上。企业获取“租金”的量是由持有的核心能力的状态决定，企业获取“租金”的长期性由企业拥有的核心能力和积累的新的核心能力的维持时间决定。
企业资源论假设资源是异质的和不可转移的，但在企业和市场制度之外，第三种组织经济活动的制度形式，即组织间协调对于促进资源获得有一定益处，知识更多的是通过个人契约，甚至是联合行动得到有效使用。由此得出的结论是：有效的资源配置、开发和保护是取得最佳绩效的必由之路。而且企业资源基础论认为，企业竞争优势的形成不是理性决策的结果，相反，企业应被视为“适应性制度安排”，由市场力量的选择机制决定其形态，企业资源是在很长一段时间内通过一种不确定的、难以预测的、其他企业难以仿制的，甚至在一些情况下企业自身都不能复制的过程中积累起来的。
2.企业拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源泉
企业核心能力理论认为，积累、保持和运用核心能力开拓市场是企业长期竞争优势的决定性因素，企业核心能力的不同造成了企业间的效率差异，这种效率差异又使不同的企业产生不同的收益。
（1）核心能力作为企业竞争优势基础的一般逻辑。核心能力具有四个方面的特征，这四个特征表明核心能力是否是企业持续竞争优势的源泉。
①核心能力应当是有价值的。核心能力应当提高企业的效率，也就是说核心能力可以帮助企业在创造价值和降低成本方面比它的竞争对手做得更好。例如，人们可以把麦当劳的成功归于它的核心能力，即在卫生清洁、家庭和睦等方面的竞争优势，这一切又源于经销商必须遵守的相当严格的经营方针。
②核心能力具备独特性。这是竞争差异化的有效来源，也是使核心能力产生价值的根源。一个企业拥有的核心能力应该是该企业独一无二的，是企业成功的关键因素，核心能力的差异性决定了企业之间的异质性和效率差异。
③核心能力具有不可仿制性。核心能力是企业长期的生产经营活动过程中积累形成的，是企业长期积累和学习的结果，它和企业的初始要素投入、追加要素投入、企业的经历等密切相关，深深地印上了企业特殊组成、特殊经历的烙印。同时，核心能力存在于企业员工、战略规划、组织结构、文化氛围中，其内容具有“不公开、内容模糊、无法传授、使用中难以觉察、复杂而自成体系”的特点，使其难以仿效。
④核心能力具有难以替代性。与其他企业资源相比，核心能力受到替代品的威胁相对要小。
（2）核心能力是形成企业持续竞争优势的根源。从动态演进机制来看，在维持可能的企业竞争优势的机制中，核心能力不同于其他绝大多数资源，具有生物学意义上的“本体遗传”的特点。
第一，核心能力市场几乎是不可能存在的。核心能力无法通过市场评价其价值，关于其价值的星系具有信息非对称性的特点，企业内部员工拥有更多的关于核心能力的信息。
第二，与企业大多数资源相比，企业核心能力更复杂，难以识别。里普曼称之为“普通模糊”并认为这可以用来解释企业可以持续获得超额收益。
第三，相互关联。核心能力是复杂的，核心能力是许多不同单位或个人相互作用的产物。因为这些相互作用在企业发展史上常常是绝无仅有的，而且和特定情况下的各种因素有关，通常不大可能完全重复出现。
第四，核心能力的特征是通过自身学习得到积累，是特殊历史进程的产物。巴托里特称之为“管理遗产”，这种遗产影响企业未来的行为和战略选择，因此，具有路径依赖性。
第五，核心能力具有资产专用性和沉淀成本的特性，是不可还原性投资。由于核心能力具有特殊性和一般不具有可交易性，形成核心能力的投资总的来说是不可还原的。这种不可还原性投资本身构成了保持企业核心能力的一种行为活动，并产生了对公司的内部近乎一致的推动作用。
在决定企业核心能力竞争优势持续性的这些因素中，一个重要的事实是这些因素互相积极补充。提高核心能力间相关联的水平，通常会提高为巩固持续性进行的累积性学习效果。动态核心论强调，蕴藏在组织规则中，深受企业核心资产地位和路径影响的惯例和流程（企业内部活动得以完成的方式、行为模式、惯例和学习机制），这是企业特有的能力。惯例和流程除了提高效率，更重要的是它所包含的整合能力（静态观点）、学习能力（动态的观点）和重构能力（变化的观点）。由于惯例和流程是组织在长期学习过程中形成的，是反复使用后被制度化的组织行为，在面对新情况时，组织往往会习惯性地作出某种被广泛接受的反应，即所谓“组织惯性”。由于路径依赖，产生了隔离机制，阻止了竞争对手的模仿，带来了持续竞争优势。
3.核心能力是决定企业战略活动边界的根本因素
核心能力理论认为，一套强有力的核心能力的存在决定了企业有效的战略活动领域，也就是说，产生了企业特有的生命线。如果企业置身于这些能力能够发挥价值的状态中，就构成了企业的优势。所以，核心能力的一个重要特征就是它们的价值是由外部环境决定的。管理者的任务是通过选择使企业能够在发挥其能力的广阔领域中从事生产和经营活动，从而使公司在业务组合、多元化、收购、资源配置等方面更具有决策能力。
三、核心能力的测度
普拉哈拉德和哈默尔（1990）指出，作为组织内嵌知识和技能的核心能力，应具有三个标准：①应该能提供进入多种产品市场的可能性，具有范围经济效应。例如，显示器系统方面的核心能力能够使一家公司涉足计算器、微型电视机、笔记本电脑显示屏以及汽车仪表盘等广泛的业务领域，卡西欧（Casio）公司进军手提式电视机市场就是这方面的典型。②对终端产品的顾客提供可感知的使用价值。本田（Honda）公司的发动机专长无疑满足了这个条件。③应该让竞争者难以模仿。
因此，核心能力是企业对所拥有的各种技术和技能进行协调、整合的能力，包括企业的某些特殊专长、有关组织内部的协调和学习的整体形式等，因此，这项能力就难以被竞争对手模仿。竞争对手也许能获得核心能力中的某些技术和技能，但要复制其内部协调与学习的整体模式却相当困难。根据以上分析，可以确认是否属于核心能力，关键看其是否符合上述三个标准。20世纪60年代初，JVC录像带技术方面的核心能力就具备这三个特征，20世纪70年代末美国的RCA公司决心开发基于唱针的视频转动式系统，则不能通过上述三项检验。
随着企业核心能力理论研究的深入，核心能力的测度问题成为理论研究的重点和难点。Henderson和Cochburm（1994）认为，对组织能力的本质与作用进行量化的实证研究大有可为。企业核心能力测度方法是把握核心能力的重要工具。已有关于核心能力的测度方法，可以分为非定量描述法、半定量方法、定量方法、半定量与定量相结合方法四类，对它们进行了简要描述。各种测度方法与能力界定紧密相关，可以说，能力界定在一定程度上决定了测度方法，能力测度是对能力界定的进一步深化和补充。
核心能力的测度应遵循五条基本原则，即层次性与系统性、全面性、细分性、数据可获性、合理有效性。根据这些原则，就能发现它们各有优劣。非定量描述法形象直观，便于企业内外沟通，但主观性强，准确度欠佳；半定量法在定量分析方面优于非定量法，在数据可获得性方面次于定量法，指标设计可随指标体系的复杂程度灵活变化，但指标体系设计是关键；定量法最大的优点在于数据的可获得性强，但在层次性与系统性、全面性和细分性方面较差，在合理有效性方面有一定的片面性；半定量与定量相结合方法集半定量、定量两种方法之长，适合对核心能力进行深度审计，但指标体系设计非常关键。指标体系设计包括维度与指标确定，与核心能力界定密不可分，正确认识核心能力的本质是对核心能力准确测度的基本前提。
四、企业核心能力的建立与提高
如何建立新的企业（核心）能力或使现有企业（核心）能力提高，以获得持续竞争优势是企业核心能力的一个重要理论与实践问题。这方面的研究可以分为企业（核心）能力的建立与提高机理、企业（核心）能力的建立与提高途径两个方面。
1.企业核心能力的建立与提高机理
Levinthal和Myatt（1994）提出一个简单的框架，用经营环境与企业之间的相互作用来阐释企业独特能力的形成机理。他们认为，企业既会接受来自经营环境的反馈，也会预期经营环境的反馈（即前馈）。然后，这些反馈和前馈促使企业集中于特定的能力轨道，并且作用于企业的管理选择，从而对使企业形成特定能力的作用进行了探讨。Leonard-Barton（1995）从知识流的角度论述了核心能力的形成机理，认为公司持续不断地创造知识的机制就是核心能力的建立与提高机制。Drejer（1996）、Dreier和Riis（1999）认为能力是连接市场与技术的重要桥梁，技术变革与组织学习是能力发展的两个重要驱动因素。Post（1997）认为，公司高层管理尤其是总经理的决策是能力形成的关键。高层经理的认知对企业的战略决策等有重要影响。
Prahalad和Hamel（1990）认为：“核心能力是组织中的集体学习，特别是如何协调各种不同的生产技能和整合不同的技术流。”这说明，在某种程度上，组织学习与核心能力是重合的。Helleloid和Simonin（1994）详细论述了组织学习、核心能力与竞争优势的关系，它明确指出了组织学习在建立与提高核心能力、获得持续竞争优势中的作用机理。组织学习的过程，即知识的获取、处理、存贮与应用，在建立和提高核心能力中具有重要作用。核心能力的建立与提高的任何途径都不能离开组织学习。Leonard-Barton（1995）特别强调了知识分享与知识创造在核心能力形成中的作用。Lei、Hitt和Betis（1996）甚至提出基于组织学习的动态核心能力，从组织学习的角度详细论述了动态核心能力的形成。他们认为动态核心能力的基础是：通过信息转移、重新定义假设、基于实验的不断改进，以及基于动态常规的企业专用技能的形成，把系统的学习整合进通用知识与缄默知识。Drejer（1996）、Dreier和Riis（1999）认为，组织学习是能力发展的重要驱动因素。实际上，知识分享与知识创造在很大程度上是通过组织学习来完成的，环境与企业的相互作用通过高层经理的认知和决策完成，而高层经理的认知与决策对组织学习的深度和广度具有决定性的作用，因此，组织学习是企业（核心）能力建立与提高的基本机理。
2.企业（核心）能力的建立与提高途径
已有的关于企业（核心）能力建立与提高的途径可以归纳为以下三类：内部整合、向外整合、运用提高。
（1）内部整合主要是通过整合企业内部已有的知识来建立或提高企业（核心）能力。把个人能力转化为公司能力是内部整合的一个重要方面。个人能力是由个人或几个人拥有的，当他们离开时，企业就失去了这些能力。公司能力包括公司特性、技能、激励以及组织本身“拥有”的知识。Winterscheid（1994）探讨了一家美国公司通过个人能力转化为组织能力而建立电子能力的过程。公司认为在研究中心发展出技术能力的员工就是“能力载体”，他们是企业专长的基础。一旦在研究开发中心的关键人员开发了电子知识，就把他们转移到有关事业部，这样就把新型技术知识转移到多人和多个地点。在个人能力向公司能力转化过程中，组织能力扮演着重要角色。Aaker（1989）、Prahalad和Hamel（1990）、Maceoby（1999）都强调企业内部跨业务领域、跨职能的知识整合对核心能力形成的重要作用。Hooves和Postrel（1999）认为，表现为员工之间的知识共享的内部整合是产品开发能力的基础。由于整合不佳而出现的“小故障（Glitch）”会使公司付出额外的成本，影响到公司绩效。也就是说，内部整合越好，产品开发能力就越强，企业绩效越好。
（2）向外整合主要是通过吸收企业外部的知识，如大学、研究所、其他企业等的知识。与其他企业建立战略联盟形成外部网络，是向外整合的一条重要途径。Hamel、Doz和Prahalad（1989）认为，合作成为新竞争者获得技术与市场的一条低成本路径。成功的公司把每个联盟都视为打开合作者广泛能力的一个窗口。它们运用联盟建立起非正式协议内容之外的技能，并且在整个组织中系统地扩散新知识。例如，NEC建了很多战略联盟，1987年超过100个，目标是高速度、低成本建立能力。NEC几乎所有半导体元件领域的合作都是为了获得技术。进入合作后，NEC负责合作的经理都理解联盟的战略意义和内部化合作伙伴技能的目标。NEC的研究主管如此总结20世纪七八十年代的能力获取：“从投资的观点来看，利用国外技术速度快得多、成本低得多。我们没有必要开发新思想。”（Prahalad和Hamel，1990）Hamel（1991）专门研究了国际战略联盟中的学习，探讨了联盟中的学习机制。对于处于分散产业结构之中的小企业来讲，通过联盟建立与提高能力尤为重要。对于中小企业来讲，建立外部网络更为重要。Jensen（1996）对挪威旅游业小企业通过建立地方网络来建立与提高能力进行了详细论述。Lane和Lubatkin（1998）提出了相对吸收能力，认为公司的吸收能力与被吸收的对象也有关系，具有相对性。一个公司从另一个公司学习的能力依赖于两个公司在以下三个方面的相似性：知识库（知识基础）、组织结构与薪酬政策、主导逻辑。现在，学者对联盟中的能力转移机制研究越来越深入。Simonin（1999）专门研究知识的“因果模糊”性质在战略联盟伙伴之间的知识转移中的作用。除了企业之外，从其他的知识源吸收知识也非常重要。Cohen和Levinthal（1990）认为外部的知识源对创新过程相当关键，为此专门提出了吸收能力，它是公司认识新信息的价值、消化它并最终把它用于商业目的的能力。Leonard-Barton（1995）认为如果不从外部引进某些知识，很少有公司能单凭自己的力量建立起核心能力。与在公司内部进行知识重组类似，成功地从公司外部吸收技术知识也同等重要，而且后者的难度一点也不比前者少。Cockbum和Henderson（1998）经过研究认为，公司通过投资于吸收能力来获取上游的基础研究，鼓励公开发表和内部的基础研究，与广泛的科学共同体维持联系，由这些连接（Connectedness）所形成的吸收能力与公司内部组织及其在药物发现中的绩效显著相关。
运用提高指的是企业（核心）能力在运用中不断提高。这是因为企业（核心）能力具有“应用增值性”，即它不但不会因为使用而磨损、消失，反而可能提高。这种“应用增值性”是“干中学”、“用中学”与“研究开发中学”综合作用的结果。因此，不断运用、扩展应用范围和应用领域，能力会不断提高。Elfring和Baven（1996）以知识密集服务业为例，提出一个能力扩展运用的四阶段模型，即从内部职能部门阶段，为少数几个公司服务阶段、为多个公司服务阶段，与母公司脱离成为面向多地域、多产业服务阶段。在不断扩展运用的过程中，学习与应用机会不断增多，核心能力在运用中得到提高。在扩展运用过程中，组织能力非常关键，它要创造最佳条件来整合从已完成项目中获得的应用专长，这在第三和第四阶段尤为明显。实际上，能力的建立不只是发生在企业范围之内。例如，知识密集服务职能方面的能力就可以通过这些职能的分离而增强。可以通过向其他企业学习，以及更好地高标准定位而促进能力建立，从而通过运用能力获得规模经济和范围经济。
关于企业（核心）能力建立与提高的机理和途径的研究虽然取得了上述进展，但是，对它的研究还不够系统和深入，这是当前企业核心能力研究的一个重要不足。而企业核心能力要走向实践，明确企业核心能力建立与提高的机理和途径非常关键，企业只有知道如何建立、提高核心能力，对核心能力的界定和测度才有意义（王毅，2004）。