7.4.1 CRONBACHA检验
除了竞争战略信度分析之外，薪酬体系题项与总项的相关分析及其信度分析；人力资源效能题项及其信度分析；企业绩效题项及其信度分析。
竞争战略量表的信度分析结果显示：竞争战略量表总的相关系数CRONBACHA值为0.805，这说明竞争战略量表具有较高信度。
7.4.2 模型回归分析结果
薪酬体系和竞争战略均采用李克特5点测量法度量。薪酬体系得分低者为第1型（有机式薪酬体系），得分高者为第2型（机械式薪酬体系），竞争战略得分低者为第1型（防御者战略），得分高者为第2型（前瞻者战略）。
以企业绩效作为因变量，竞争战略、薪酬体系及竞争战略与薪酬体系的匹配作为解释变量，运行SPSS13.0统计软件输出结果。
方差分析结果显示，竞争战略因素主效应不显著，F（1，156）＝0.045，P＝0.832 ＞0.05；薪酬体系因素的主效应显著，F（1，156）＝13.476，P ＝0.000 ＜0.001；竞争战略与薪酬体系的交互效应显著，F（1，156）＝177.851，且P ＝0.000＜0.001.
对交互效应作进一步检验：
可以看出，防御者战略与机械式薪酬体系的匹配所产生的绩效远远高于防御者战略与有机式薪酬体系的匹配产生的绩效。而前瞻者战略与有机式薪酬体系的匹配所产生的绩效也优于前瞻者战略与机械式薪酬体系匹配产生的企业绩效。
利用SPSS13.0统计软件输入因变量、解释变量和中介变量进行层次回归，对假设2进行检验，运行结果。
可以得出以下回归分析结果：
第一，除了模型1和模型3以外，其余的均达到了显著性水平，拟合程度比较高。
第二，竞争战略与薪酬体系的匹配度越高，所产生的企业绩效就越大，防御者战略适合机械式薪酬体系，前瞻者战略适合有机式薪酬体系。
第三，从模型2、4、5中，由于系数C、A、B都是显著的，所以中介作用明显，系数C′也是显著的，而且比没有置入中介变量时的效果弱，可以得出人力资源效能在自变量：竞争战略与薪酬体系匹配以及因变量企业绩效之间存在着部分中介作用。