战略性薪酬包括战略性薪酬原则和目标、薪酬给付基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理五个方面。战略性薪酬原则是指导战略性薪酬制定和实施的总的指导思想和方针；薪酬支付基础是指决定薪酬高低的依据和标准；薪酬水平是企业为保持外部竞争性而确定的相对于其他组织或市场一般水平的薪酬水准；薪酬结构是薪酬的各个构成部分及其比重；薪酬管理是制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准。
5.2.1 战略性薪酬目标
战略性薪酬目标是站在企业的立场对薪酬如何解决人力资源问题的表述，也是驱动企业绩效的关键因素对薪酬成本和员工技能、态度和行为所产生的要求。战略性薪酬目标可以分为特征目标、态度与行为目标和管理目标，在每一类目标下又有二级子目标，从而构成一个战略目标体系。特征目标主要回答这样的问题：通过战略性薪酬能够吸引、培养和维系具有什么特征的员工？微软公司需要具有创新能力的人才，而它所设计和实施的战略性薪酬的独特性是对长期激励和股票期权的使用，其目标在于吸引、培养和留住企业所需要的技术和研发人才。态度和行为目标主要回答这样的问题：通过战略性薪酬向员工暗示，什么样的态度和行为是值得奖励的？管理目标主要回答这样的问题：如何使企业薪酬在执行企业战略方面更加便利和有效？对战略性薪酬而言，便利性和有效性主要体现在两个方面，即薪酬成本控制目标和劳资关系协调目标。
5.2.2 战略性薪酬给付基础
组织的薪酬给付基础与组织环境是否匹配，将会对员工的行为与绩效造成显著的影响。薪酬给付基础的设计必须考虑到行业特征、组织战略、内部环境以及岗位工作特性等因素。对薪酬给付基础的研究主要集中在三个方面：根据古典经济学理论与人力资本理论，探讨教育、经验、年龄、资历等薪酬给付基础在确定薪酬水平中的作用；根据相关战略理论，研究企业战略与薪酬体系的匹配程度，认为在不同的战略指导下，应该具有不同的薪酬制度与之相匹配；根据工作特性的相关理论，由于岗位绩效可察性、工作复杂性的不同决定了应该采用不同的薪酬给付基础，认为薪酬的给付基础应与工作特性相匹配。
根据薪酬给付基础不同，可以把薪酬分为职位薪酬、资历薪酬、能力薪酬、业绩薪酬、市场薪酬。
1.业绩薪酬
根据业绩的整体水平和测量标准，对业绩薪酬进行归类，业绩包括个体业绩和团队业绩，业绩测量方式包括结果导向和行为导向。个人奖励、销售人员的佣金等是属于以个体业绩为基础、结果导向的业绩薪酬，成就工资及奖金、基于技能的工资属于以个人为基础、行为导向的工资，团队奖励、收益分享、利润分享、股票计划等属于以团队为基础、结果导向的业绩薪酬，而针对团队的成就工资则是以团队为基础、行为导向的薪酬形式。
在基于绩效的薪酬制度下，薪酬的给付基础是由员工工作所决定的，强调薪酬与员工生产效率之间应存在明确的相关关系。不管是从 PORTER和 LAWLER（1968）的期望理论、SKINNER（1974）的强化理论（REINFORCEMENT THEORY），还是代理理论的角度进行分析，都认为采取基于绩效的工资体系能够有效激励员工，只有将员工的薪酬与组织关键的产出指标相联系才能有效激励员工为组织目标而努力。从企业实际运用绩效工资的效果来看，确实有大量企业因为以绩效作为薪酬的给付基础，有效激发了员工的努力程度，提高了组织业绩。但是，也不可否认，同样有许多企业因为实施了绩效工资制度产生了相反的结果：大量的员工的不满、员工离职率增加、员工个人绩效以及企业整体绩效下滑。业绩薪酬失效的原因有：薪酬不是工作的动力和真正的激励因素，业绩薪酬挫伤员工的工作兴趣；绩效薪酬在绝对和相对绩效薪酬、个人与团体或组织绩效薪酬、短期与长期绩效薪酬之间平衡的矛盾和困惑。绩效薪酬的缺陷体现在：以业绩为中心的薪酬存在着风险，带来收入的不稳定；业绩与能力和态度并不完全相等，短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。
基于绩效的薪酬体系必须在符合以下条件的组织情景下才能有效起到激励员工的作用。首先，企业处于相对稳定的外部环境，组织外部不可控因素对组织绩效的影响比较小。其次，企业处于成熟期，内部的变革因素对员工个人绩效的影响较小，员工的个人绩效与员工个人的努力程度具有非常强的相关性。最后，在组织内部岗位中，与其他员工相比，生产类员工、销售类员工的绩效指标更容易通过客观的指标来测度，更适合采取基于绩效的薪酬体系。
2.市场薪酬
以市场作为支付基础的薪酬的主要特征是：突出人力资源市场供求与价格的特征；依照企业的主要竞争对手的薪酬结构、水平来确定企业的薪酬结构和水平。其目的是保持员工薪酬的市场竞争力，以吸引和留住人才。市场薪酬要求企业要有一定的岗位管理基础。
市场薪酬制度优点有两个方面：其一，企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才，企业也可以通过调整那些替代性强的员工的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；其二，参照市场定薪酬，容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。但不足之处也很明显：市场导向的薪酬制度要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的薪酬水平；员工要非常了解市场薪酬水平，对薪酬市场数据的客观性和员工的职业化素质提出更高要求；完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。市场模式适应人才流动频繁、所处行业竞争程度高的企业；专业技术人才和可替代性比较强的岗位可适用市场薪酬。
5.2.3 战略性薪酬支付水平
企业薪酬水平政策关注以下目标：控制劳动力成本；吸引并留住有价值的员工；提高劳动生产率；提高员工薪酬满意度。典型的薪酬水平政策分为领先型、追随型、落后型、权变型和综合型等五种类型。这些政策的竞争力影响着组织实现不同目标的能力，这种能力反过来又会影响组织的绩效。领先型政策最大的优点在于吸引员工，减少员工在薪酬方面的不满；追随型政策没有独特的优势；落后型政策的优势在于控制成本；权变型政策对不同的职业类型采用不同的政策，以其灵活性获得成本和工作效率方面的优势；而综合型政策则把薪酬扩大到非货币范畴，关注的是员工获得的总体报酬对员工产生的心理效用，用灵活的组合来替代简单的薪酬水平差别，为企业创造吸引力和竞争力。对于成本先导型企业来说，其薪酬水平更可能低于竞争对手，强调薪酬政策的“劳动成本”目标，适应企业控制成本的要求（MILLER，1986；AR-THUR，1994）；创新型企业把薪酬水平政策的重点放在吸引和留住高素质员工的目标上，其薪酬水平更有可能高于市场一般水平，以吸引高素质的员工，满足企业对员工技能的要求（MILL-ER，1986）。
1.市场领先型薪酬
市场领先型薪酬就是将薪酬定位于市场水平以上，在市场中居领先地位。领先型政策的竞争力正如效率工资理论所阐释的那样，领先型政策可能获得多方面的优势：有利于招募到高素质人才，完善组织结构，提高组织工作效率。但也使企业面临多方面的压力：一是管理压力。因为企业在通过支付较高的薪酬吸收了大批有能力的员工以后，如果不能通过各种管理手段将高投入转化为高回报，未能实现对优秀员工的合理配置，充分调动他们的积极性、创造性，进而促进组织效益的提高，创造出更多的利润，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担。二是效率工资的“电影院”效应。在其他企业不用或很少采用效率工资的情况下，某一企业使用效率工资的收益是显著的，但如果许多企业都提高工资，那么就会出现“电影院”效应；这意味着市场均衡工资的提高将导致连环的“步步高”结果，而效益相对较差的企业就难以招架。
2.市场追随型薪酬
市场追随型薪酬根据市场的平均水平来确定企业的薪酬水平。实施这种薪酬水平的组织一般不愿意冒大风险，以防高薪成为组织的负担，但同时也不希望在与竞争对手较量中完全被动，在吸引人才方面输给对手。因此，采用追随型薪酬的企业要注意做好市场调查，准确掌握市场工资的平均水平。
3.市场滞后型薪酬
市场滞后型薪酬是采取落后于市场平均水平的薪酬。采用落后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多要面对竞争激烈的产品市场，边际利润率比较低，成本承受能力较弱。由于受到产品市场低利润率的制约，企业没有能力为员工提供高水平的薪酬，这是企业实施落后型薪酬政策的一个主要原因。还有一些企业实施落后型薪酬政策是出于这样一种考虑：以薪酬成本来弥补吸引并留住合格员工方面的弱势。落后型薪酬政策不利于企业吸引高素质的员工，员工的流失率往往也比较高。但是，如果这种策略是以牺牲当前收益为代价，提高未来收益为目的，则这类组织可能会凝聚员工，培养其团队意识。
4.权变型薪酬
权变型或者灵活型薪酬是企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。权变型政策对不同的职业类型采用不同的政策，以其灵活性获得成本和工作效率方面的优势。
5.综合型薪酬
综合型薪酬就是组织混合使用上述两种或三种薪酬策略，混合型薪酬的优点在于灵活性和针对性，对于稀缺的人才以及组织希望保留的关键岗位上的人才采取市场领先型薪酬，对于劳动力市场富余的人员采用追随型策略甚至是滞后型策略。这样做不仅有利于控制组织的薪酬成本，而且有利于塑造组织尊重知识、尊重人才的形象。
5.2.4 战略性薪酬结构
根据薪酬结构不同，可以把薪酬分为短期薪酬与长期薪酬，固定薪酬与可变薪酬，高稳定型、高弹性型和折中型薪酬。
1.长期薪酬与短期薪酬
从薪酬的时间维度来看，薪酬由短期薪酬和长期薪酬组成。短期激励包括季度奖励、年度奖金等，短期薪酬是企业对员工当前业绩的直接肯定，但会诱使员工短期化的行为，以致损害了企业未来持续发展的根基。
长期薪酬有经营者和员工持股计划、股票期权等，为了防范经营者对企业经济资源过度消耗的短期化行为，在薪酬支付方式的选择上，就必须关注激励效应的前瞻性、动态性，确保企业发展后劲和持续性增长。
2.固定薪酬和可变薪酬
薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
3.高稳定薪酬、高弹性薪酬和折中型薪酬
高稳定模式是指薪酬主要取决于工龄和公司的经营状况，与个人业绩的关系不大。主要特征是基本薪资高，奖金比重较小，福利、保险比例适中；具有较强的安全感，但缺乏激励功能，人工成本增加过快，企业负担较重。适合于经营稳定性强的企业；或处于成长后期至成熟阶段的企业。
高弹性模式是指为了避免传统刚性薪酬体系所带来的弊端，以业绩为基础的薪酬制度。在这种薪酬模式下，员工的薪酬起伏可能较大，具有较强的激励功能，但缺乏安全感。适合于人员流动性较大、需要创建品牌和快速增长型的企业。
折中模式是以上两种模式的折中，它既有一定的弹性，能够不断激励员工提高业绩；也有一定的稳定性，给予员工一种安全感，使之关注长期目标。
5.2.5 战略性薪酬管理
根据薪酬管理的不同，可以把薪酬分为集权型薪酬与分权型薪酬，保密型薪酬与公开型薪酬。
1.集权型薪酬与分权型薪酬
集权型薪酬是员工不参与或者低度参与企业的薪酬制定过程，主要由企业高层决定企业薪酬水平与政策。分权型薪酬则是由企业的高层领导与基层员工共同参与决策薪酬水平和结构的一种薪酬制度。组织让员工参与企业薪酬制度的制定与执行，使员工获得较多的信息，对薪酬结果有较大的影响力及对薪酬制度有较高的承诺度，并提高员工对薪酬的评价与信任。员工参与可以分为两个部分：参与薪酬制度设计和参与薪酬行政。
2.保密薪酬与公开薪酬
薪酬保密是企业为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题，采取了薪酬内外保密的做法。薪酬保密的目的是阻止员工之间相互比较，减少内部不公平的感觉；让企业在管理上有更大的主动性。但薪酬保密并不能消除员工相互猜疑，不能让员工感到公平和满意，还会出现员工积极性不高、团队合作不顺畅的现象。而且，薪酬保密制度还模糊了收入和绩效的联系，不利于提高生产效率和积极性。薪酬公开指通过对薪酬决策过程与结果公开，以体现岗位等价值，向员工揭示了职务提升空间和职业发展道路，能有效发挥薪酬的激励作用。