薪酬对于企业的发展具有非常重要的意义。企业必须从总体战略和人力资源战略出发来设计薪酬，使企业的薪酬与基本的企业经营战略挂钩。只有从战略上进行薪酬制度的系统化设计才能发挥薪酬管理效用的最大化。构建与企业总体战略相匹配的战略性薪酬，这是一种新理念与新方法，也将是现代企业发展的一个价值取向。
本章将发展战略分为激进型、谨慎型和过渡型战略，将竞争战略分为防御型、前瞻型和分析型战略，同时，将薪酬体系分为有机式、过渡式和机械式的薪酬体系，并在以上分类的基础上提出了企业战略与薪酬体系的匹配整合模型。最后，具体地探讨了企业战略中的发展战略、竞争战略与薪酬体系的匹配模式。
研究表明，在发展战略中，激进型战略与有机式薪酬体系匹配，谨慎型战略与机械式薪酬体系匹配，过渡型战略与过渡式薪酬体系匹配；在竞争战略中，防御者战略与机械式薪酬体系匹配，前瞻者战略与有机式薪酬体系匹配，分析者战略与过渡式薪酬体系匹配。企业的经营战略不同，就需要根据战略选择与之相匹配的薪酬体系，从而支持企业的发展。
薪酬体系和发展战略的匹配是提高企业绩效的关键之所在。本章通过实证研究发现，我国发展战略与薪酬体系具有一定的匹配关系。我国企业在发展战略比较激进时，其薪酬体系适合有机式；发展战略比较谨慎时，其薪酬体系适合机械式。发展战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响假说没有得到完全验证，数据分析表明，只存在部分中介效应。